民營企業員工流失的原因和對策分析

笪茹芬

【摘? 要】論文針對民營企業中對員工管理的相對落后以及不合理的政策和制度，以N物流企業為研究對象，對該公司員工流失現狀和成因進行分析，提出具有針對性的對策和建議，從而幫助N企業改善人力資源管理，達到留住員工、吸引員工的目的。

【Abstract】In view of the relatively backward and unreasonable policies and systems for staff management in private enterprises， this paper takes N logistics enterprise as the research object， analyzes the current situation and causes of staff turnover of the company， and puts forward targeted countermeasures and suggestions， so as to help N enterprise improve its human resources management and achieve the purpose of retaining and attracting employees.

【關鍵詞】民營企業;員工流失;原因;對策

【Keywords】private enterprises; staff turnover; causes; countermeasures

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）12-0116-02

1 引言

N物流企業成立于2012年，總部位于上海市，公司在全國主要城市建立了物流網絡及區域分撥中心，為客戶提供倉儲、運輸、配送服務。公司目前的主要經營范圍有普通貨運，海上、公路、航空國際貨物運輸代理，國內貨運代理，倉儲（除危險品），會展會務服務，展覽展示服務，代理報檢，服裝、箱包、日用百貨、五金交電、電子產品、食用農產品的銷售，商務咨詢（除經紀），汽車租賃（不含操作人員）。

N物流企業正處于企業的上升發展期，積極開拓專業物流發展市場，主動參與物流服務商市場競爭，規模和實力逐步發展壯大，但是在N民企的發展過程中出現和正面臨著許多亟待解決的問題，其中員工的大量流失是該企業最為棘手的問題。因此，隨著民營企業的發展壯大，人力資源的管理問題自然成為民企急需解決的重要問題。

2 N企業的員工流失的現狀分析

一般情況下的員工流失可分為兩種不同的情況，分別是員工自愿流失和非自愿流失。自愿流失包括退休和員工自主辭職行為;非自愿流失包括企業的集體性裁員和企業辭退員工。在員工流失的各種類別中，退休是指根據國家相關規定，企業員工因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動能力（或部分喪失勞動能力）而退出自己原先工作崗位的行為，在正常環境下企業的退休員工數量和比例都具有可預期性。企業集體裁員一般只發生在企業出現較嚴重的經營困難時，企業只能通過裁員方式降低企業經營成本的方式，是一種偶發行為，在員工流失中不予以考慮。企業辭退員工一般是企業對其在工作中嚴重違反企業規定或無法達到工作崗位要求的員工的懲罰行為，由于這種員工流失具有懲罰性，在企業員工流失中只占有極少比例。因此，民營企業員工流失形式主要指員工的自主辭職行為。

以N企業為例，N企業在物流企業中是典型的中型企業規模，現有250名員工，總部位于上海，在廣州和北京設有分公司。如同其他正在高速發展的民營企業一樣，N企業依然采用比較傳統的人事管理方法，其給企業帶來影響也越來越多。通過調研得知N企業在2017年、2018年和2019年招聘的員工的流失率分別達到45%、42%和43%。民營企業在發展過程中的局限因素很多，但比較關鍵的是缺乏人才，成熟有素質的員工會選擇跳槽，但這種員工自愿流失情況給企業的人力資源管理造成了極大的沖擊。N企業的基層員工流轉的比較快，特別是一線員工離職率非常高。

3 N企業員工流失的原因分析

N企業的員工過度流失對企業來說，增加了公司的員工培訓成本、人力自愿的招聘成本，還影響員工的士氣和企業形象，導致企業的工作效率損失甚至嚴重時還造成N企業的某些項目和部分工作流程的停頓。員工的過度流失對員工個人的職業發展不利，不利于工作經驗的積累和社會關系的建立，同時員工還會因此在經濟上蒙受損失，加大自己的失業風險。

3.1 企業自身因素對員工流失的影響

企業員工在企業工作不僅希望獲得較好的工作報酬，還希望自己在企業能有更好的職業發展平臺，但N企業是一家家族管理式民營企業。公司的高層領導、重要工作崗位員工絕大多數都是家族成員，一般員工在N企業很難獲得重要崗位或者職位的提升，因此，部分員工更希望去到一些晉升和發展機會更加多的企業。由于企業家族管理的本質，民營企業的各項管理具有較強的排外性，特別是N企業的高層次水平的員工，施展自己的才華比較困難。

