轉型升級背景下中小民營企業人力資源管理研究

王周火， 肖功為

(邵陽學院 經濟與管理學院， 湖南 邵陽 422000)

改革開放以來，我國民營企業、特別是中小民營企業獲得了快速發展，中小民營企業在國民經濟發展過程中扮演著越來越重要的角色。據統計，一般一個地方50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的科技創新、80%以上的就業來自中小民營企業，中小民營企業成為地方經濟社會發展的主要生力軍，是推動地方經濟高質量發展的重要力量[1]。然而，隨著信息技術，特別是以人工智能為代表的新技術的發展及供給側結構性改革的推進，新技術、新產業、新業態、新模式已成為新經濟發展特征，中小民營企業要想在新經濟發展環境下獲得快速、可持續發展，必須進行技術創新，加快企業轉型升級，不斷設計出新的商業模式，推出新的產品，從而提升企業的核心競爭力。毋庸置疑，中小民營企業要想成功實現轉型升級，其重要支撐因素之一就在于其人力資源。人力資源數量的多少，質量的優劣，人力資源積極性、主動性、創造性發揮程度的高低等，在某種程度上決定著中小民營企業轉型升級的狀況。因此，加強中小民營企業人力資源管理，提升中小民營企業人力資源管理策略，改善中小民營企業人力資源狀況，激發中小民營企業人力資源潛能，促進中小民營企業轉型升級，實現中小民營企業更好、更快發展，具有重大的理論和現實意義。

一、轉型升級對中小民營企業人力資源管理的客觀要求

(一)企業必須創新人力資源管理模式

一般來說，傳統的人事管理側重于員工工資、檔案的管理，現代的人力資源管理注重人崗匹配、人力資源效率的發揮，而轉型升級時期的人力資源管理更強調企業創新的形成、企業戰略目標的實現。當然，企業轉型升級不是一件簡單的事情，而是一項系統工程，需要企業的綜合管理、生產技術研發與運用、財務管理及人力資源管理等各方面為支撐，而各環節、各部門的工作，都離不開人，都需要人去落地[1-2]。正因為如此，面向人員管理的人力資源管理在企業轉型升級中的重要性日益凸顯。創新是企業轉型升級永恒的主題，包括技術創新、管理創新、生產創新等。在企業創新體系中，人力資源管理創新顯得尤為重要，要以人力資源管理的創新來激發各崗位工作人員的主動性、創造性和積極性，進而提高企業員工的工作熱情和創新激情，為企業轉型升級提供強大動力。因此，在轉型升級背景下，中小民營企業必須創新人力資源管理模式，探索適合自身特色的人力資源管理新方略。

(二)企業必須重視人力資源戰略規劃

科學、合理的人力資源戰略規劃能有效解決中小民營企業轉型升級過程中人員數量和質量的需求。隨著外部環境的不斷變化，中小民營企業發展戰略需要做出動態調整，與之相適應的人力資源需求數量和質量也會有所不同[3]。外部環境的變化，客觀上要求中小民營企業必須轉型升級，中小民營企業轉型升級也勢必會影響其企業使命和發展戰略，從而影響其內部人力資源管理，并對人力資源需求提出新的要求。因此，中小民營企業在轉型升級過程中，必須重視人力資源戰略規劃，適時制定新的人力資源戰略規劃，主動適應外部環境變化。

(三)企業必須制定有效的員工激勵機制

員工激勵是現代人力資源管理的核心，是企業管理的精髓。有效的員工激勵能極大地調動員工工作的積極性、主動性和創造性，減少員工的流失，增強員工的滿意度，提升員工的忠誠度[3]。人力資源是企業的第一資源，人具有主觀能動性，人的創造潛能是無限的。有效的激勵機制能極大地提高員工的工作效率和工作效能，有利于實現企業目標、開發員工的巨大潛能、提高員工的自身素質，從而實現企業轉型升級、高質量發展。基于此，中小民營企業在轉型升級過程中必須重視并制定有效的員工激勵機制，充分調動員工的工作和創新熱情。

