中小企業(yè)知識型人才管理策略研究

■李奕含

（楊凌職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

1 引 言

進(jìn)入本世紀(jì)以來，我國各個行業(yè)都呈現(xiàn)出快速發(fā)展的趨勢，企業(yè)發(fā)展所面臨的內(nèi)外部環(huán)境也不斷發(fā)生變化。隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)對知識型人才的需求不斷強(qiáng)化，知識型人才已經(jīng)成為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。長期以來，由于中小企業(yè)在規(guī)模、實(shí)力、管理等方面還存在一定的欠缺，因此知識型人才資源相對匱乏，其對知識型人才的渴求更為迫切。現(xiàn)階段，中小企業(yè)在知識型人才管理方面還存在很多的問題，比如管理理念和制度落后、職業(yè)生涯規(guī)劃不完善、缺乏必要的培訓(xùn)以及激勵機(jī)制不科學(xué)等，這些都限制了中小企業(yè)對知識型人才的管理能力。因此，要立足于知識經(jīng)濟(jì)的時代背景，通過科學(xué)管理發(fā)揮知識型人才對中小企業(yè)發(fā)展的推動作用。

2 知識型人才的主要特征

知識型人才主要是指企業(yè)中依賴于腦力勞動的員工，且能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來重要價值。與一般員工相比，知識型人才呈現(xiàn)出明顯的特征。第一，有較強(qiáng)的自主性。知識型人才對工作環(huán)境的要求較高，在工作過程中具有較強(qiáng)的自我約束能力，能夠主動學(xué)習(xí)相關(guān)知識和技能，工作的自主性也很高。第二，知識型人才具有鮮明的價值觀。與普通員工相比，知識型人才的價值觀更加突出，希望其工作具有一定的挑戰(zhàn)性，同時渴望實(shí)現(xiàn)自身的價值，進(jìn)而獲得個人滿足感。第三，知識型人才的個人能力和素質(zhì)較高。知識型人才基本都能夠獲得高等教育，其個人素質(zhì)和知識儲備比較突出，也具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，因此在企業(yè)中發(fā)揮的作用較大。第四，知識型人才的流動性較高。知識型人才十分重視自身未來的發(fā)展方向和前景，如果現(xiàn)有企業(yè)難以使其實(shí)現(xiàn)自身價值，則知識型人才會出現(xiàn)流失以尋求更好地發(fā)展。

3 中小企業(yè)知識型人才管理存在的問題

3.1 缺乏以人為本的管理理念和制度體系

知識型人才十分注重企業(yè)的管理方式、管理理念及管理制度，對于工作氛圍和企業(yè)環(huán)境的要求較高，也只有滿足這些要求才能使其充分發(fā)揮工作的積極性和主動性。但是，中小企業(yè)由于面臨的市場競爭壓力不斷加大，將主要的時間和精力集中于生產(chǎn)發(fā)展方面，對內(nèi)部管理的重視度較低。同時，中小企業(yè)管理者的知識文化水平和管理理念普遍落后，受教育程度較低，在日常管理工作中難以真正做到以人為本，管理者缺乏以人為本的管理理念，尤其是沒有針對知識型人才制定出相應(yīng)的管理制度，各項(xiàng)管理措施缺乏先進(jìn)性，不僅不利于提升知識型人才的工作積極性，還使其產(chǎn)生一定的厭倦，甚至?xí)虼顺霈F(xiàn)離職，對中小企業(yè)的發(fā)展造成一定的不利影響。

3.2 職業(yè)生涯規(guī)劃體系不完善

與普通員工相比，知識型員工更加渴望實(shí)現(xiàn)自身的價值，對自身工作成果和工作目標(biāo)的要求較高，因此需要制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。在中小企業(yè)中，由于其整體規(guī)模、資金實(shí)力等相對有限，所以知識型人才的流動性相對較大，缺乏完善的個人職業(yè)生涯規(guī)劃體系，因此使得知識型人才在中小企業(yè)發(fā)展中看不到職業(yè)生涯的希望。首先，中小企業(yè)當(dāng)前難以針對于知識型人才的需要制定相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在僅有的職業(yè)生涯規(guī)劃中也是普遍適用的，因此不適用于個別知識型人才的發(fā)展，導(dǎo)致其在職業(yè)晉升、工作能力、工作環(huán)境以及薪酬待遇等方面都存在一定的不滿。另外，中小企業(yè)由于所面臨的競爭較為激烈，其人員的流動性較大，職業(yè)生涯規(guī)劃僅是作為一項(xiàng)宣傳噱頭，難以落到實(shí)處，因此難以吸引和留住知識型人才。

