人才測評在國有企業的應用策略

◎王正國 黃亮

人才是我國國有企業寶貴的資源與財富，國有企業的可持續發展、各項任務的順利完成，離不開各種類型的人才的付出與奉獻。人才資源的開發與利用、人才資源的可持續發展需要系統的人力資源管理工作，為了對各個層次、各個類型的人才實施專業化管理，達到各盡其才的目的，充分發揮出他們的個人潛力，工作人員就應運用科學的評估體系，對這些人才開展系統的人才測評工作，發揮出人才資源的個體價值與整體優勢，共同為國有企業的發展壯大服務。

一、人力資源培訓工作中的人才測評的具體應用

為了實現人才資源的可持續發展、促進每位員工都能得以不斷提升，從而更好地勝任本職工作，人才培訓在國有企業人力資源管理工作中發揮著重要作用。隨著時代的進步，很多崗位的工作屬性都對員工提出了新的要求，只有不斷學習、持續學習，接受科學、系統的培訓，才能把崗位工作干得更加出色。這項工作的開展就需要工作人員開展科學的人才測評工作，通過系統測評，統計出每位員工的實際價值，并挖掘出他們身上所蘊含的潛在價值，通過有針對性的培訓達到持續提升的目的，最大程度地發揮個人潛能，更好地為國有企業服務；同時，經過測評后的員工，他們也會明白自身的特長所在，從而做好個人定位、進行合理的個人規劃，從而實現個人發展與企業繁榮的有機統一。

二、人力資源績效考核中人才測評的具體應用

國有企業人力資源管理工作涉及到方方面面的內容，其中較為重要的一項就是做好績效考評工作，對于不同崗位、做出不同貢獻的員工進行科學測評，然后進行精確地績效獎勵，達到人盡其才的效果。不過否認的是，術業有專攻，不同的人才能力肯定存在大小之分，不同的崗位為企業的發展所做出的貢獻也會有差異，但是，當前國有企業的薪資政策，依然執行的是職稱崗位工資為主、績效獎勵為輔的薪酬待遇，這就很難體現出崗位差異，也很難對做出突出貢獻的員工進行額外獎勵。鑒如此，就有必要進行薪資改革，加大績效獎勵的權重，從而體現出個人貢獻、工位屬性的差異性。在績效管理過程中，如何界定每位員工的績效考核，這就需要工人人員結合管理政策、測評系統與本企業的實際情況，制定出系統的人才測評體系，真實反映出每位員工的真實貢獻與具體工作，衡量出突出貢獻的具體標準與長遠價值等，還結合員工的工作態度、工作精神、考勤情況等具體情況，來發放績效獎勵，在執行按勞分配的基礎上，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，同時對突出貢獻的員工進行額外獎勵，實現績效激勵，既是對他們勞動成果與個人貢獻的尊重，也可以發揮他們的積極性與主動性，形成榜樣力量，號召全體員工向他們看齊，達到向先進看齊的效果，讓每一位員工都能得以提升。

三、人力資源調配環節中人才測評的具體應用

國有企業的發展壯大、實現可持續發展，就需要不斷引進各種專業的人才，滿足國有企業的崗位需要，同時經過教育培養、繼續教育、崗位培訓等工作，讓這些招聘進來的員工真正融入到國有企業這個大集體中。經過崗前培訓、且培訓合格后，這些員工具體走向哪一個崗位，這就需要工作人員進行科學的人才測評工作，真正做到人盡其才，發揮出他們的優勢與特長，更好地做貢獻。以往的做法，一般都是根據他們的專業背景，再結合他們的個人意愿，從而分配到相應崗位上，但是這種做法不太科學，有的員工雖然專業成績優異，僅僅證明他以前在學習領域中比較優秀，但是學習與具體工作工作存在較大差異，僅僅依靠專業背景和個人意愿，難怪會出現不勝任工作崗位的情況，這就會出現人才浪費。在這種情況下，工作人員進行人才測評，比如將那些熱情、開朗、溝通能力強的員工，可以分配到銷售領域，發揮出他們敢于開拓、用于交流的優勢；對那些仔細、認真、具有文字功底的員工，可以選配到辦公室，做好行政助理工作；對于一些內向、但又嚴禁的員工，可以把它們分配到檔案管理崗位上，等等。這樣就可以做好人盡其才，讓每一位員工都能發揮特長，勝任崗位需求，在各自的崗位上做出最大貢獻。

四、員工招聘環節中人才測評的具體應用

隨著人才市場競爭的加劇，人才流動的現象越來越頻繁，這就給國有企業的人力資源管理工作帶來了新的挑戰。以前，在大學生群體以及家長的眼里，國有企業就是鐵飯碗，只有能進去國有企業，就可以高深無憂了，大家也都很珍惜這個崗位、也熱愛本職工作，人員流動、辭職、離職的頻率并不高。但是，由于薪資政策的客觀原因、新興經濟體的發展、以及各行各業也加大了從國有企業挖掘優秀員工的力度，國有企業人員流動的現象大大增加。員工流失就不利于國有企業各項工作的正常開展，比如一些核心崗位，一旦負責人辭職了，這項工作幾乎就處于癱瘓狀況，給企業帶來了難以估量的損失。面對這種客觀情況，工作人員就應采取有效措施，避免人員過度流失；同時在招聘的過程中，就要在源頭上把關，把那些真正愿意到國有企業做貢獻的畢業生招聘進來，這就需要做好人才測評工作，不單單以學歷、專業來衡量，還應考慮個人品德、吃苦耐勞精神、意志力與集體主義精神等因素，真正招聘到熱愛集體、具有奉獻精神的員工，他們就會在國有企業中踏踏實實做貢獻。故此，完善的人才測評機制成功的解決了傳統人才招聘存在的問題，彌補了其存在的缺陷，實現了對人才全方位的考量與考察，例如技巧、能力等，國有企業在根據當前崗位的特點，對應聘者進行全方面評價，從而提升了人才招聘的整體效率。此外，不斷完善人才測評機制，能夠幫助國有企業走出人才招聘上的誤區。通過開展人才測評，能夠促使組織意識到自身對人才的具體要求，進一步明確了自身對于人才選拔類型。作為應聘者而言，能夠借助人才測評意識到自身存在的不足之處，促使應聘者在未來的發展當中不斷強化自身的素質，不斷完善自我，從而選擇適合自身的工作崗位。總而言之，人才測評在人才招聘中的應用，有助于國有企業順利完成人才招聘計劃。

五、結語

在國有企業人力資源管理過程當中，傳統的人力資源管理模式相對較為單一化，存在諸多不利于企業發展的問題。而人才測評在人力資源管理當中得到了極大的應用，并貫穿于整個人力資源管理全過程，為國有企業人力資源管理水平的提升發揮著重要的作用。因此，國有企業在實際的經營管理過程當中，要給予人才測評足夠的重視，并不斷加強完善人才測評機制，充分發揮人才測評機制的優勢功能，使其為企業的發展發揮促進作用。