(四)企業必須重視人力資源管理者隊伍能力建設

企業人力資源的獲取、使用、培訓、激勵等各項工作都需要人力資源管理部門去實施和落實，人力資源管理部門在企業管理中扮演著重要的角色，其地位和作用不言而喻[4]。然而，目前我國企業、特別是中小民營企業受傳統思想的影響，只注重專業技術人員能力的培養，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力的建設。事實上，企業專業技術人員能力建設在很大程度上取決于企業人力資源管理者的能力及水平。顯然，一個企業人力資源管理者隊伍能力不強、素質不高，缺乏人力資源管理專業知識，該企業人力資源管理部門就不可能做好人力資源管理相關工作，企業人力資源隊伍及其工作狀況也就不能有效支撐企業轉型升級。因此，中小民營企業在轉型升級過程中必須重視人力資源管理者隊伍能力建設，打造一流人力資源管理者隊伍。

二、轉型升級中的中小民營企業人力資源管理存在的主要問題

(一)人力資源管理模式仍為以“事”為中心的傳統人事管理為主

目前，盡管許多中小民營企業逐漸意識到人力資源管理的重要性，不斷改善人力資源管理模式，提高人力資源管理效果，但總的來看，中小民營企業人力資源管理職能范圍較窄，管理模式陳舊，仍然是以“事”為中心的傳統人事管理為主，缺乏以“人”為中心的人本管理理念[5]。在管理內容上，人力資源部門基本上只是做些員工招聘、檔案管理、薪酬發放、工資調整等一些事務性工作，而績效管理、員工培訓、員工激勵機制設計等人力資源開發性工作往往被忽視，員工的創造潛能得不到有效激發，工作積極性難以調動起來。在管理策略上，注重眼前，缺乏長遠。大部分中小民營企業以完成近期工作為出發點，以滿足當前工作需求為目標，認為當前工作有人去做，企業生產正常，人力資源管理工作就是有效的。企業很少考慮未來環境的變化，缺乏對未來企業轉型升級人才需求的規劃。

(二)人力資源管理缺乏戰略規劃

當前，仍有相當多的中小民營企業高層管理者對人力資源戰略規劃認識不深刻。許多中小民營企業在其公司制度中強調要重視并制定科學的人力資源戰略規劃，做好人力資源需求和供給預測，為企業轉型升級提供強有力的人力資源支撐，提升企業競爭實力，促進企業更好、更快發展。然而，在工作實踐中，絕大多數中小民營企業通常只有一份簡單的人事事務工作計劃，而沒有真正的人力資源戰略規劃。企業人力資源管理缺乏前瞻性和動態性，不能根據企業未來轉型升級目標進行人力資源需求分析，導致企業人力資源需求和供給結構失衡，人才儲備和人才梯隊不能有效形成。

(三)員工激勵機制有效性不足

激勵機制是促進員工奮進的內在驅動力，有效的員工激勵機制能激發員工工作激情，從而實現企業與員工雙贏，最終實現企業戰略目標。然而，現階段大多數中小民營企業員工激勵機制不夠完善，有效性不足。主要表現在：一是激勵手段較單一。重物質激勵，輕精神激勵；重短期激勵，輕長期激勵；重形式激勵，輕內涵激勵。二是薪酬體系不盡合理。員工薪資待遇較低，薪資標準確定隨意性較大，薪酬制度不健全，薪酬決策隨意性較強。三是晉升渠道不暢。企業家族化管理模式仍然存在，任人唯親現象還比較突出，員工內部晉升渠道不通暢[5-6]。

(四)人力資源管理者隊伍素質不高

從企業價值鏈分析的角度來看，人力資源管理盡管屬于支持性活動，但在整個企業管理活動當中的作用非同小可。人力資源管理工作質量的高低在某種程度上決定著企業轉型升級的成功與否。高質量的人力資源管理工作需要高素質的人力資源管理者隊伍。然而，當前中小民營企業人力資源管理者整體素質仍然不高，工作能力仍然不強，工作效率及工作效能仍然較低。主要表現在：一是人力資源管理者學歷層次不高。以珠三角中小民營企業為例，據調查統計，人力資源管理部門中約有60%的人員其學歷在大專及以下，研究生學歷層次的人員較少，約占5%。二是人力資源管理者專業技能不強，多數人力資源管理者沒有人力資源管理專業背景，沒有接受過相關的專業技能培訓，對人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理及員工關系管理等人力資源管理六大模塊內容不熟悉[6]。

