經濟時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑研究

陳抒生

（新疆華電喀什熱電有限責任公司，新疆 喀什 844000）

1 人力資源管理

所謂人力資源管理主要指的是，在以人為本的基礎之上結合經濟學，對企業(yè)進行招聘培訓報酬等相關的管理活動。人力資源管理部門還要對企業(yè)內部的相關人力資源進行整合，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠更好的貫徹與實時。人力資源管理部門要做好從招聘到培訓等相關的活動計劃，并且要建立起有效的激勵機制，對員工以及相關部門績效進行考核。由此，人力資源管理部門是一個綜合性統(tǒng)籌管理的部門，是企業(yè)得以正常運營的基礎和前提。隨著信息化時代和大數據時代的到來，我國人力資源管理系統(tǒng)已經逐漸信息化，在對人力資源管理系統(tǒng)進行設計的過程中，要詳細針對不同板塊進行最優(yōu)設計，不斷對系統(tǒng)進行更新與維護，通過大數據與云技術等先進科技管理系統(tǒng)進行數據分析，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)真正實現數字化和自動化，得到的數據更加具有客觀性，能夠更好的為企業(yè)管理提供數據支持。

2 目前國內企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題與不足

1）人力資源管理體系不夠完善。（1）人力資源發(fā)展規(guī)劃缺少。對于大多數企業(yè)來說，由于戰(zhàn)略規(guī)劃的不完善和對直接業(yè)務的過度關注，人力資源管理局限于直接業(yè)務。同時，人力資源管理與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略不能有效結合，導致人才需求規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展不在同一軌道上。（2）企業(yè)人力資源管理法律保障。不健全。從當前國內企業(yè)存在情況來看，人力資源管理保障機制不健全，如企業(yè)招聘人員之后，不能對新進員工進行足夠的培訓教育，一經錄用即可上崗，不需經過系統(tǒng)培訓與嚴格考核；一些企業(yè)，特別是中小企業(yè)，員工進入公司簽訂的勞動合同缺陷較多，甚至有的勞動合同都沒有簽訂，基本的社會保險更不用想。

2）人力資源管理投入不足。國內多數企業(yè)都愿意將資金投入到企業(yè)的生產經營中，加上企業(yè)領導沒有認識到人力資源管理的重要性，不能重視人力資源管理部門的作用，認為人力資源管理部門只需要對員工的考勤、檔案和合同進行管理，對計劃、績效、激勵、評估和培訓等內容沒有認識，因而在人力資源管理上的投入資金不多，具體表現在：一是對企業(yè)員工的培訓教育方面資金投入不夠，使得企業(yè)人力資源配置不夠；二是沒有足夠的管理人員，數量配置不合理。這些都能看出我國企業(yè)人力資源管理存有問題，不能留住優(yōu)秀的人才，使得企業(yè)競爭能力下降。同時，企業(yè)管理人員的素養(yǎng)與專業(yè)能力有待提高，以保證工作的順利開展，從宏觀上對人力資源管理工作進行 把控。

3 經濟時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑

1）采用柔性管理方式。目前我國社會所需要的是應用型、復合型人才，多數情況下應用型、復合型人才擁有自己獨特的個性，無論是在做人做事時其做事方法都相對獨特，進而導致部分人力資源管理工作人員認為在實際管理時，其管理效果較差，難以對人才進行有效地控制，在面對這種情況時，保守的人力資源方式已經不再適用，而是要使用全新的創(chuàng)新人才管理模式，這種人才管理模式應采用柔性管理方式。其目的是在企業(yè)內部營造一種相對輕松且和諧的工作環(huán)境，能夠賦予企業(yè)員工更大、更多的權利范圍，并且要支持企業(yè)員工不斷進行創(chuàng)新，幫助企業(yè)員工在企業(yè)內發(fā)展時，讓員工對企業(yè)產生歸屬感，這種方式也能最大限度地激發(fā)企業(yè)內員工在日常工作時的工作潛能，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。在企業(yè)管理中應使用績效評估方式，這是新經濟時代下所帶來的全新管理方式。由于企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益激烈，很多企業(yè)在日常經營與管理中都面對著非常大的壓力。在這種情況下，企業(yè)想要謀求生存并且獲取更廣闊的發(fā)展，就需要使用一套科學有效的管理方式，如果企業(yè)仍舊使用原本單一的績效評估方式，不僅難以滿足企業(yè)前行的方向，也會讓企業(yè)的管理質量逐步下降。

