論員工創(chuàng)新行為影響因素

李昀薇

(西華大學(xué) 四川 成都 610039)

一、引言

身處知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新已然成為我國(guó)最核心的戰(zhàn)略性發(fā)展要素。面對(duì)復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境，實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一選擇。而企業(yè)應(yīng)該怎樣實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新?便成為了企業(yè)家和學(xué)者的研究焦點(diǎn)。在創(chuàng)新的眾多要素中，創(chuàng)新人才是最基礎(chǔ)、最重要的構(gòu)成要素之一，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性要素之一(周葉，王青青，2019)。員工作為企業(yè)的主要?jiǎng)?chuàng)新載體，他們的創(chuàng)新行為可以視為企業(yè)創(chuàng)新的重要因素，對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，能夠?yàn)樘岣呓M織創(chuàng)新績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有效途徑，因此，員工的創(chuàng)新行為便成為了創(chuàng)新研究的重中之重。目前，關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究文獻(xiàn)分散在不同的層面，為了推動(dòng)員工創(chuàng)新行為的研究更好地發(fā)展，進(jìn)行系統(tǒng)整合梳理十分有必要。

通過(guò)在中國(guó)知網(wǎng)知識(shí)庫(kù)(CNKI)中，查找篇名為“員工創(chuàng)新行為”，發(fā)表時(shí)間為2010年-2019年8月的CSSCI期刊文獻(xiàn)。經(jīng)過(guò)整理發(fā)現(xiàn)，其中共收錄了202工創(chuàng)新行為的文獻(xiàn)(除開(kāi)研究綜述類論文)，這說(shuō)明員工創(chuàng)新行為一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。根據(jù)已有文獻(xiàn)，總結(jié)出員工創(chuàng)新行為的研究主題，從概念界定、影響因素進(jìn)行綜述，并且提出結(jié)論和啟示，以期為進(jìn)一步研究提供思路。

二、員工創(chuàng)新行為的影響因素

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的整合梳理，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們從不同的視角為切入點(diǎn)，將員工創(chuàng)新行為的影響因素研究分為四條視角：個(gè)體特征、行為動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)力和組織情境。

(一)個(gè)人特征

1.人格特質(zhì)。①主動(dòng)性人格：主動(dòng)性人格對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向效應(yīng)，另外，心里安全感、工作滿意度等具有中介效應(yīng)。②大五人格：近年來(lái)，學(xué)者們提出了“大五人格理論”，即責(zé)任心、外傾性、宜人性、開(kāi)放性和神經(jīng)質(zhì)，這五種人格可以粗略地涵蓋地描述人格的所有方面。③核心自我評(píng)價(jià)：陳云等人(2019)構(gòu)建了核心自我評(píng)價(jià)與員工創(chuàng)新行為的概念模型。

2.心理認(rèn)知。①心理資本：相對(duì)于人力資本和社會(huì)資本，心理資本更加能夠促進(jìn)員工成長(zhǎng)、激發(fā)創(chuàng)新行為，知識(shí)共享、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素具有部分中介效應(yīng)。②創(chuàng)新自我效能感：創(chuàng)新自我效能感往往是通過(guò)影響員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的。③價(jià)值觀：任華亮等人(2015)提出工作價(jià)值觀可以分為舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立，能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立能夠促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

3.個(gè)人能力。①知識(shí)管理能力：這一能力不僅能夠加快知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為，而且能夠提升創(chuàng)新的持久性。②批判性反思：屠興勇等人(2017)以知識(shí)型員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)具有批判性反思的員工更加容易采用新穎的方式來(lái)高效完成工作。

(二)行為動(dòng)機(jī)

1.個(gè)人行為。①自我領(lǐng)導(dǎo)：自我領(lǐng)導(dǎo)可以分為行為聚焦、自然獎(jiǎng)賞和建設(shè)性思維，其中，只有建設(shè)性思維對(duì)于員工創(chuàng)新行為有較為顯著的影響。②前攝性行為：呂霄等人(2016)提出前攝性行為能夠正向預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為。③失敗學(xué)習(xí)：?jiǎn)T工的失敗經(jīng)歷會(huì)抑制創(chuàng)新行為，但是員工對(duì)于失敗經(jīng)歷的學(xué)習(xí)總結(jié)與創(chuàng)新行為正相關(guān)。

