規范國有企業勞動用工管理的路徑研究

文| 孔祥惠

近幾十年來，國有企業在改革發展中，不斷完善企業勞動用工管理制度，調動了員工的工作積極性和主動性，提高了企業活力，勞動用工情況得到了一定程度的改善。但是隨著市場經濟的不斷發展，國有企業勞動用工呈現出了多元化的發展特征，給其帶來了一定的機遇和挑戰。國有企業應當采取一定的措施，來規范勞動用工管理制度和管理模式，將挑戰轉化為機遇，為國有企業的發展提供活力和創造力。

我國國有企業勞動用工管理現狀分析

目前我國國有企業在勞動用工方面，勞動者的身份還是有著明顯的差別，接下來將詳細介紹幾種用工模式的不同。

1.長期勞動合同制職工。目前國有企業長期勞動合同制職工主要包括，原計劃經濟時代過渡過來的固定工、集體老合同工、連續兩次簽訂固定期限的勞動合同工等。該類員工具有正式編制，享有優先的晉升機會，享受全面的勞動保障和福利待遇。一般來說，長期勞動合同制職工專業能力相對較強、文化層次較高，穩定性好，流動率低。但是近年來隨著市場經濟的不斷發展，國有企業中也出現了優秀人才流失的現象。

2.短期勞動合同制職工。目前國有企業中短期勞動合同制職工一般指的是，經過企業培訓、篩選合格之后進入企業任職，該類職工勞動所得收入和工資待遇基本與長期勞動合同制職工持平，但是在職務晉升、福利待遇等方面仍與長期勞動合同制職工有差距。但是短期勞動合同制職工在企業工作期間有機會與企業簽訂長期勞動合同，從而成為企業的長期勞動合同制職工。

3.勞務派遣工。勞務派遣一般出現在勞動密集型行業或企業中，這類企業需要大量的勞動力，使用勞務派遣工可以有效降低企業的用人成本。因此，在國有企業中，對于一些技術要求低，臨時性、輔助性的工作，通常采取勞務派遣的方式。使用勞務派遣工對于企業來說，用工成本低、法律風險小，勞務派遣工的勞動關系屬于勞務公司，因此不享受其他的福利待遇等。

我國國有企業勞動用工管理中存在的不足

（1）長期勞動合同制職工管理中存在的問題。國有企業的長期勞動合同制職工相對富余、穩定，管理人員較多，管理機構冗余，容易使得員工缺乏工作積極性和熱情，不利于企業創造力和活力的提高；其次，缺乏合理的晉升機制，在國有企業管理人員任用上，大多數情況下是任命或者提名的方式，不利于員工公平公正競爭，容易導致人才流失；最后，人崗匹配不合理，存在因人設崗的現象，不利于企業的組織結構整合及長遠發展。（2）短期勞動合同制職工管理中存在的問題。首先，專業技術水平有所欠缺。短期勞動合同制職工在經過一次培訓上崗之后，很多方面與長期勞動合同制職工相似，容易出現消極怠工的現象。其次，短期勞動合同制職工的福利待遇與長期勞動合同制職工有差距，容易使得短期勞動合同制職工的工作積極性不高、責任意識不強。（3）勞務派遣工管理中存在的問題。該用工管理方式存在三方面的問題。第一，管理方式粗放，沒有嚴格的適用標準，對于臨時性、輔助性、替代性崗位劃分不明確；同時，派遣員工沒有納入到績效考核體系中，對其工作質量、成果、能力等缺乏評定。第二，勞務派遣用工與其他用工制度出現混崗現象，在同工的情況下，薪資存在顯著差異。第三，勞務派遣用工的很多權益得不到有效的保障，不利于勞務派遣用工的自身發展，也降低其對企業的認同感和歸屬感。

規范國有企業勞動用工管理路徑

1.堅持勞動用工六項基本原則。根據企業市場化的要求，國有企業應該進一步采用公平、公正、公開的人才選聘模式，改變傳統的身份管理，為國有企業選擇更加優秀適合的人才，為企業進一步發展提供源源不斷的活力。在人才選聘和勞動用工方面應該堅持市場化、規范化、標準化、集約化、穩步發展以及科學創新這六項基本原則，推進國有企業勞動用工制度的完善。

2.執行國家有關政策，履行社會責任。國有企業在我國市場經濟中是一個特殊的角色，承擔著關乎國計民生的重要任務。因此，在推動國有企業勞動用工改革中，應該嚴格遵守國家的政策，嚴禁上有政策、下有對策行為的出現，確保國家有關用人政策可以落到實處，切實履行好國有企業自身的社會責任。

3.建立市場化用人機制，實現同工同酬。在國有企業中，受體制和薪酬分配政策影響，常常出現同工不同酬的現象。因此，國有企業應該建立市場化的用人機制，打破原有用人機制，探索多樣化的薪酬管理制度，按照公平、公開、公正的原則，實現真正的同工同酬，進一步規范國有企業的勞動用工管理。

結束語

當前，在市場化競爭機制下，為了實現我國國有企業的平穩健康發展，必須不斷完善國有企業的勞動用工管理制度。本文主要從三個方面討論規范了國有企業勞動用工管理的路徑和方法。