事業單位績效管理的難點以及應對策略

■張 揚

（攀枝花市廣播電視臺）

引 言

我國目前經濟進入新常態，社會經濟發展進入轉型的關鍵時期，很多行業的經濟活動內容和形式都發生了非常大的轉變，事業單位作為其中的一部分，在業務范圍、管理模式等方面也逐漸向多元化方向發展。在任何一個企業的管理中，績效管理是與企業的生產效益、企業人力資源管理緊密聯系的內容。在這種背景下，事業單位建立的績效工資管理職務需要與我國的社會主義市場經濟體制相匹配，同時還要適應事業單位的發展狀況。建立完善、高效且合理的績效管理制度，可以在一定程度上提高事業單位自身的活力和市場競爭力，同時還可以有效推動事業單位各項業務的健康發展。績效考核管理在事業單位整個管理工作中占據非常重要的位置，其管理水平的高度對單位改革成效起到決定性作用。目前由于各種因素的存在，我國事業單位管理仍存在一些問題，需要有關人員進一步采取措施應對[1]。

1 績效管理概述

對于績效管理這個名詞，很多學者都給出了不同的解釋。如果追溯績效管理這一概念的話，需要回到20世紀初期斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究和差異工資制。不過，績效管理真正用到公共部門是20世紀50年代的事情，起源于美國的績效預算制度。經過一段時間的發展，到70年代之后西方國家普遍進行的政府改革使得績效管理在公共部門管理中得到廣泛運用。綜合不同學者的觀點，本文將績效管理定義為組織中各個層級的管理者用來保證下屬員工工作行為和工作產能與預期目標一致，同時還要不斷提高員工下屬的工作效率，達到實現組織發展目標的手段和過程。由此可見，績效管理本質上是一個紛繁復雜且至關重要的體系[2]。

隨著我國人事制度改革的深入，政事分開、政企分開是轉變政府職能的關鍵措施，事業單位是我國特有的準政府組織，其人力資源管理的方式在當前的背景形勢下轉變成聘任制和招聘制兩種形式，績效管理這一制度發揮著非常重要的作用。事業單位想要明確了解績效管理制度，必須明確以下三點內容：首先，組織內的各項工作內容都是圍繞績效管理展開的，績效管理是由管理者負責的工作內容；其次，績效管理不僅注重最終的結果，中間的手段和過程也非常重要；最后，績效管理并不意味著簡化的任務管理，重點是實現組織的目標[3]。

2 事業單位績效管理存在的問題

2.1 理論研究實踐不足

績效管理作為一個體系，對其進行研究對研究人員的專業要求非常高，研究者需要有多重學科背景，像管理學、經濟學、行政學等方面的知識都是必備內容。此外，事業單位的績效管理還會受到很多因素的影響，政治、歷史、經濟這些因素都會制約事業單位的績效管理工作。在我國傳統行政作風、制度和國情的影響之下，有關事業單位績效管理的研究難以進行、實踐見效緩慢，再加上我國進行對事業單位績效管理研究的時間較晚，目前還處在起步階段，有關的理論研究和實踐經驗都有些匱乏。

2.2 激勵功能不夠明顯

在前文中已經論述績效管理的終極目的是實現組織目標，在實現組織目標的過程中有非常關鍵的一項內容就是績效考核的激勵作用，只有當績效考核的激勵功能時，績效管理的效用才能有效發生,但是事業單位的特殊性導致其績效管理的效用難以達到預期目標。就現實情況而言，很多事業單位存在績效考核不公平的問題，導致員工工作積極性較低進而降低工作效率。單位沒有采取公正透明的方式對工作人員的績效進行考核，而是單純采用領導的意見，由此便導致績效考核不公平。績效考核的考核程序和標準方面有失公平，績效考核的評估、目標以及實施等方面也存在漏洞，受人為因素的影響程度較大。一旦工作人員的工作情況與考核標準脫鉤，工作人員的工作效率不再是績效考核的依據，會進一步降低員工的工作積極性[2]。

此外，在事業單位中員工個人除了要承擔自身崗位的工作目標外，有時還需要承擔一些團隊內的其他工作，這部分工作是與整個團隊組織的績效相關的。但是在實際的考核過程中，職工對于團隊組織貢獻的績效很難進行科學、客觀的評價，最后考核結果往往只包含職工個人的工作績效，如此一來便會出現職工“各掃門前雪”的情況，職工即使在完成本職工作尚有余力時也不愿意為團隊績效貢獻自己的力量，不利于激發工作人員為團隊組織甚至單位的發展目標而積極努力貢獻。