3.2 工資待遇對員工流失的影響

企業員工的流失率與企業的工資待遇、福利制度有著密切聯系。員工如果認為自己受到了不公平的對待，他便會想辦法恢復公平，要么以消極的態度工作，要么就選擇離開企業。N企業由于采用家族式管理，企業家族內部的員工與企業外部招聘的員工雖然工作崗位、職責一樣，但是工資水平卻不同。民營企業為了追逐利潤，員工的加班已是常事，并且加班費很難按照國家規定標準發放。國家規定的法定假期也容易被隨意占用等。在民營企業工作的員工需要承擔更加大的壓力和更高的風險，民營企業中往往難以實現住房公積金、醫療、養老和勞動保險等一系列保障制度的高度和全面的覆蓋。

3.3 工作內容設計對員工流失的影響

企業各項工作崗位的工作內容設計在人力資源管理中具有重要作用。這方面的設計要涉及以下內容：工作內容的單調性適中、工作任務的重復性適中、工作任務的挑戰性適中。若工作內容設計重復性大、不具有挑戰性，則員工會失去工作積極性，導致懶散怠工現象發生。N企業中有一部分工作崗位的工作內容和任務比較單一，例如，客服崗位和倉庫單證崗位，這兩類崗位的工作內容相對來說比較單調，工作任務的高重復性，工作崗位任務的挑戰性比較小，這樣的工作崗位很容易導致員工的工作積極性降低，也很容易導致這類崗位的員工產生轉變工作崗位，離開工作單位的想法，易產生較多的員工流失。

4 N企業應對員工流失的對策和建議

4.1 完善企業內部管理制度

N企業到目前為止仍然采用家族式的企業管理模式，企業的家族式的管理模式最為嚴重的問題就是企業在管理過程中缺乏較完善的對員工的獎懲制度以及員工在企業職業生涯過程中缺乏發展和升值空間。從企業的管理激勵方面來講，企業如果能改變家族式管理模式能夠給企業的一般員工留有更多的發展和晉升機會，并能徹底打破家族式管理模式中的“外人”和“家人”的區別，進而對企業一般員工的職業發展起到激勵作用。

一方面是提高管理者的管理水平，企業聘請職業經理人員或高素質管理人才，真正做好企業所有權和經營權間的劃分工作。另一方面是真正做到科學化管理人力資源的各個環節。人力資源管理部門需要制定既有企業長遠發展遠見又能符合目前企業發展客觀實際的人力資源體系內容，能讓企業員工切身感受到自己在本企業有發展的機會和空間，有助于提高員工留任率。同時，人力資源部門需認真對企業工作崗位進行分析，明確每個崗位的工作標準、內容及權力和職責，使每個員工都能明白自己的工作是要干什么，而且能通過對工作崗位的科學設計和綜合平衡，可避免崗位間的苦樂不均以及個別員工工作壓力過于繁重，幫助員工制定職業生涯規劃計劃，使員工在企業工作中明確自己今后的發展方向。

4.2 重視員工工資、福利保障體系的建立

公司的人力資源部門可以參照外國企業比較常采用的短期和長期、內在和外在工資福利制度相結合的方法。企業的短期薪酬通常包括員工的基本工資、季度或年度獎金，除此之外還應該設立如員工認購公司股權或股票這樣的長期薪酬機制。同時還需要給員工提供額外醫療保險、退休金計劃、員工住房補貼、公司配備上下班班車、公司免費午餐、公司健身休閑設施設備、海外休假、帶薪進修等不同形式的貨幣性福利，還可以附加給員工提供不以貨幣來表現的獎勵形式。

4.3 幫助企業員工進行職業生涯規劃

N企業是一線物流企業，它的眾多工作崗位的工作內容不可避免地逃脫不了重復性大、不具有挑戰性。為了避免在企業一線工作崗位上工作的員工的高流失率，人力資源管理部門需要為員工開辟更多的晉升機制和方法。公司可以給員工提供企業內部的職業發展上升渠道，定期地向企業員工發布近期的相關空缺職位信息，提供企業內部崗位的招聘方法，內部員工可以直接向公司人事部門投簡歷、應聘。企業盡可能地為員工提供完善的內部員工流動制度，在一定程度可以降低本企業的員工流失率。

【參考文獻】

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