績效考核制度在企業人力資源管理中的應用分析

文| 傅 莉

在經濟一體化發展趨勢下，企業必須明確自身在市場中的定位，同時還應該結合現代發展理念，分析市場環境，發現人力資源對企業發展起到的重要作用，利用人力資源管理，借助績效考核，提升內部管理的合理性、科學性。與此同時，還應該借助人力資源管理，激發工作人員工作熱情，并且通過科學合理的人力資源管理制度，挖掘員工潛在價值，確保企業可以按照發展目標，逐步開展階段工作，使企業可以依托人力優勢占據市場份額。

績效考核概念

績效考核是人力資源管理的重要一環，在績效考核作用下，可以使企業明確員工在階段工作內取得的成果，并根據企業獲得的整體效益進行比例劃分，對員工進行等級評定，利用績效考核了解員工成長趨勢，并進行專業、科學的評價，使用績效考核是一項長久工程，企業需要學習現代管理理念，并收集其它先進單位應用人力資源績效管理的案例，學習相關經驗，同時應該制定健全的績效考核體系，加強管理力度，確保各項工作可以有序進行。與此同時，企業需要確保績效考核管理工作，可以為企業實現戰略目標服務，優化內部人力資源配置，改變人力資源架構，并引入獎罰機制，調整員工薪酬比重，從而調動員工工作激情，這也是企業在現代化發展過程中，利用人力資源管理挖掘員工潛能，確保企業可以在短時間內，實現戰略目標的有效途徑。

績效考核包含工作業績、員工實際工作能力以及適應性三方面內容，在考核期間，收集員工工作數據，并整合各方面因素，進行全方面判斷，從而才可以使績效考核結果，可以反映員工的真實工作表現，并通過數據反應員工的工作能力，在績效考核過程中，憑借各方面數據，還可以使管理人員掌握員工的各方面能力，比如職員的應變能力、溝通能力、團結協作能力水平，通過績效考核分析員工自身優勢，并為職員匹配合適的崗位，挖掘員工最大的潛能，使其為企業服務，推動企業向前發展。

企業績效考核現狀

企業在當前階段，應用績效考核推進人力資源管理工作，但是大部分企業對人力資源管理內容認知程度不足，所以無法結合企業自身情況，改進績效考核作業方式，從而會使績效考核靈活度不足，難以幫助企業推進各項工作。除此之外，發現企業開展績效管理工作時，由于績效考核結果不夠客觀，所以無法根據考核結果，制定各項工作計劃，管理人員無法通過績效考核，發現員工的工作能力，這樣便會因為方案設計偏差，所以無法優化人力資源，也難以借助人力資源管理，為企業創造更大的收益。

企業開展績效考核期間，由于績效考核目的性不強，同時不具有可操作性，導致企業難以通過績效考核，利用整理的數據評判員工能力，使很多工作難以落實到位，這樣便難以發揮人力資源管理優勢，導致企業無法在發展期間優化人力資源配置，更好的完成各項工作。

企業完善績效考核的途徑

（1）健全績效考核體系。企業開展人力資源績效管理期間，必須根據企業制定的戰略目標，結合企業資金運轉情況，在此基礎上建立系統完善的績效考核體系，并且需要精確績效考核指標，這樣才可以利用績效考核體系，推動人力資源管理工作，提升人力資源利用率，按照企業自身情況，確保各項管理工作可以有序進行。與此同時，企業還應該建立信息化工作平臺，并完善平臺各項功能板塊，利用網絡信息平臺提升績效考核工作效率，確保后期工作順利進行。（2）實施績效考核方案。進行人力資源管理工作期間，需要保證各部門可以積極響應配合。與此同時，企業應該根據工作需要，整合企業資源，明確各方面因素，對績效考核產生的影響，及時制定解決措施，并編寫績效考核實施方案，確保績效考核可以落實到實際工作中。其次，需要考慮企業在市場中的定位，收集相關信息，人力資源管理部門應根據企業階段收益情況，不斷調整績效考核指標，確保企業可以通過人力資源管理，挖掘員工潛能，通過人力資源優化配置，推動企業發展。（3）利用績效考核結果。企業需要重視績效考核工作，同時還應該構建完善的績效考核體系，確保各項考核工作落實到位，這樣才能保證制造考核結果，可以反映員工階段工作情況。與此同時，還應該根據績效考核結果，結合企業階段發展目標，合理進行薪酬評定，并根據績效考核結果，收集員工在階段工作內的所有表現，比對績效考核結果與員工實際工作情況是否一致，如果此過程中發現信息存在不對等的情況，需要及時改進介紹考核方案，從而確保企業可以通過績效考核，如實反映員工階段工作表現，并為員工匹配與之相符的薪酬等級，激發員工工作活力。

結語

企業需要在當前階段，重視人力資源管理，發現制造考核對企業完成戰略目標起到的作用，與此同時應該根據績效考核發展現狀，明確人力資源管理存在的不足，并按照健全績效考核體系，實施績效考核工作，并借助績效考核結果，優化企業人力結構，促使企業持續、長久的發展。