3 事業單位績效管理的對策

3.1 績效目標應當明確具體

對于任何一個企業而言，績效管理都是一項技術含量非常高的工作，需要工作人員運用自己所掌握的專業知識進行系統分析，但是目前大多事業單位都存在隨意設置指標的問題。首先，指標設定過程中沒有將環境變量考慮進去，環境因素的改變可能會使單位難以有效控制績效結果，所以在設定績效目標時必須將環境因素考慮進去；其次，在指標的設定過程中很多事業單位都會忽視對指標本質的研究，績效指標在確定的過程匯總不僅要看指標的外露表象還要看其背后的本質特征，只有綜合考慮兩者之后確定的績效指標才可以正確反映真實信息；最后，績效指標的增長情況也應被考慮在指標設定過程中，具備挑戰性的指標可以在一定程度上激勵員工，但是目標難度的大幅上升可能會導致員工壓力過大。

事業單位在績效管理工作的進行過程中，應該從實際情況出發建立科學具體的績效考核目標。事業單位的績效目標在很多時候都無法明確考量，但是這并不意味著事業單位的績效目標就不能明確。事業單位改善績效管理的第一個問題就應該是盡力給出明確、詳細且具體的績效目標，清晰、具體的目標可以便于單位內相關部門的員工了解。同時績效目標在設置是應該避免以過程為導向，應該選擇結果作為導向。此外，事業單位還應該努力消除多元化績效目標之間的矛盾，在單位績效與市場需求、公平等方面實現平衡[5]。

3.2 建立有效的績效管理機制

對于事業單位而言，績效管理的關鍵在于建立有效的績效管理建立機制。在建立績效管理建立機制的過程中，事業單位要先科學合理地劃分工作人員即考核對象。例如，根據員工的工作內容的不同，將員工劃分為專業人員、非專業人員以及其他人員，根據員工的劃分建立多層次的考核標準和考核方式，要確保考核對象之間是可以比較的，在確保考核指標可以量化的前提下盡可能地提高考核結果的公平性。對于事業單位而言，采用專項測評方式不失為一個不錯的選擇，運用專項測評方式可以促進民主測評工作的高效展開，前提是要保證使用標準化的方式對工作人員的綜合表現進行評價。

解決上述問題需要從兩個方面入手：首先，管理人員自身應該非常清楚嚴格公平的考核標準應該包括的內容。一個有效的考核標準一方面要向工作人員傳達出其工作內容，事業單位要從基礎工作著手，完善內部管理體系，明確各部門職能，另一方面要對工作人員的工作情況進行清晰、合理地量化。如果把工作質量劃分為不同等級的話，要向工作人員明確每個等級的嚴格定義，在考核時也要嚴格按照不同等級的標準進行考核。其次，負責考核的管理人員在實施考核管理時，要清楚考核標準的確定并不是由管理人員自己確定的，要由管理人員和相關工作人員共同協力制定考核標準[6]。

3.3 設置合理的績效管理指標體系

就實際情況而言，我國大多數事業單位主要提供的是公共衛生、教育和醫療等公共服務，因此事業單位的工作目標、內容以及工作效果很難量化，進而難以形成確定、合理的考核指標，這種情況會導致事業單位的績效管理指標不合理，出現單一籠統等問題。同時，事業單位也不能針對不同層級、不同崗位和不同部門來評價其工作績效，會對單位的績效管理工作帶來負面影響。有些事業單位可能考慮到了這些問題的存在，然后自己設計考核指標，但是大多事業單位自行設計的考核表存在評價項目定義混亂、互相重疊，甚至還會存在沒有明確界限的考核指標。

為了很好的解決這一問題，事業單位應該設置合理的績效管理指標體系。事業單位的不同層級、不同部門應該建立合理的日常考核制度，定期完成工作總結任務，同時定期記錄工作臺賬，書寫自評報告。考核管理部門任務繁重，應該定期對各個層級、各個部門的考核情況進行檢查，在單位組織相關會議時對績效考核情況進行通報，盡量全方位的監督各個指標數量、質量以及完成進度情況。此外，事業單位還要認真學習當地政府績效管理的具體要求，全面且深入地了解當地政府對相關工作的要求，并與當地政府相關部門完成績效管理工作的對接，如實反映本單位員工的績效考核情況，盡可能得到當地政府對績效管理工作的支持和指導[7]。

4 結 語

綜上所述，本文首先從績效管理這一概念出發，深入分析績效管理包含的內容和需要注意的問題。在文章的第二部分對事業單位績效管理的現狀進行分析，發現目前事業單位績效管理的難點包括理論研究實踐不足和激勵功能不明顯兩個方面。根據事業單位績效管理存在的問題，文章在第三部分提出了相應的優化措施，包括績效目標應當明確具體、建立有效的績效管理建立機制以及設置合理的績效管理指標體系，目的在于推動我國事業單位績效管理改革，進而促進我國事業單位的持續健康發展。