淺談關于非傳統雇傭形式下的員工管理

(中國人民大學 北京 100872)

一、傳統雇傭與非傳統雇傭的定義

(一)傳統雇傭，是指雇主及雇員簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，雇員聽從雇主的指揮和管理，提供全日制、持續性的工作，而雇主向雇員提供不低于國家規定的最低工資標準的薪酬，是一種長期穩定的雇傭形式。根據國外學者Connelly和Gallagher的研究，認為傳統雇傭的工作方式就是在雇主提供的工作場所內，雇員在雇主的監督下提供全職、全時、持續性的工作。過去，我國企業中的用工形式一般都是采用傳統雇傭的方式，主要是因為我國的經濟體制以計劃經濟為主，受社會環境影響，勞動者往往都是在同一單位長期就業，穩定程度較高。隨著改革開放的到來，計劃經濟逐漸轉變為市場經濟，雇主和雇員的觀念都在不斷地改變。同時，科技技術高速發展，經濟持續增長，勞動力人口結構也在悄然發生改變，僅僅依靠傳統的雇傭形式已經無法滿足現代企業的需要。

(二)所謂的非傳統雇傭，是相對傳統雇傭而言的，是一種介于市場交易關系和上下級管理關系之間的雇傭關系。非傳統雇傭最早興起于發達國家之中，目的是為了解決企業臨時性勞動力的需求。受到經濟全球化的影響，發達國家的管理經驗逐漸在跨國跨區域的流動，非傳統雇傭的形式也開始被其他國家的企業所接受。根據國際勞工組織的定義，非傳統雇傭的形式主要包括非全日制工作、自主經營與自雇者、派遣工作和合同工作。非傳統雇傭的主要特征是指雇傭關系存在不穩定性、勞動期限及工作時間地點是不確定的，雇傭關系中的雇員也有了更多自主選擇的權利。在我國，隨著企業經營成本日趨增加，經濟產業結構的調整，勞動力人口和社會環境的變化，非傳統的雇傭形式確實會給企業帶來許多優勢。在市場存在不確定條件的情況下，利用非傳統雇傭的形式可以滿足企業發展新業務的需求，同時又減少了經營風險。除此之外，利用勞務派遣、服務外包、退休返聘等非傳統用工形式可以降低企業人力成本，減少人事管理風險，剔除冗余的流程，使企業專注于其核心業務的發展。

二、非傳統雇傭形式帶來的問題

(一)盡管采用非傳統雇傭的形式可以在一定程度上增加企業管理的靈活性，但是這群在非傳統雇傭形式下的人員由于對組織缺乏忠誠度，也會對組織造成一些非正向的影響。組織如果希望發展并獲取關鍵技能，管理非傳統形式的雇傭就變得至關重要。國內外學者對于非傳統雇傭關系的研究已有很多，主要集中在各種勞動關系，是因為企業對于非傳統雇傭形式下的人員缺乏直接控制，造成了很多管理上的沖突。

(二)除此之外，愿意接受非傳統雇傭的勞動者正在變得越來越多樣化，這也讓企業對人員管理增加了難度。過去，人們對這一群體總有個刻板印象，認為他們是因社會經濟原因或自身能力原因致使其迫于壓力而選擇非傳統雇傭的工作機會，將短期的臨時性工作作為過渡，為求未來尋找更穩定的就業機會。伴隨互聯網技術對各行各業的滲透，共享平臺企業的興起，人們對于工作的理念逐漸發生了改變，除了關注工作帶來的物質報酬，更多的是希望通過工作完成自我實現。越來越多的年輕人傾向自由職業者，一來是因為可以自由支配個人的時間與精力以投入到自己的興趣愛好中，二來是因為通過這種靈活的雇傭模式可以嘗試更多的工作機會，為未來的職業發展儲備知識技能。另外，隨著社會老齡化程度的逐漸增加，導致勞動力市場的規模也在收縮，有很大一部分退休人員正在重返勞動力市場。企業中某些無人問津的職位，正好通過雇傭退休人員填補了空缺。面對擁有不同文化背景、工作動機的勞動者，勢必給企業的管理帶來影響，更何況還是通過非傳統雇傭的形式。

