CEO的個人特征對企業績效的影響

易小雨

(武漢大學 湖北 武漢 430000)

現代管家理論：因為兩權分離，所有者和經營者需要各司其職，共同實現組織的目標，但由于經營者不是所有者，可能因為自身的惰性和享樂的傾向，導致他們不能辛勤的工作，所以為了喚醒經營者做一個合理的管家，必須讓他們意識到需要努力工作，對公司要兢兢業業，需要好的機制使得經營者和債權人、股東等利益相關者達到利益的統一。

一、企業績效的概念

去衡量企業做不做的好，企業績效是一個非常好的指標，一般采用會計指標；比如托賓Q。托賓Q=企業公允價值/企業的重置成本：(1)如果托賓Q<1時,則企業公允價值小于企業重置成本,CEO將更多地采用收購同行業橫向并購或者上游企業縱向并購來實現企業實現企業擴張，所以企業不會購買新生產所需要的設備和材料以及勞動力等資源，此時投資的支出會變少。(2)如果托賓Q>1時,企業多半會采用棄置舊的換取新的設備，這時候企業公允價值高于企業的重置成本,企業會選擇去采用發行較少的股票然后再去購買到多一點的投資所需要的生產要素,投資支出便會增加。(3)如果托賓Q=1時,企業投資的金額與資本要素成本是相等。

二、CEO的個人特征

根據一些文獻，500強A股的上市公司的研究結果表明，CEO個人特征對企業績效存在著重要的影響。本文選取了CEO的一些主要特征，比如CEO的年齡，性別和過度自信、出生地以及教育水平等CEO的個人特征以及行為選擇和價值觀影響企業績效。根據歸因理論，人們總是擅長把某些表現出來的行為特征歸屬于一些內部或者外部的因素，這樣更容易去解釋現象發生的原因。因為CEO我們假設是一個有限理性的人，又根據易獲得性偏見，CEO的年齡、性別、過度自信、出生地、教育水平的特征我們更容易在wind和國泰安數據收集得到，所以這些特征成為我們這篇文章中的首選。

三、CEO的個人特征對企業績效的影響

(一)CEO的年齡和企業績效呈現一個倒N型的關系

根據職業生涯理論，年齡在一定程度上表示個人對風險偏好、經歷經驗等特征，所以我們發現當CEO處于不同年齡階段時候對戰略方案及管理水平也存在一定的差異。因為CEO的年紀越年輕，他們比較沖動去做一些決策具有冒風險的傾向，可能會導致決策失誤，給企業帶來無可挽回損失的損害。隨著CEO的年齡一步步增長，他們豐富的經驗可以判斷出企業潛在的一些風險，讓企業能夠躲避這些風險做出有利于企業發展的決策，對企業績效具有積極的影響。再隨著CEO的年齡變老，可能企業內部出現形式主義，不說真話，沒有根據時代的變化，做出的決策不再符合企業未來的發展，可能對企業具有負相關的影響。

(二)CEO的女性占比呈現的是倒U的關系

根據知覺和個人決策理論，組織中的個體做出決策的方式，以及他們最終做出決策的質量，在很大的程度上都受到了人類知覺的影響。一開始女性人數和男性不成正比例，男性占比比較高，男性喜歡權力，權威，具有高度集權的傾向，更容易發展成為“一言堂”的局面，更加集權不利于下屬發揮創造性的思維，個人決策的效果在大多數的情況下不如集體決策，所以對公司的績效呈現負相關的關系。隨著公司的男女比例更加協調的時候，對公司的績效具有更重要影響。隨著市場經濟和改革開放以及思想解放，我國的女性地位日漸提高，經濟獨立，為女性的職業發展提供了日益增加的職業機會，隨著升職加薪的變化，高管的位置中也逐漸也有女性展露頭角。女性因為其柔性的處理方式，溫柔的溝通方式，能夠根據敏銳的直覺去決策，民主決策，不搞一言堂，積極調動下屬自主決策，增強了下屬工作的積極性，給予了下屬更多發展的機會，女性將理性和感性，定量和定性的結合思考方式，高水平的情商，越來越多的在公司決策中發揮著重要的地位。

