國有企業創新型科技人才激勵問題研究

■孫向前

（云南省科學技術發展研究院）

引 言

現代社會科技發展日新月異，經濟和社會各方面的進步都有賴于科學技術的發展與科技設備的研發，無論是企業還是經濟行業中，科技創新能力的強弱都一定程度上決定了其發展的情況。當今的市場環境中，對于企業的科技創新能力要求越來越高，而國家政策既為企業提高創新能力提供者保障、也對企業加強科技創新提出了期待，因此，企業要進一步發展，就要提高自身的科技創新能力，國有企業作為國民經濟的支柱，更應當貫徹國家政策，在科學技術方面進行創新和發展。對于國有企業來說，可以通過創新型科技人才的激勵，培養起創新人才隊伍，提高自身的創新能力。當下國有企業在創新型科技人才的培養和激勵上仍然存在著一定的問題，因此，企業應當尋找客觀和制度等中存在的問題并進行改正，通過制度的完善等吸引人才、激勵人才。

1 國有企業創新型科技人才激勵概述

1.1 國有企業概述

國有企業是國民經濟發展中的支柱性力量，保障著國有資產保值增值，國家也能夠通過國有企業對國民經濟進行調節，彌補市場失靈的不足、維護社會經濟的穩定和發展，因此，國有企業對于國家經濟發展有著重要影響。我國的國有企業始終受到來自政府的支持，在長期的發展和改革中形成了更加完善的制度和體系，但這樣的制度也存在著一定的缺陷，例如體制僵化、某些部分不能符合時代發展的潮流、無法健全人才激勵等，因此，國有企業的改革至今仍在進行。

1.2 創新型科技人才激勵概述

良好完善的激勵體制能夠調動人才積極性、提高企業員工的主動性和熱情。創新型科技人才的激勵，目的在于提高科技人才創新熱情、為科技人才提供創新的物質條件等，通過創新型人才隊伍的培養，建立起企業在科學技術創新方面的能力，提高企業的競爭力。在經濟社會中，企業已經越來越認識到科技人才和創新人才的重要性，因此通過高薪重獎等獎勵和報酬機制吸引人才、培養人才、建設創新隊伍的行為越來越多，創新型科技人才的激勵逐漸有了一定的普遍性，并且取得了成效，有效提高了企業的競爭能力。

1.3 國有企業創新人才激勵現狀

國有企業與普通企業并不相同，作為國民經濟的中堅力量和國有資產保障的力量，國有企業本身的管理模式、分配體制等存在著固定性，因此決定了其在獎勵報酬方面的程度無法與市場中的普通企業相比，也就讓獎勵手段和機制的運用更加困難，人才的流失嚴重、引進卻更加困難，影響著企業的創新能力。但科技人才和員工除了薪酬之外也關注在企業中個人的成長機會和職業機會，因此，國有企業仍然有完善獎勵機制的可能性。因此，國有企業要認真分析自身的特點和優勢，以及在激勵機制中存在的問題，并通過制度的完善、薪資的公平合理、報酬獎勵、個人發展機會實現等，吸引和留住人才。

2 創新型科技人才激勵的重要性

2.1 加強創新型科技人才培養

對創新型科技人才進行獎勵，有利于加強對人才的培養。在工作上，人才或是員工的需求主要集中于薪酬和個人職業發展機會方面，合理的薪資和獎勵報酬，不僅能夠激發人才創新的積極性，還能為他們的生活提供基礎的物質保障，讓他們有時間、有精力、有耐心投入到科技創新研發的工作中，更專注地進行創新研發，而充分的個人發展權利和職業發展機會，能夠為人才提供更加廣闊的前景，激發他們主動尋求自身的進步。加強人才培養，進而就能培養起一支創新能力強、創新積極性高的科技人才隊伍。

2.2 提高企業競爭和發展能力

培養創新型科技人才的隊伍，能夠加強企業的創新能力，提高企業競爭和發展能力。現代社會的經濟發展下，依靠傳統資源進行競爭的企業已經鮮有存在，在互聯網發展的大潮和技術進步飛速的經濟社會中，企業或多或少在產業、宣傳、研發等方面都考慮著科學技術的加入。而加強人才培養、建設起具有創新能力和創新積極性的科技人才隊伍，對于企業而言是促進企業在互聯網時代和科技時代下加強自身的競爭發展能力的重要手段。

2.3 促進社會科技創新

創新型科技人才的培養不僅對于企業本身有著積極意義，對社會經濟科技發展也有著積極影響。做好對科技創新人才的激勵，加強對人才的培養，提高了企業的創新能力，也意味著整個經濟市場上的科技創新能力有所加強。同時，企業的人才激勵也激發了企業之間對于人才的挽留和吸引等，這樣也反過來促進企業自身更加重視科技創新，主動為企業內科技創新創造良好的條件和氛圍。在企業的積極性尤其是國有企業的引導作用下，社會科技創新將會取得明顯的進步。