(三)企業關于非傳統雇傭形式下的人員管理另一個痛點則是，曾經通過非傳統雇傭的職位，其工作內容都被視作為操作簡單、重復性高，應用范圍較為集中，但如今非傳統雇傭的形式可以涉及的工作領域非常廣泛，同一組織內部會存在多個職能部門采用非傳統雇傭的形式。如何建立有效的管理體系來配置這些存在于不同職能下的人員，也是企業迫切需要解決的問題。

三、優化建議

(一)針對上述分析，首先，企業對于非傳統雇傭形式下人員的管理理念要有所改變，不應只是把非傳統雇傭形式下的勞動者配置作為事務性的解決方案，而是要以戰略性的方式來管理這個群體。根據管理學原理中的定義，所謂管理，是在特定的環境條件下，對組織所擁有的資源進行有效地計劃、組織、領導和控制，以實現組織目標的過程。可以說，管理的實質，離不開計劃、組織、領導和控制，這幾項關鍵的活動。在大部分企業的實踐過程中，對于傳統雇傭形式下的勞動者，主要指企業的正式員工，都有相對完善的管理流程。例如，員工人數及人力預算的計劃，人員入離職的流程以及其他行政管理相關規章指引，人才發展計劃等等。對于非傳統雇傭方式下的人員，企業很少或者基本上沒有制定相應的管理流程。如果企業僅僅是將非傳統雇傭的勞動者視為空缺職位的短期補充，亦或是簡單工種的替代，并未將其納入未來長期的戰略計劃，那企業可能沒有讓非傳統雇傭發揮出真正的優勢。企業若以全局視角來看待非傳統雇傭模式和該模式下的人員，則能優化整個組織的運作方式，進而提升組織的績效。

(二)參照企業對于正式員工的管理方式，提升非傳統雇傭形式下的人員管理主要可以通過下列方面進行落實。

1、人力資源部統一對非傳統雇傭形式下的人員進行管理，包括與企業采購部門合作甄選相應的服務供應商，對于這群勞動者的招聘、入離職流程進行協調，建立完整的管理流程。由于企業中涉及非傳統雇傭形式的人員數量一般不會過多，除非是某些共享職能中的基礎崗位直接通過服務外包的模式，如果讓用人部門自行管理，一來企業管理者不能及時掌握所有工作人員的情況，不便于對人力相關成本進行分析，無法為企業未來戰略發展提供有效數據。二來，企業內部的用人部門會僅依靠自己所掌握的信息隨意使用非傳統雇傭的形式，不但會造成企業對人員管理的混亂松散，也會對企業內部風險合規的控制帶來考驗。通過讓人力資源部統一管理非傳統雇傭形式下的人員，便于讓組織以戰略性的立場來配置所有人力資源，為企業的業務發展模式配備合適的雇傭模式，從而使得非傳統雇傭表現出其最大的效能。

2、基于公平理論及其他國內學者對非傳統雇傭形式下的人員對組織公平感影響因素的研究，發現薪資福利對于非傳統雇傭形式下的人員組織公平感影響最為顯著，則表明薪資福利的差異最容易讓非傳統雇傭人員在組織中感受到不公平感。其中，又因為薪資水平的高低會受到個人資歷、所對應職位以及企業薪酬策略的影響，從而造成差異范圍較廣泛，企業只能保證流程公平化，確保傳統雇傭和非傳統雇傭的人員薪資結構一致，調薪流程相同。企業的福利管理則是主要依據其自身的戰略而制定。雖然非傳統雇傭形式下的人員不能算作企業名義上的員工，但他們的實際日常工作都與組織中的正式員工緊密相連，有時候甚至代表企業直接為外部的客戶提供服務。因此，為了更好地激勵這群“非正式的員工”，需將正式員工和非正式員工的福利待遇公平化，以減少非正式員工心中的落差，避免因此而影響其工作質量。