(三)CEO的過度自信對企業績效呈現正相關的關系

過度自信的CEO能夠承受的投資風險高，對不確定的風險更能夠采取積極的接受的態度。畢竟企業績效在很多時候是在科技創新的基礎上發展期起來的。而企業產品或者生產線的革新是有利于企業承接更多的業務，能夠在市場競爭中處于領頭羊的地位。科技研發、投資是高風險、高收益，且周期長的一種投資活動，在CEO過度自信的傾向中他們更會促進創新的投入。根據資源基礎觀的理論，如果一個企業在生產線和產品中投入的資源要素更多，越能夠招錄一些高素質、高學歷、好能力的技術人員、管理人員并且能夠引進一批先進的設備，從而產生更強的創新能力，績效產出也會逐步提高，最終企業績效就越來越好。

(四)CEO的教育水平與企業績效是正相關關系

CEO的教育水平越高，CEO接受新的知識、拓展思維的方向、承擔風險程度，學習管理技能的能力更強。在收集信息的方面，通過西蒙的四階段決策方法表明CEO如果掌握信息越全面，處理關于變化很大的市場和經營環境，這都關系到企業的重大戰略決策的問題，能夠妥善處理，并作出符合公司利益最大化的決策，幫助公司建立更大的經營生態圈，拓展公司的業務范圍。通過信號理論，將人力資源中的教育水平看做一種發給社會的信號，逐層傳遞，先傳給勞動力市場，最后是資本市場。我們可以將此理論用作CEO與企業績效的關系，因為CEO的教育水平更高，人脈圈更廣泛，社會尊重度越高，并且能夠與社會得到更好的交流，得到更有利于企業發展的資源。根據利益相關者理論，股東更希望慷慨解囊把老本投入到高能力的CEO，并向他表達自己的投資報酬率，債權人也愿意把資本借給高水平的CEO，因為他具有較好經營管理能力，判斷出CEO償債能力強，顧客也更容易和高學歷CEO溝通，因為他能敏銳觀察到顧客的差異化的需求，能夠將企業的新技術和新產品和顧客需求相結合，將顧客的核心需求和產品生產工藝結合，讓顧客滿意，留住顧客的心，再想方設法提高產品的產品質量和服務質量，秉承每一顧客都是“財主”思想，錦上添花，也能得到品牌效應，將企業發揚光大。

(五)CEO的出生地對企業績效有很大的影響

根據印記理論，人早期的經歷對他們以后的思維和行為特征會產生很重要和深遠的影響。如果CEO出生在東部沿海城市具有冒險精神，東部城市離港口比較近，改革開放的時間長和影響力大，西方獨立自由的潮流發展，個人賺的盆滿缽滿，企業也是朝朝日上，政府國泰民安，生活富裕平和，有多余的金錢去發展副業和投入教育，教育水平比較高，男女平等的思想深入人心，能夠接受女性成為CEO，接觸的人比較多，在技術研發，投資機會方面有自己的造詣，能夠適應公司的需要做出重要的戰略決策所以公司的績效水平比較高。而生長在西部內陸城市的CEO，由于交通閉塞，接受的外部文化不是很多，還是傳統思想根深蒂固難改變，經濟以畜牧業、農業，輕工業為主，利潤比較低，很少家庭會選擇去其他國家上學，重男輕女的思想在內陸城市比較明顯，不能接受女性成為CEO占大多數，CEO的思維方式比較偏向于保守的形式，對于技術研發需要投入大量的資金，特別是企業是導入期和成長期，或者開發的產品呈現出“明星業務”的特征，CEO可能還是采取保守的措施，導致企業失去很多發展業務的機會，特別是現在是物聯網的時代，企業更新換代特別迅速，如果企業不能根據時代的發展做出適當的調整，就會被時代所淘汰，喪失發展的機遇。所以得出的結論是CEO如果出生在東部沿海城市，對企業績效具有正相關的關系，相反如果CEO出生在西部內陸地區，他擺脫不了固有思維的局限性，對企業績效具有負相關的關系。

三、CEO的個人特征對企業績效的影響得出的啟示

(一)選取年齡適中的CEO擔任企業的決策任務

在考慮任命CEO的過程中傾向選擇有利于企業績效的個人特征，應該選擇年齡適中的CEO去做公司的決策，并且規定任期的要求，將實踐經驗和求學的錦囊結合一起去形成自我判斷完善公司治理。

(二)在公司中注重男女比例的協調，必要時要任命女性CEO

在知識經濟和學習型組織的模式下，壓迫、高聳垂直管理模式不斷被扁寬的組織結構替換，今后公司管理的發展急迫需要女性別具一格的柔性管理，所以從目前看來女性管理者的優秀特質也越來越多被公司發現，為了公司的飛黃騰達不得不對女性進行進一步挖掘其女性特有的人性資本，也造就了女性地位逐步提高。