3.3 缺乏針對性持續(xù)性的培訓(xùn)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，尤其是在大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)的推動下，中小企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷變化過程中，要想取得市場競爭優(yōu)勢必須要全面提升內(nèi)部人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以此為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才保障。但是當(dāng)前大部分重要企業(yè)在發(fā)展過程中不注重對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，其現(xiàn)有的培訓(xùn)主要是針對于一線操作人員，其目的主要是提升其操作能力，提升勞動生產(chǎn)效率。而沒有對于知識型人才定期進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，雖然其綜合素質(zhì)和專業(yè)能力較強(qiáng)，但是由于長期得不到專業(yè)化的培訓(xùn)，其綜合能力也難以跟得上時代發(fā)展變化的需要。缺乏必要的培訓(xùn)使得知識型人才的工作能力和工作業(yè)績得不到持續(xù)提升，其職業(yè)發(fā)展受到一定的限制，因此也會引發(fā)知識型人才的不滿。

3.4 激勵機(jī)制較為落后

在中小企業(yè)知識型人才管理工作中，激勵機(jī)制顯得尤為重要，完善的激勵機(jī)制可以有效提升知識型人才的工作積極性和主動性，進(jìn)而可以提升其工作業(yè)績和企業(yè)的整體績效，對促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用。目前，大部分中小企業(yè)的激勵機(jī)制相對落后，難以起到對知識型人才的有效激勵。首先，激勵方式較為單一，很多中小企業(yè)針對于知識型人才的激勵主要是以薪酬工資激勵為主，在其完成某項(xiàng)工作之后按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)給予一定的獎勵，基本沒有精神層面的激勵，比如表彰大會、頒發(fā)榮譽(yù)證書等，因此使得知識型人才對企業(yè)激勵方式的敏感度變得越來越低。同時，缺乏長期有效的激勵方式，很多中小企業(yè)沒有給予知識型人才相應(yīng)的股權(quán)和期權(quán)激勵，難以通過這種方式將知識型人才的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的融合，因此也不利于發(fā)揮知識型人才的聰明才智。

4 中小企業(yè)知識型人才管理的對策建議

4.1 創(chuàng)建完善的企業(yè)文化和管理制度

知識型人才對工作環(huán)境的要求較高，所以中小企業(yè)管理者要首先樹立以人為本的管理理念，為知識型人才營造出寬松和諧的工作氛圍，以充分滿足其對工作環(huán)境的要求。首先，中小企業(yè)對知識型人才的管理要以引導(dǎo)和協(xié)調(diào)監(jiān)督為主，使得知識型人才在實(shí)際工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我監(jiān)督，避免過多的制度管理降低其工作的積極性和主動性。同時，對一些關(guān)鍵崗位的知識型人才可以考慮實(shí)施彈性工作機(jī)制，重點(diǎn)對其工作結(jié)果進(jìn)行考核，使其在工作過程中可以具有更多的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)對工作時間的高效安排和利用。最后，中小企業(yè)還應(yīng)該不斷塑造良好的企業(yè)文化，以知識型人才為主要群體構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，不斷提升對知識型人才的重視度，使其能夠充分感受到在中小企業(yè)中的重要地位，促使知識型人才能夠在各項(xiàng)工作中發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