2.個(gè)人動(dòng)機(jī)。①內(nèi)在/外在動(dòng)機(jī)：當(dāng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)越高時(shí)，會(huì)產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)、情緒或者行為，促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。②目標(biāo)取向：根據(jù)員工的不同目標(biāo)，可分為不同的類型，對(duì)創(chuàng)新行為的影響也不盡相同。

(三)領(lǐng)導(dǎo)力

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。吳文華與趙行斌(2010)指出交易型領(lǐng)導(dǎo)者如果把通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)⑷蝿?wù)分為階段性的目標(biāo)，則會(huì)帶來(lái)促進(jìn)作用。馮彩玲與張麗華(2014)提出變革型領(lǐng)導(dǎo)傾向于為員工提出創(chuàng)新目標(biāo)，樹(shù)立創(chuàng)新榜樣，以激勵(lì)員工創(chuàng)新。

隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的研究趨于成熟，部分學(xué)者便開(kāi)始研究一些新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有十種左右。其中，包容型、仁慈型、自戀型、真實(shí)型、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響，而辱虐型領(lǐng)導(dǎo)則有負(fù)向影響。

2.領(lǐng)導(dǎo)行為。①領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能：劉文興等人(2013)通過(guò)實(shí)證研究提出，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為能夠正向預(yù)測(cè)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為。李偉與梅繼霞(2018)基于差錯(cuò)處理視角指出，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為能夠提高員工的差錯(cuò)處理能力，進(jìn)一步促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。②領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)督導(dǎo)：能夠直接降低知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為，組織認(rèn)同、員工的控制能力會(huì)削弱這一影響。

(四)組織情境

1.組織氛圍。①創(chuàng)新氛圍：創(chuàng)新氛圍可細(xì)分為多個(gè)維度，其中，主要影響因素是任務(wù)屬性。②差錯(cuò)反感氛圍：差錯(cuò)管理氛圍能夠正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為，同時(shí)差錯(cuò)反感氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)個(gè)人差錯(cuò)取向與創(chuàng)新行為。③職場(chǎng)負(fù)面八卦：衛(wèi)旭華等人(2019)經(jīng)研究證實(shí)，職場(chǎng)中的負(fù)面八卦會(huì)降低被八卦者的競(jìng)爭(zhēng)力、被信任感等，進(jìn)而抑制創(chuàng)新行為。

2.工作特征。工作特征包括工作壓力、人力資源管理強(qiáng)度和工作要求。①工作壓力：工作壓力分為挑戰(zhàn)性與阻礙性，挑戰(zhàn)性壓力源正向刺激主動(dòng)創(chuàng)新行為。②人力資源管理強(qiáng)度：能夠給員工創(chuàng)新行為帶來(lái)正向影響，同時(shí)，組織中的高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新行為。③工作要求：李新建與李懿(2017)研究了工作要求對(duì)創(chuàng)新行為的影響路徑，提出挑戰(zhàn)性工作要求與創(chuàng)新行為正相關(guān)。

3.人際互動(dòng)。①知識(shí)共享：知識(shí)共享行為能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，同時(shí)，同輩或代際知識(shí)轉(zhuǎn)移也有正向促進(jìn)作用。②上下級(jí)間的反饋性行為：反饋內(nèi)容是有價(jià)值的并且有助于員工提升工作效率和質(zhì)量的，則能夠給員工帶來(lái)積極情緒，并且激發(fā)創(chuàng)新思維。③社會(huì)網(wǎng)絡(luò)：?jiǎn)T工的內(nèi)外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)可以促進(jìn)知識(shí)共享、帶來(lái)關(guān)系滿足感，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新行為。

三、結(jié)論

綜觀國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)，整體來(lái)說(shuō)，有豐富的理論、模型和多步驟方法。在此基礎(chǔ)上，員工創(chuàng)新行為的研究仍存在很大的發(fā)展空間。

第一、關(guān)于影響因素的研究，某些已經(jīng)趨于成熟，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍等，學(xué)者們?cè)噲D以某種具體視角或理論為切入點(diǎn)，建立概念模型來(lái)研究幾種因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。也有某因素研究較少，如員工工作價(jià)值觀等。另外，影響因素的研究暫未形成系統(tǒng)完善的框架結(jié)構(gòu)；

第二、目前，學(xué)者們的研究大多以企業(yè)為研究對(duì)象。很少有學(xué)者聚焦于某一年齡階段或某一類型的企業(yè)，同一影響因素可能會(huì)帶來(lái)不同的效果。