(三)提高CEO的過度自信

因為過度自信和企業績效呈現正的關系，在導入、成長期的時候，企業面臨的風險高，需要CEO的過度自信去讓企業持續經營,還需要富裕CEO較多的權力，使其決策能夠更加有效率的去執行。

(四)注重團隊隊伍的建設

現在隨著所有權和經營權的分離，更加為了增加監督的效果，選聘CEO的時候，更加是一個團隊，注重本土化的發展的同時，讓CEO們的性格特征能互補，比如年齡的建設要老年、中年、青年按比例進行結合，男女比例協調，過度自信的培養，利用CEO的個人特征和企業文化的結合，更加促進企業績效。

(五)引入適當的薪酬激勵機制

管家理論有暴露出劣根性就是信息不對稱，所有者可能不太懂公司的管理，只想安逸獲取收益引發了CEO的道德風險，為了企業績效的發展，CEO的個人目標和企業績效要相輔相成，最和諧的方式是實現個人目標和企業目標的統一，去最大化人力資本的作用，利用高管持股計劃，基薪和績效相結合的方式，期權等長期激勵方式，將CEO的個人成就的實現和企業績效統一。

(六)招聘CEO等高學歷、有責任心，有組織管理能力的人才

充分利用有創新能力的人，將學者型的CEO也在招聘內，可以設立獨立董事制度，讓公司的戰略思維變得活躍且富有創新，能夠確定支持企業競爭優勢的關鍵字性活動，注意產業機會與障礙的轉變，在產業的發展變化中占據主導地位，并且善于選擇藍海戰略而不是紅海戰略，要對新興崛起的行業具有職業敏銳性，把握最優或者說滿意的進入時機，正確利用產業組合間的外部性效應。并且讓高學歷的CEO發揮本身的凝聚力的作用，偶爾在進行方案的討論的時候，采用頭腦風暴法，并且必須對創新的方案給予財務支持，CEO能夠積極鼓勵員工和客戶提出新的構想，組建高技能的開發小組并建立相關的管理機構，讓優秀的戰略計劃促成創新目標的達成

(七)提高沿海城市的CEO的占比，將企業的組織機構盡量向扁平化的方向發展，更加民主，創新，組織文化以軟性文化為主，給予員工更多發表自己意見的權力，制定滾動計劃法和采用目標管理法。

CEO將組織的目標轉化既是自上而下也是自下而上的，CEO和員工都必須參與目標的設定，將上一層的目標和下一層的目標結合起來，就像“接力棒”選手一樣，每個人完成自己任務的“里程”，整個長跑戰也就完成了目標。這樣企業的績效在每位員工的努力下就提高了，也發揮了各個員工和CEO的主動性、積極性和創造性，這就避免了西部內陸地區CEO單獨分解制定目標可能會造成目標過低或者目標過高給企業績效帶來的消極的影響。根據人性假設理論，東部沿海城市成長的CEO更加傾向采取人性理論的Y理論，強調的是“自我控制和權力下放”，根據各自的績效，而不是任人唯親，而是任人唯賢的組織的氛圍，避免了員工都參與企業績效都是“走過場”和“偽參與”的形式。

四、文章的局限性

文章把CEO的特征簡單的歸屬于年齡、性別和過度自信、教育水平、出生地，存在錨定的偏見，這就可能對使我們收集到CEO的信息時候，不進行進一步的處理，停留在初始的環節，就容易忽視掉全面更重要的信息，因為CEO的特征是一個整體。特別是過度自信的偏見，實踐表明能力越差往往表現恃才傲物和對自己過度信足的姿態。他們認為CEO和經營者越是學富五車，更會表現謙虛，聽取別人的意見。一旦CEO具有過度自信的偏見，這會阻礙企業目標的實現，進而對企業績效產生負的相關的關系。本文沒有對具體行業的CEO進行分類討論，沒有做到對CEO的具體特征做到具體問題具體分析，因為不是每個行業的CEO的年齡、性別、過度自信、教育水平和出生地都會對企業績效產生影響。并且企業績效不僅受CEO的影響也還會受到CEO的政治關聯和國家的宏微觀的環境和科技革命，產業生產的方式的影響。現在團隊發展趨勢越來越明顯，CEO的團隊特征可能比CEO的個人特質更加對企業績效影響深遠。