3 國有企業創新型科技人才激勵中的問題

3.1 分配機制影響人才創新積極性

利益分配和薪資報酬是個人工作勞動的回饋，也是個人價值的一種體現，對于員工的工作積極性、生活保障起到重要作用，合理的薪酬報酬分配機制影響著人才創新的主動性。在國有企業中，企業內部常常保持著政策和改革引導下的傳統分配機制，企業領導的理念也受到傳統平均主義理念的影響，這樣的分配機制下，科技創新人才雖然通過勞動獲得了報酬，但是其投入的精力、智慧、努力更多，為創新和企業發展作出的貢獻也跟大，但是卻不能通過合理的績效評價和分配機制獲得與其貢獻相匹配的報酬。創新型科技人才在研發中要投入的不只有體力勞動，更是智力勞動，其智慧對于創新起到了決定性的作用，而傳統的分配體制不能夠很好地考慮到其在工作、創新中付出的投入，導致其創新積極性降低。

3.2 企業文化影響人才歸屬感

由于國有企業在體制上的特殊性，在國有企業中，企業文化也具有一定的特點。首先是國有企業中對于員工的工齡和資歷較為看重，對老員工來說就可能產生安于現狀的心理，引進人才、青年人才和老員工之間就會產生一定的目標價值差異，其次是國有企業的地位較為重要、企業中的競爭發展不明顯，個人的職業發展空間不完善，在這樣積極性不高的企業文化下，人才很難有創新的主動性和積極性、無法更好地發揮自己的價值、尋找歸屬感。

3.3 人才激勵制度體系不健全

雖然在國家政策的引導和市場發展的影響下，很多企業包括國有企業已經認識到了人才激勵制度的重要性并制定了一些制度，但在國有企業中，由于觀念的影響和管理模式等的限制，人才激勵制度體系仍然不夠健全。首先，國有企業目前的人才激勵制度往往集中關注人才取得科技創新研發成果后對人才進行獎勵，雖然進行了獎勵，但這種獎勵的時間上略顯滯后，因為在研發過程中，科技人員往往要投入巨大的時間、精力、物力，但卻并非能夠很快取得成果甚至并不一定能夠取得成果。其次，國有企業的激勵體系中，獎勵的對象往往局限在研發中少數主要科技人才，而實際上科研創新成果的取得往往是一個團隊合作完成的，因此這樣的局限對于團隊中其他科研人員、員工而言，不僅沒有獎勵，還會打擊他們的工作積極性。

4 國有企業創新型科技人才激勵的對策探析

4.1 完善薪酬分配機制和獎勵體系

國有企業要改變傳統的分配觀念，建立起更加完善和多層次的分配機制，加強對于科技創新人才的獎勵，給予他們應得的報酬，提供一定的福利，讓他們能夠更主動地融入企業。國有企業還要拓展獎勵方法，通過股權激勵、科技成果轉化等途徑，實現對科技人才的長期獎勵。完善的薪酬分配機制和獎勵體系能夠有效提高科技人才創新積極性。

4.2 加強企業文化環境建設

國有企業要形成良好的文化環境，提高對于人才的吸引力。企業要注重內部文化的培養和工作環境的建設，改正傳統的資歷觀，促進內部員工之間的和諧相處，還應當進行鼓勵、活動組織，一方面讓員工感受到競爭和進步的空間，看到個人發展的前景從而提高積極性，另一方面也要加強對于人才和員工的重視、員工之間的相處，在人才中形成良性競爭，合作共贏，形成良好的企業氛圍。在這樣的環境下，科技人才能夠感受到企業的重視、個人發展機會，也能擁有良好的人際關系，從而產生認同感和歸屬感，愿意并且積極地進行工作。

4.3 完善獎勵制度體系

國有企業要完善科技人才的獎勵制度體系，就要針對現存問題，堅持公平公正的原則，從兩方面出發，加強對于科技人才和員工的激勵。首先，在日常研發中，應當設立更加完善的獎勵制度，關注科技人才在日常階段進行的技術研究和創新過程而不只是結果，對科技人員在平時投入的研發精力和努力勞動給予回報，鼓勵他們堅持研發和創新，也保障他們的日常生活正常。其次，國有企業要加強對于研發團隊的獎勵制度完善，在科技創新上對整個做出貢獻的團隊進行獎勵，讓參與人員都能夠得到報酬，激發他們的積極性和工作熱情。

結 語

創新是企業發展的生命線，也是國民經濟發展的重點，隨著社會文化發展，科學技術已經成為今天代表企業競爭力的一個指標，也是衡量國家實力的重要因素。加強科學技術的創新、貫徹國家科技政策和知識產權政策，提高國有企業的科技創新能力，就要加強對于人才的激勵，培養起人才隊伍，讓創新型科技人才在崗位上做出更好的成績