非金屬材料銷售人才管理策略

文| 陳 萌

建立良好的人才招收渠道

銷售人才的選拔有多種方式，如社會招聘、校園招聘、內部人員選拔等。從校園招聘來的大學生充滿了朝氣、活力、思想和熱情，這些特質也是他們今后在銷售過程中所需要的。而對于非金屬材料銷售領域，銷售人員除了需要具備較強的溝通與協調能力，還需要一定的專業知識，所以盡可能地招收一些無機非金屬材料或相關專業人員。因為銷售技能可以通過日后的工作進行培訓和鍛煉，但相關的材料知識就不是能在一定時間內培訓了解的。

培養良好的職業觀

對于新招收的大學生來說，學校學習的內容和工作崗位是不同的。從學生到專業，社會角色的轉變需要正確的專業觀來指導。讓他們明白，他們的存在是為了服務銷售崗位。既然我們有機會在企業里謀生和發展，就應該珍惜這個機會，好好管理自己的崗位，努力工作，學生一代結束了，是時候投入工作了。銷售職位對剛畢業的大學生來說，有一定的挑戰性，要讓他們能夠明白付出才能獲得回報這個道理。做好自己的工作，完成銷售任務，將銷售過程中的每一個細節做到最好，把工作當成自己的事，而不是為了應付任務，在達到領導要求的基礎上，盡可能提出自己的創新思路，不要怕領導拒絕和同事的嘲笑，因為銷售新手有不完美的想法是正常的。保持一個良好的工作狀態，認真對待并處理人際關系，認識到工作不僅僅是滿足經濟需求，更是實現自身價值的道路。通過認真對待是工作的態度，管理好自身的工作，才能在事業道路上取得成功。

通過績效考核發揮職業潛力

（1）劃定領域，明確目標，加強實施和績效考核。將培訓的人才安排到現有的銷售區域，各區域經理將為新員工制定富有挑戰性的、具體的、實際可行性高的和一定時間內的目標。目標確定后，新人才要有具體的實施細則，如每天拜訪幾個客戶，每天打幾個電話給客戶等等，目標明確，行動計劃可行。通過具象化的內容，進行嚴格的考核，利用工作計劃表以月為單位，將考核結果進行公開。（2）德才兼備，優勝劣汰，學有所長。崗位實踐后，對考核結果進行評價，領導對留用人員進行學習確認。留用人員的“德”是第一位的，其次是“才”。并將每個銷售人員的優勢和優勢分配到發揮其才能所需的領域通過一到三年的培訓，提高自己的能力和大膽運用，讓他們成為企業銷售工作后續發展的中堅力量。

為員工創造良好的工作環境

1.營造良好的工作氛圍。要想做好銷售管理工作，就需要更多地關注銷售人才從高層到基層的成長，營造關愛、幫助、支持銷售人才發展的氛圍。日常生活中的領導者經常尋求幫助。在工作中，他們通過了“銷售之星”、“先進個人”、“先進團隊”等評選活動，樹立了榜樣和榜樣，并在年度職工代表大會上予以表彰，使銷售人員能夠學習身邊的榜樣，共同進步。同時，要積極搭建平臺，為有志于工作的銷售人才創造機會，為有志于工作的銷售人才提供舞臺。在21世紀的今天，個人英雄獨唱的時代已經一去不復返，越來越多的成功人士開始關注凝聚力。一支優秀的銷售隊伍也是如此，其強大的凝聚力已成為團隊提高工作效率的法寶。團隊分工與合作企業的發展從內部的角度出發，通過創辦人積累松散的個體，將集團規模擴大到組織結構、功能和均衡發展的過程。從能源供應的內部循環中促進其主動性，是波動起伏的演化規律。也就是說，班長有能力指導和發動團隊；管理層有能力指導和發動下屬；員工有能力指導和發動自己，最終形成平衡、全面的互動局面。

2.設立合理的晉升通道。一個合格的銷售人員要接受培訓是不容易的，如果他們有一定經驗的時候就離開公司，對公司來說也是巨大的損失。所以，要對符合條件的銷售人才給予補貼和獎勵，進行專業技術職稱評定，讓他們感受到自己努力帶來的成就感和榮譽感，增強企業向心力和凝聚力。其次，在人才流動過程中，經濟因素和晉升占很大比例，但過分強調這一點容易誤導，人為制造內部矛盾，導致團隊崩潰，會造成難以接受局面。所以，需要有足夠凝聚力才會讓團隊成員分工變得清晰，讓所有人朝著一個方向努力。

結語

從吸收和引進銷售人才、培訓到留住人才。企業抓住銷售人才的成長環節,對不同環節中的不同人才使用不同的方法和手段,盡可能地滿足他們的自身發展的需求,引導并促進企業人才的健康成長。同時企業文化的更要深入人心,盡可能地將銷售人員的積極性和創造性調動起來,增強團隊之間的合作,提供一個合理的晉升渠道，坐待以企業為家,與企業和諧發展。做好這些工作，就可以把銷售人員的外在被動工作變成內在主動需求，從“我要工作”轉變為“我想工作”，幫助企業實現人才的可持續發展。