三、基于轉型升級的中小民營企業人力資源管理相關策略

(一)創新人力資源管理模式

創新是企業發展的動力，轉型升級的中小民營企業在其人力資源管理模式上理應堅持創新，要努力構建起以人為中心，以實現企業戰略為目標，以戰略管理、人本管理、科學管理為核心的新的人力資源管理模式[7]。新的人力資源管理模式應具有如下幾個特點：一是戰略性。把人力資源管理納入企業戰略管理范疇，形成戰略性的人力資源管理，以制定人力資源戰略為起點，建立人力資源規劃，最大限度地開發、利用和管理人力資源。二是人本性。人力資源管理的中心就是以人為本，關心人、愛護人，建設好員工工作的物質和心理環境，滿足員工自我發展需要，不斷提升員工滿意度和忠誠度。三是科學性。在人力資源獲取中，通過制定科學的人力資源規劃和工作分析，能以最少的人力數量和最低的人力標準完成企業目標；通過制定科學的招聘和錄用計劃，可以有效控制企業招募成本。

(二)構建戰略導向的企業人力資源規劃體系

戰略導向的企業人力資源規劃體系，是以企業外部環境變化為依據，以企業戰略目標實現為要求，綜合考慮企業未來發展目標及環境的變化對企業人力資源的新需求，從而為完成這些目標和實現企業愿景、使命明確人力資源規劃的總體要求，進而對可能的人力資源的新需求和供給情況做出預測，并據此對企業人力資源數量、質量及結構進行系統規劃。戰略導向的企業人力資源規劃體系關注更多的是企業外部環境變化對企業轉型升級造成的一系列人力資源問題，從而讓企業在做決策時必須考慮外部環境的變化。因此，中小民營企業在轉型升級過程中要結合企業發展戰略及環境變化，提前做好人力資源戰略規劃，從組織架構的設計、現有人力資源的存量及未來企業人力資源需求和供給狀況等方面提前思考，有效解決企業轉型升級的人力資源不足問題。

(三)建立行之有效的員工激勵機制

員工工作動力的強弱決定于滿足其自身需要程度的大小。員工的需要具有多樣性：既有物質層面的，也有精神層面的；既有短期的，也有長期的；既有外在的，也有內在的。因此，員工激勵措施也應該具有多樣性。首先，中小民營企業應該建立公平合理、富有競爭性的薪酬政策，通過工作分析明確崗位價值及能力要求，合理確定薪酬標準。要根據企業外部環境和行業狀況，結合企業及員工績效等因素合理確定調資比例，改變企業隨意確定員工薪酬的現象，科學公平地從物質上有效激勵員工積極進取。其次，中小民營企業應該將物質激勵和精神激勵有效結合。企業在員工物質激勵得到滿足的同時，要考慮員工精神層面的需求，通過建立多維的員工激勵體系，從榮譽、晉升、進修、培訓等多方面激勵員工。再次，中小民營企業應注重員工短期激勵和長期激勵的結合。企業既要設置階段性的目標任務及獎勵措施，還應采取員工持股、分紅、期權等股權激勵方式激發員工關注企業長期發展。最后，中小民營企業還應將員工外在激勵和內在激勵結合起來。企業對員工完成工作獲得報酬后額外的獎賞，如報酬的增加、職務的提升等外在激勵完成以后，還應考慮到員工的內在激勵，如完成工作的挑戰性、工作的成就感等。

(四)提升人力資源管理者的素質和能力

高效的人力資源管理體系離不開高素質和強能力的人力資源管理者。當前，轉型升級中的中小民營企業要高度重視并大力提升企業人力資源管理部門人員的素質和能力。中小民營企業在提升人力資源管理者素質和能力時要做好以下幾點：一是招聘人力資源管理專業的畢業生充實人力資源管理隊伍；二是加強對現有人力資源管理者的培訓，提升其業務能力和實戰經驗；三是強化人力資源管理者的績效考評和激勵機制，激發人力資源管理者的工作熱情；四是塑造企業文化，建立學習型組織，營造終身學習的文化氛圍。