2）有效地調動人力資源積極性。在新經濟時代下應使用全新的財政政策以及管理方式，利用全新的績效評估體系對于企業(yè)發(fā)展而言十分重要，這是企業(yè)迫在眉睫需要完成的任務，也是企業(yè)發(fā)展的方向之一。無論是采用平衡計分績效評估系統(tǒng)，或者是采用其他的績效考核方式，都應該滿足企業(yè)的實際需求以及長遠戰(zhàn)略目標發(fā)展，進而實現企業(yè)資源能平均分布在企業(yè)各個部門。企業(yè)的人力資源管理部門需明確績效考核以及評估體系的重要意義，還可以利用互聯(lián)網技術，實時追蹤員工的績效考核情況，幫助績效考核較差的員工分析原因。采取針對性的有效措施，既能夠提高員工的績效考核質量，也能夠讓員工找到自己努力的方向。建設人力資源網絡平臺同樣也是其中的重中之重，在開展績效管理時，可以通過構建網絡平臺，讓人力資源管理者在日常管理時其管理效果逐步增加，能夠幫助企業(yè)完成一系列的人力資源管理工作，也能夠加強人力資源管理部門與其他部門工作人員之間的互動交流，提高人力資源管理部門對其他部門的了解，讓績效考核方式以及績效考核目標更能夠滿足企業(yè)內員工的實際需求。

3）堅持“以人為本”的觀念。新經濟時代下必須堅持“以人為本”的觀念，對于“以人為本”而言，其是企業(yè)實施管理的具體原則，所以必須要將人才放在企業(yè)發(fā)展的重要位置上，加強對人才發(fā)展問題的重視，提升工作人員的積極性，進而為企業(yè)發(fā)展打下基礎。想要對以人為本的理念進行貫徹落實，就需要加強對工作人員專業(yè)素質的培養(yǎng)，提高工作人員的技能，讓每一個員工都可以成為企業(yè)重要的組成部分。最后需要注意工作人員的利益問題，應盡量滿足工作人員的需求，進而獲得更大的企業(yè)效益。

4）建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠對人力資源管理的創(chuàng)新工作方向進行引導，有利于企業(yè)的發(fā)展，尤其是在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有建立良好的企業(yè)文化才能更好的對組織發(fā)展的目標進行實現。除此之外，在知識經濟的背景下，企業(yè)文化應該以工作人員的具體情況為基礎，以正確的價值觀為精神文化，企業(yè)需要重視企業(yè)內部對知識進行創(chuàng)造與分享的問題，較好的形成文化體系，讓不同工作人員的技能與經驗都得到提升，并不斷進行整合，形成系統(tǒng)的知識體系。領導還需要加強對人工需求的重視，對其積極性進行挖掘，塑造人人平等的企業(yè)文化。除此之外，對于企業(yè)文化的創(chuàng)新而言，其存在著很多方面的問題，只有對其進行積極的融合才能形成良好的企業(yè)文化。

4 結束語

任何一家企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，企業(yè)的人力資源管理自然是重中之重，其具有一定的靈活性。在新經濟時代下，如果企業(yè)想要獲取更大、更高的發(fā)展，需要提高人力資源的整體利用率，并且注重人才的培養(yǎng)。需要結合市場發(fā)展的實際狀況，優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)獲取更多的經濟效益。企業(yè)管理者也應明確在新經濟時代下，如果不改變就會落后，就會被市場所淘汰。