3、傳統雇傭模式下的員工招聘方式主要是通過用人部門和人力資源部共同篩選，但是非傳統雇傭下的人員通常以不同的方式被招聘而來。企業面對非傳統雇傭下的人員對于工作有著不同的動機和訴求，應以不同的方法加以激勵。企業中常見的非傳統雇傭形式分布在兩種職位中，一種是對技能要求比較簡單，存在大量的重復性工作的崗位。愿意接受這類崗位的勞動者可能一開始因為個人能力限制，希望通過這類崗位積累工作經驗，以此作為職業發展的過渡期。這類人員的工作穩定性不強，稍有影響可能就會造成人員流失。對此，企業一方面要建立完善的標準作業流程，便于有新人到崗后則可以馬上投入工作，不影響業務運轉。另一方面，企業也應該適當關注基礎崗位上人員的職業發展，為其制定合理的職業發展路徑，激發其工作積極性。如果這類非傳統雇員對自身發展有要求，清晰的職業規劃必然會對他們有所激勵，從而其提高個人績效。組織的績效是受個人的績效所影響的，非傳統雇員的工作積極性也會在一定程度上刺激到企業的正式員工，因此這是一種對企業和員工互利互惠的模式。另外一種常見的非傳統雇傭形式類似于咨詢顧問，通常是以項目的形式進入企業，這類人員的個人素質相對較高，其職位的內容大多會參與企業某些重要決策，物質方面的激勵對其作用有限，所以對于企業人才激勵的能力要求更高。想要驅策這類人員，企業更應該專注與其培養互動關系，通過建立緊密的關系，以了解這部分人員的價值觀和需求，制定出具有針對性的激勵方案。

4、面對非傳統雇傭形式下的人員擁有不同的背景和文化，企業應營造一個具有包容性的企業文化。與傳統雇傭的員工相比，非傳統雇傭下的人員對于企業的歸屬感更差，低歸屬感使得這群人員較少得到關注，容易處于企業的邊緣地帶。在這種情況下，會導致其工作積極性較低，從而影響其個人績效。企業在管理的過程中應當把這群人員也當作企業的一份子，適當鼓勵他們參與到企業的員工活動中，同時建立一個平等便捷的溝通機制，減少其身為局外人的感覺。一個優秀的企業應當對其所有的勞動者都給予尊重，懂得尊重他人才會享受到他人的尊重，這也是企業樹立良好的雇主品牌的基石。

5、企業中某些職位是直接由非傳統雇傭的人員向企業的客戶進行服務的，針對這群人員的管理提升建議主要在于他們缺乏對企業愿景的認同。對于企業的正式員工，一般都會在入職后對企業的愿景和目標進行介紹，但對于非傳統雇傭的人員，很少有企業愿意花時間去向他們灌輸這些信息。正是因為缺乏與企業共同的愿景，導致他們在日常工作中的滿意程度較低，認為自己的工作對企業也沒有太大的意義。理解工作的意義也是一個至關重要的激勵因素，可以維持員工不斷進取。企業在管理員工的過程中應該清晰地表達出讓組織上下都認同的目標，通過多種場景的宣導，使得非傳統雇傭的人員對組織承諾程度高，就像一條隱形的紐帶將企業和員工連在了一起，使彼此相互信任，員工將企業的愿景轉化為個人工作的目標且以最積極、最具支持性的工作方式做出貢獻，那最終會實現企業效益和個人利益的最大化。

四、結束語

越來越多的企業開始關注對于非傳統雇傭形式下的人員管理，其實企業的員工管理是一個持續性的過程，它涉及到員工工作的方方面面。對于非傳統雇傭形式下的人員來說，有時候勞動法律關系的制約，復雜程度更大，因此企業需要不斷提升其管理理念和管理方式，同時在構建組織體系時，考慮多樣性。未來在信息技術變革的引領下，單一雇主和單一雇員的模式可能逐漸會被更新迭代。企業更應該注重員工為企業創造價值的能力，賦予員工充分的自主權，以合作的模式為前提制定相應的管理體系。本文只是簡單從幾個方面分析了目前對于非傳統雇傭員工的管理有影響的因素，未來隨著企業采用非傳統雇傭員工的情況逐漸增加，可以針對不同行業的企業進行更深入的探討和研究。或者是針對不同類型的非傳統雇傭形式分析如何影響組織的績效。