試論國有企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新

□ 文| 劉學靜

國有企業(yè)人力資源薪酬管理的不足

1.人力資源薪酬管理形式單一。大部分國有企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，會出現(xiàn)管理形式單一的問題，主要表現(xiàn)為給工作人員的優(yōu)待以及福利方面的漲幅較小。具體來看，很多國有企業(yè)在制定工作人員薪資報酬管理制度時，缺乏科學合理的分析與正確參照，導致薪資報酬管理局限性比較大，沒有從長遠的眼光調(diào)整員工的薪資。

2.人力資源薪酬管理制度傳統(tǒng)。就國內(nèi)薪酬管理制度的興起與發(fā)展時間而言，其興起時間比較晚，目前還處于正在發(fā)展完善的關鍵階段。這個階段很容易出現(xiàn)的問題就是國有企業(yè)很難真正貫徹落實人力資源薪酬管理工作，而對于國有企業(yè)內(nèi)部的工作人員來說，由于接觸的層面比較淺，缺少足夠的工作經(jīng)驗，自然就很難在該領域有所創(chuàng)新。長此以往，傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理制度無法真正對工作人員的工作情況起到嚴格的監(jiān)督管理作用，工作任務不能及時下達各個部門，這將會降低企業(yè)員工的工作熱情，阻礙國有企業(yè)未來的發(fā)展。

3.人力資源薪酬管理與國有企業(yè)發(fā)展聯(lián)系不緊密。對于國有企業(yè)而言，人力資源薪酬管理制度的確立就是為自身能夠在這個激烈的市場競爭中體現(xiàn)出獨特的優(yōu)勢，這也是國有企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展的關鍵所在。然而，目前許多國有企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度的時候，并沒有結合自身現(xiàn)有的資源以及未來發(fā)展目標，導致管理制度的實行無法達到預期的結果，企業(yè)找不到明確的運作方向。不同的國有企業(yè)的發(fā)展目標是不一樣的，因此，各個國有企業(yè)也應該具有獨特的人力資源薪酬管理制度。然而大部分國有企業(yè)為了速度，選擇模仿一些優(yōu)秀國有企業(yè)的管理制度，很顯然，這些企業(yè)的人力資源薪酬管理制度無法發(fā)揮真正的優(yōu)勢，甚至對國有企業(yè)未來的發(fā)展造成阻礙。

開展國有企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新工作

提高人力資源薪酬管理制度的靈活性

受我國社會制度的影響，我國大部分國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度受到政府的管控，國有企業(yè)在發(fā)展的很多方面都會受到政府相關規(guī)定的限制。因此，國有企業(yè)要提升管理方式的靈活性和多樣性，比如完善一些臨時性的福利政策，在企業(yè)遇到問題時，能及時采取策略，提升企業(yè)的管理效率。

重視國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理工作

人力資源薪酬管理工作對于每一個國有企業(yè)而言，都是一個比較全面和系統(tǒng)的工作，這項工作需要國有企業(yè)保持先進的信息資源，在發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新優(yōu)化，為人力資源薪酬管理提供一個優(yōu)良的發(fā)展氛圍。國有企業(yè)要想充分發(fā)揮管理制度的優(yōu)越性，首先要對內(nèi)部的每一個工作崗位進行全面剖析，這一個環(huán)節(jié)也是整個人力資源薪酬管理工作的基本與開端。例如，國有企業(yè)可以針對每一個崗位作出相對應的說明，將每一項獎懲要求羅列出來，讓員工明確自己的職責所在，也注重對自身行為的約束。國有企業(yè)還要做好對不同崗位的評估工作，將現(xiàn)有的國有企業(yè)進行等級分配，從而針對不同等級的崗位制定不同數(shù)額的薪酬，使企業(yè)的人力資源薪酬管理工作更加人性化。

加強人力資源薪酬管理與國有企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系

國有企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作，是為了推動國有企業(yè)的整體發(fā)展，深化內(nèi)部改革，使國有企業(yè)的工作人員充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢并推動企業(yè)的進步。國有企業(yè)在針對人力資源薪酬管理時開展的每一項工作，都要與企業(yè)未來的發(fā)展目標相結合，一是保障管理體系達到預期的效果，二是讓企業(yè)對未來的發(fā)展有清晰的定位，只有這樣，薪酬管理制度的應用才能夠真正提升國有企業(yè)整體實力，達到預期的目標。

探索職業(yè)經(jīng)理人

國有企業(yè)進行全面深化改革，要求國企建立完善的現(xiàn)代公司治理制度，企業(yè)可以積極探索職業(yè)經(jīng)理人模式。職業(yè)經(jīng)理人隊伍不光指的是經(jīng)營管理，還是國有資產(chǎn)的一個代表。聘用職業(yè)經(jīng)理人是當前企業(yè)比較流行的一種做法，國有企業(yè)可參照國內(nèi)外成功案例，并依據(jù)企業(yè)具體狀況。引入并健全職業(yè)經(jīng)理人管理模式。在錄用職業(yè)經(jīng)理人時，除了要遵循一般人員的招聘與培養(yǎng)制度，還要制定一套更嚴格的考核制度，專門針對人力資源職業(yè)經(jīng)理人，并依據(jù)考核結果實行嚴格的淘汰制，發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)勢。

結語

綜上所述，對于國有企業(yè)而言，需要跟上新時代的潮流，保持高速的步伐，對內(nèi)部展開高效的人力資源薪酬管理工作。首先要對國有企業(yè)進行整體分析，找到薪酬管理體制中存在的不足之處，重點分析管理的形式和管理工作與國有企業(yè)未來發(fā)展之間聯(lián)系等幾個方面，再通過深入地剖析，研究科學合理的解決辦法，比如完善管理體系、加強管理工作與國有企業(yè)未來發(fā)展的聯(lián)系等等。只有國有企業(yè)意識到開展相關工作的重要性，并制定出與國有企業(yè)自身發(fā)展相匹配的人力資源薪酬管理制度，國有企業(yè)才能夠在未來競爭激烈的市場中占據(jù)優(yōu)勢地位，并取得較好的發(fā)展。