遠程辦公勞動者權(quán)益的法律保護

(四川大學 四川 成都 610207)

一、遠程辦公工作方式的概述

(一)遠程辦公的含義

在法律層面對于“遠程辦公”的定義尚未有一個明確清晰的概念，我國對于遠程辦公的研究主要集中在管理學和社會學領(lǐng)域，他們認為遠程辦公是隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展而興起的一種新型的彈性用工和管理方式，主要是具有一定專業(yè)技能的勞動者，在具備一定辦公條件的場所，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過遠程操控，從而完成工作任務(wù)的工作方式。遠程辦公的概念主要包括三要素：

一是主體要求是勞動者，選擇遠程辦公的工作方式前提是己經(jīng)和用人單位建立勞動關(guān)系；

二是工作性質(zhì)適合遠程辦公，遠程工作集中在第三產(chǎn)業(yè)，行業(yè)分布依次為互聯(lián)網(wǎng)、電商、廣告、媒體、出版等，對傳統(tǒng)的工作種類這一新型工作方式的使用存在諸多限制；

三是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用是完成遠程工作的必要條件，勞動者是通過利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行遠程操控而完成工作任務(wù)，不拘泥于固定的辦公地點，勞動者工作更加便利與靈活。

遠程辦公主要是分“遠程”和“辦公”兩個部分來理解，“遠程”主要是指勞動者通過利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，在非傳統(tǒng)辦公地點進行辦公而完成工作任務(wù)；這里的“辦公”也就是處理工作，其本質(zhì)當然與傳統(tǒng)的工作一致，只是遠程辦公的辦公地點是勞動者自己選擇的便于進行工作的辦公地點。

綜上所述，遠程辦公實際上是未來的一種新型工作方式。

(二)遠程辦公的特征

第一，電子化。2010年美國《遠程工作促進法》都明確了這種遠程辦公的工作方式是以信息技術(shù)為前提，是一種電子化的辦公方式。同時遠程辦公的工作是腦力勞動，主要是憑借專業(yè)技能或智力，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)操作，不需要現(xiàn)場的指導(dǎo)，自己可以獨立完成其崗位工作任務(wù)的工作。

第二，分離性。遠程辦公可以遠離用人單位的經(jīng)營場所開展工作，遠程辦公的工作環(huán)境更偏向于個人化，一般是勞動者自己選擇的工作場所，方便勞動者進行工作。

第三，靈活性。勞動者按照自己的時間進行靈活的工作時間安排，以工作成果為主而不強求具體工作時間，勞動者可以更好地協(xié)調(diào)家庭和工作。

二、遠程辦公對于勞動者的法律保護存在的問題

(一)遠程辦公工作形態(tài)性質(zhì)不明確。遠程工作方式由于對工作場所的物理空間進行了突破，必然對傳統(tǒng)的勞動關(guān)系造成沖擊。傳統(tǒng)的勞動關(guān)系的認定需具備以下三個要素：與單位間具有從屬性；單位的勞動制度適用于勞動者；單位提供必要的勞動條件并支付勞動報酬。以互聯(lián)網(wǎng)通訊技術(shù)為基礎(chǔ)的遠程工作突破了這些認定標準，由于遠離工作場所，在遠程工作中用人單位對員工的管理弱化。此外，當前的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)改變了傳統(tǒng)的勞-資勞動關(guān)系，形成了資-資勞動關(guān)系，員工和單位共同創(chuàng)造利益并貢獻利益。以網(wǎng)絡(luò)主播為例，他們的工作形態(tài)契合了遠程工作的所有特征。但是因為法律缺乏明確的對于遠程辦公勞動者與公司之間的關(guān)系的性質(zhì)認定，導(dǎo)致法院審判實務(wù)中只能將網(wǎng)絡(luò)主播與公司的勞動行為視為勞務(wù)關(guān)系，使得這些網(wǎng)絡(luò)主播們的勞動報酬和社會保險福利等權(quán)益無法求償。

