國有企業中層管理人員競聘上崗的實踐與思考

■侯玲玲

（衡陽市城市建設投資有限公司）

中層管理人員競聘上崗，是指為了增加企業內部活力，本企業各級管理人員全部起立，不看原職務級別，根據崗位競聘管理辦法的程序，重新接受企業的挑選和選拔，與此同時，各級管理人員也可以根據自己性格特征、以往的任職經歷、對未來的發展定位和未來職業生涯規劃，提出自己的意向選擇。中層管理人員競聘上崗，也為企業其他崗位競聘上崗提供了實踐依據和操作指南，最終實現公司人力資源的有效開發和合理配置，促進公司人員結構優化。

1 競聘上崗存在的問題

競聘上崗搭建了人才公平競爭的平臺，激勵優秀干部人才脫穎而出，尤其是激發了中青年干部愛崗敬業、勤奮努力、刻苦鉆研、爭創佳績的熱情，有力地促進干部隊伍建設和實現公司人力資源的有效開發和合理配置。但在操作過程中，往往存在一些問題：

1.1 前期動員力度不夠

一直以來，國有企業中層干部的選拔任用，都采用黨委研究、安排任命，競聘上崗建立在優勝劣汰的競爭機制上，是一種新穎的選拔模式，是對傳統用人機制的一種創新，但是國有企業干部職工，在短時間內可能無法完全認同，所以召開全企業范圍的競聘動員大會非常必要的，由公司領導做競聘動員報告，人力資源部從專業角度對競聘理念進行介紹，向各級管理人員和廣大職工介紹操作流程、測試程序和測評方法，并對各級管理人員和員工的提出的疑問進行一一解答，旨在引導員工轉變觀念，以積極、正確的心態投入到崗位競聘中。

1.2 群眾參與不強

國有企業中層干部的選拔任用，一般員工會認為，和自己關系不大，可在競聘中通過民主評議、意見反映、面試旁聽等方式，確保員工的參與度，提高競聘結果的公信度。

1.3 忽視崗位勝任能力分析

競聘上崗只是選拔干部的一種手段，目的是“人崗相適、人盡其才、才盡其用”，需要在競聘上崗準備階段，對中層管理崗位進行崗位分析和崗位勝任能力分析，這是一項相當重要的基礎性工作，確保參與競聘的各級管理人員對部門職責、崗位勝任能力等有全面的認識，以便能更全面、準確的對自己進行定位。

1.4 不愿借助專業團隊

大部分國有企業將競聘上崗與企業人事機密聯系起來，認為此事僅能少部分人員參與，更不可能請專業咨詢機構參與其中，反而容易讓干部職工誤解，其實聘請專業機構參與，既可以保證競聘環節的專業，也更能體現公開、公平、公正。

1.5 評選方法單一、欠缺科學性

目前，大多企業仍采用筆試、演講、民主投票等傳統的競聘方法，我們不能完全否定這些方法的作用，但是每一種測評方法都有其優勢和局限性，比如，筆試可以考察員工的業務知識和理論水平，但對于評價管理人員的戰略思考能力、組織協調能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心，演講對于有能力、但不善言辭的候選者來說，的確有不公平的嫌疑，而民主投票環節中，往往由于信息不對稱，員工對候選者的背景及個人情況僅限于宣傳資料的簡單介紹，甚至完全不知情，投票環節往往成了拉選票、走后門的過場，競聘也只能看上去很民主。不同的能力素質需要有不同的方法和工具來測評，因此，必須根據中層干部崗位勝任特征、所要測評的能力素質綜合來選擇合適的測評方法和工具。

2 國有企業目前競聘上崗問題的對策

2.1 確定競聘原則

①制度優先：強調形式的規范化，嚴格制度化操作。②追求陽光：操作過程、結果公開。競聘監督小組全過程監督，并建立公示制度、意見反映機制，提高競聘過程的透明度，確保陽光公平操作。③群眾參與：通過民主評議、意見反映、面試旁聽等方式，確保競聘結果的公信度。④回避政策：當出現以下情況之一時，競聘工作組織機構成員應主動向競聘領導小組提請回避：一是當機構成員與應聘者有親屬關系時；二是當員工反映的意見涉及到機構成員時；三是當機構成員參加競聘，涉及競聘結果統計、組織考察等相關環節時。

2.2 成立組織機構

為確保公司崗位競聘工作順利、高效開展，需成立競聘領導小組，下設競聘工作小組和競聘監督小組。

競聘領導小組作為競聘工作的統一領導機構，主要由公司領導組成，以及外部專家組成，董事長擔任組長。

2.3 運用新型干部人才測評技術

建立中層干部崗位的勝任力模型，提出詳細的勝任力指標體系，如誠信正直、學習能力、執行力、創新能力、團隊建設能力等，運用科學的人才測評技術對中層管理者進行綜合測評，主要包括沙盤推演測評法、公文筐、無領導小組討論、頭腦風暴等。

2.4 嚴格制定并執行崗位競聘實施步驟

（1）召開競聘動員大會。競聘工作小組組織召開競聘動員大會，由公司領導做競聘動員報告，人力資源部從專業角度對競聘理念進行介紹，旨在引導員工轉變觀念，以積極、正確的心態投入到崗位競聘中。

（2）發布競聘公告。競聘工作小組擬訂競聘公告，經競聘領導小組審定后在全公司范圍內發布。公告內容包括競聘報名時間、報名方式、競聘崗位、報名條件及崗位說明書、競聘工作日程安排等。