4.2 建立完善職業(yè)生涯規(guī)劃體系

實(shí)現(xiàn)自我價值是知識型人才的重要訴求，也是提升其工作積極和創(chuàng)造性的重要基礎(chǔ)。由于知識型人才具有較高的知識文化水平和綜合素質(zhì)，所以對自身成長的重視度較高，希望能夠在工作中不斷提升自身價值，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展雙贏。所以，中小企業(yè)在對知識型人才進(jìn)行管理過程中，要樹立人才發(fā)展理念，應(yīng)該充分重視不同背景、不同崗位知識型人才的個人發(fā)展需求，根據(jù)其自身特點(diǎn)和崗位需求，為其制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，確保知識型人才的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展能夠相統(tǒng)一，以此發(fā)揮知識型人才的綜合能力和潛力。同時，中小企業(yè)還應(yīng)該樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施情況對知識型人才的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，使其能夠充分明確自身成長和發(fā)展方向，通過職業(yè)生涯規(guī)劃提升知識型人才對中小企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而可以確保其在工作過程中能夠全面提升積極性和主動性。

4.3 通過針對性的培訓(xùn)挖掘潛能

實(shí)現(xiàn)對知識型人才的有效培訓(xùn)可以持續(xù)提升其工作技能和綜合素質(zhì)，進(jìn)而可以提升其個人和組織的整體績效。所以，中小企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變原有的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)模式，針對知識型人才的實(shí)際情況對其開展相應(yīng)的培訓(xùn)以充分挖掘其工作潛能。首先，要對培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，以充分涵蓋知識型人才工作的各個方面和環(huán)節(jié)，使其能夠定期接收到最新工作理念、方法等方面的培訓(xùn)，同時要邀請行業(yè)內(nèi)知名專家學(xué)者擔(dān)任培訓(xùn)講師。同時，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)考評，鼓勵知識型人才積極參與到各項(xiàng)培訓(xùn)中，使其能夠?qū)⑴嘤?xùn)結(jié)果充分應(yīng)用到實(shí)際工作中，以確保培訓(xùn)的效用。最后，要不斷加大在培訓(xùn)方面的投入，成立知識型人才培訓(xùn)專項(xiàng)資金，做好培訓(xùn)的預(yù)算和決算工作，確保中小企業(yè)知識型人才的培訓(xùn)能夠有充足的資金支持。

4.4 制定現(xiàn)代化的薪酬激勵機(jī)制

在制定薪酬激勵機(jī)制過程中，要確保多樣性和個性化，不僅要通過傳統(tǒng)意義上的工資和福利等物質(zhì)報(bào)酬來吸引知識型人才，還應(yīng)該積極采取其他形式多樣的激勵方式。首先，中小企業(yè)可以針對于不同崗位的知識型人才給予其相應(yīng)的股權(quán)和期權(quán)分配，通過這種方式將企業(yè)的股份作為獎勵對知識型人才進(jìn)行相應(yīng)的激勵，進(jìn)而可以使得知識型人才的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致，在知識型人才獲取相應(yīng)的激勵之后，就能夠參與到企業(yè)價值的分配，進(jìn)而更加關(guān)心企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r，也會更加積極努力的工作。同時，中小企業(yè)還要積極轉(zhuǎn)變激勵內(nèi)容和方式，針對不同崗位的員工給予其相應(yīng)的激勵，在物質(zhì)激勵的同時要通過召開表彰大會和頒發(fā)榮譽(yù)證書等方式對知識型人才進(jìn)行綜合性的激勵。

5 結(jié) 語

知識型人才在中小企業(yè)發(fā)展過程中具有決定性作用，因此全面強(qiáng)化對知識型人才的管理以充分發(fā)揮其重要作用成為中小企業(yè)的重要訴求，但是當(dāng)前中小企業(yè)在知識型人才管理方面仍然存在很多問題，不僅不利于吸引和留住人才，還限制了中小企業(yè)自身的發(fā)展。從本文的研究來看，應(yīng)該從建立優(yōu)秀的企業(yè)文化管理制度、實(shí)施完善的職業(yè)生涯規(guī)劃、開展針對性的培訓(xùn)、實(shí)施科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制等方面出發(fā)，全面強(qiáng)化中小企業(yè)對知識型人才的管理能力，不斷提升其競爭優(yōu)勢和發(fā)展能力。