(二)工時制度適用困境。目前我國實行的工時種類主要由標準工作日、縮短工作日、不定時工作日、綜合計算工作日、計件工作時間。遠程辦公的工作時間應(yīng)該適用哪種并沒有明確規(guī)定，前述工時制度均在最后一項中列明了“其他適合情形”。[1]遠程辦公是否屬于“其他情形”，還需要進一步探究其與其他兩類工時制度設(shè)立的基礎(chǔ)是否契合。從設(shè)立的基礎(chǔ)來看，特殊的工時制度均是由于特殊行業(yè)和職業(yè)適用標準工時困難而設(shè)立，但這兩種工時制度下仍然是傳統(tǒng)的標準工作形態(tài)。作為一種新型的非標準工作形態(tài)直接沿用標準勞動關(guān)系保護模式，將損害這種非標準勞動的靈活性帶來的吸引力。

(三)職工安全保障問題突出。遠程辦公尤其是在宅工作的情況打破了工作空間與生活空間的界限，由此也帶來了一些安全保障和法律認定上的困難。例如工傷認定的基礎(chǔ)仍然是雙方存在勞動關(guān)系，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中往往由用人單位承擔工傷的舉證責任，如果不能證明勞動者的傷害是由勞動安全以外的原因造成，就應(yīng)當認定為工傷，用人單位無論是原告還是被告都要承擔舉證責任。但是在遠程工作中，一方面，工作場所遠離經(jīng)營場所，用人單位難以控制，難以做到對工作地點進行安全措施保證; 另一方面，用人單位還要承擔較為嚴格的舉證責任，容易使《工傷保險條例》關(guān)于工傷和視同工傷規(guī)定被擴大使用，這對用工單位來說極不公平。

三、完善遠程辦公勞動者權(quán)益的勞動法保護

(一)明晰遠程辦公的法律性質(zhì)。雖然遠程辦工作方式的形態(tài)多樣，但是其類型的變化并未對遠程工作性質(zhì)的判定產(chǎn)生實質(zhì)性影響。遠程工作的工作地點與工作時間的不確定性并不能成為否認勞動關(guān)系存在的理由。不同的工作內(nèi)容可能具有不同法律性質(zhì)不一，既可能是民事承攬關(guān)系，也可能是勞動關(guān)系。無論何種類型的遠程工作，判斷是否屬于勞動關(guān)系并適用勞動法予以調(diào)整，各國均轉(zhuǎn)向勞動基準法中對勞動關(guān)系的判定，因此只要勞動者接受用人單位指示給付勞動并換取報酬這一勞動關(guān)系的核心并沒有發(fā)生動搖，就可以認定為存在的是勞動關(guān)系。

(二)完善工時制度。在遠程工作形態(tài)下工作時間的確定有兩種方式：第一種方式為勞動者自行申報制，勞動者自行計算工作時間，并通知雇主。勞動者表面上實現(xiàn)時間自治協(xié)調(diào)，但工作時間是由勞動合同確定的，體現(xiàn)勞動與工資的對價關(guān)系，遠程工作的報酬給付也要符合工作時間的基本規(guī)則與認定標準。通過勞動者自行申報的方式確認工作時間長短，會帶來雇主對加班時間的不可控性，由此可能支付額外不必要的工資。[2]第二種方式則是以勞動合同確認工作時間總額，雇員在工作時間總額內(nèi)享有靈活安排的權(quán)利。此方式可保障工作時間的靈活性，又可保障雇主對工作時間的總體把握及控制權(quán)限，但是阻止了面對工作出現(xiàn)的特殊需求而必須延長工作時間的可能性。

(三)職業(yè)安全保障制度的完善。在遠程辦公情形下，勞動者脫離用人單位的物理管理，所以對于工傷認定的舉證責任應(yīng)當轉(zhuǎn)向側(cè)重于勞動者的責任，同時要適用更為嚴格的工傷和職業(yè)病的認定標準，這樣才能平衡單位與勞動者間的權(quán)益。此外，遠程工作仍然不能完全免除單位的工作場所應(yīng)承擔的安全保障義務(wù)保證遠程辦公勞動者的安全問題，一方面用人單位應(yīng)當加強對遠程工作者就工作地點的衛(wèi)生、消防等方面的要求，履行警示和提示義務(wù)。另一方面，在審批勞動者的遠程工作申請時，不僅要嚴格審查勞動者的崗位、資質(zhì)和工作內(nèi)容，還要考察勞動者工作地點的電力設(shè)備、通風、照明燈安全設(shè)施的規(guī)范，并定期進行檢查。[3]