（3）公開自愿報名。凡符合競聘報名條件均可在規定的報名期限內自愿報名參加本次競聘，在充分了解崗位職責、考核辦法及薪酬待遇的基礎上，填寫崗位競聘申請表，送交競聘工作小組。

（4）資格審查。對報名參與競聘的候選人進行初步評審篩選，競聘工作小組根據人事檔案資料對競聘者資料的真實性進行審查、同時收集競聘者近幾年考核信息，若有違規違紀記錄，連同資格審查結果一并上報競聘領導小組審定。競聘工作小組公布資格審查結果，通過資格審查的競聘者方可進入后續競聘評估環節。

（5）民主評議。民主評議委員包括公司領導、應聘者，同時在未參加競聘的中層干部和基層員工中按一定比例選取成立民主評議委員會，委員的選取需本著“客觀公正、代表民意”的原則，在指定地點和規定時間集中進行民主評議打分。

（6）競聘面試。面試評委由公司領導、員工代表組成。面試全過程由競聘監督小組進行監督。面試程序如下：

①競聘者個人演講。演講內容主要包括：自我介紹、主要工作成績、自身競爭優勢、對競聘崗位定位的理解、工作目標設想及擬采取的主要管理措施、團隊建設及人才培養設想等，演講要求內容清晰、重點突出。

②評委提問。面試評委根據崗位要求對競聘者進行提問，時間控制在5分鐘以內。

③面試評委對所有競聘者進行面試評分，并結合競聘崗位要求，競聘者平時與面試表現，對所有競聘者按要求進行推薦投票，填寫錄用建議，錄用建議作為評議得分的補充。

④在競聘監督小組監督下，競聘工作小組收集評分表，匯總統計面試成績。

（7）匯總競聘成績。在競聘監督小組的監督下，競聘工作小組對所有競聘者的各部分成績進行統計，并按成績組成占比計算競聘總成績。

（8）確定入圍人選。競聘領導小組根據競聘者的總成績，確定競聘崗位入圍人選。

（9）組織考察。對列入考察范圍的入圍人選，由競聘工作小組在一定范圍內進行全面考察（包括政治思想、工作能力、工作思路、工作業績、群眾威信、平時表現等），上報競聘領導小組。

（10）確定擬聘人員。綜合競聘成績和組織考察情況，充分考慮群眾認可度、崗位要求，并參考應聘者歷史表現、民主評議結果、員工代表面試評分結果，由黨委研究確定崗位擬聘人員。

對于競聘成功的人員，鼓勵其聘任上崗后認真履職，充分發揮自身優勢，取得更大進步。對于未競聘成功的人員，做好安撫工作，表揚其敢于挑戰的精神，鼓勵其找準定位，取長補短，力爭更大進步。未競聘成功人員可考慮留任原崗或待崗，參加下一輪崗位競聘。

（11）任前公示。競聘工作小組將競聘結果進行公示，公示期為7天，接受群眾監督。若員工對結果存在異議，可填寫意見反映表，進行反映，競聘監督小組協同競聘工作小組收集整理意見，并負責調查取證，將結果上報競聘領導小組處理。

（12）正式聘任。對于公示期滿無異議的，按照有關規定和程序進行聘任。

2.5 建立競聘上崗后的配套制度

（1）培訓。對新上任的部門干部進行業務培訓和管理相關培訓是非常重要的環節，此過程可以由分管領導、原部門中層干部和部門員工共同參與，這個階段能讓新任部門干部盡快熟悉部門工作。

（2）任期管理。所有競聘上崗的干部，需要進行一年的試用，試用期結束后，由公司黨委開會確定是否按期轉正，并正式聘用。企業應詳細規定聘期、崗位職責與聘期目標、考核辦法等，一般聘期為2-3年。

（3）績效管理。部門干部競聘成功后，應引導其根據新崗位的要求，制定自己的績效目標，如部門關鍵績效指標、崗位職責指標、學習和成長方面的指標，用完善的績效考核體系幫助新任干部盡快進入工作狀態。

（4）后備專業人才培養。后備專業人才是指在管理、技術、業務等領域內，具有淵博的專業理論知識、豐富的專業實踐經驗和解決重大技術問題能力的人才，具體包括管理類、技術類、業務類、技能類。梳理所有員工的簡歷、學歷、證書、任職經歷，制定人才數據庫。

（5）工作交接規定。獲聘人員與原崗位任職者于規定交接時間內完成交接工作；在正式發文公告之前，原崗位任職者必須嚴格遵守原崗位職責，認真完成工作任務；在正式發文公告之后的一定期限內，原崗位任職者對獲聘人員負有提供工作指導和幫助的責任，同時公司保有對原崗位任職者履職情況進行責任追溯的權力。

（6）長效競爭機制。競聘的組織機構可作為常設機構，根據本行的管理需要，周期性地開展全員競聘或當出現新增設崗位或有崗位出現空缺時，可參照競聘工作原則與程序適時選拔優秀人員，形成富有生機和活力的長效競爭機制。

3 總 結

綜上所述，競聘上崗，是新時期干部選拔任用的一種重要形式，是干部人事制度改革的一項創新之舉，也是國有企業人事改革的必經之路，也是實現企業人力資源的有效開發和合理配置、促進公司人員結構優化的有效手段。