非工作時間電子溝通對教師能力耗散的影響

寇軍 蹇潔

摘 要：疫情期間，教師相關教學與科研活動呈現出一些新特征，產生了諸如教學溝通不暢、教師職業倦怠等現象。本研究針對疫情期間非工作時間教師利用電子通信工具進行溝通的情形，從人力資源管理視角下電子溝通對教師能力發揮的作用及優化路徑進行了分析與設計，以期消除疫情期間高校對于教師人力資源管理中的低效因素，為疫情期間教師人力資源的充分發揮提供切實可行的優化途徑。

關鍵詞：非工作時間電子溝通;教師能力;人力資源管理

疫情期間，隨著在線教學及相關網絡課程的展開，教師更多時間處于一個相對獨立的教學狀態之下，從教學場所視角而言，就是教師在其住所通過網絡渠道進行授課。在非授課時間，課程小組、教學研討室成員通過各種通信工具進行電子溝通就顯得尤為重要。“耗散”在物理學中主要是指在一定外界條件下，由于系統內部非線性相互作用，可以經過突變而形成新的有序結構，在本研究中是指在線上教學模式下，非工作時間電子溝通對教師教學能力等的影響和重構等。在不同于傳統形式的組織、溝通及管理形勢下，教師能力的重新生成及轉化方式也將產生重大變化。教師能力的重新生成及轉化方式與人力資源管理的方式、方法，及教師在電子溝通條件下溝通有效性對其教學能力、科研能力的影響等密切相關。如何通過非工作時間的電子溝通提升教師相關能力，優化高校在疫情期間的人力資源管理狀況，是亟須研究和解決的重要問題。

一、疫情期間教師人力資源管理面臨的新特征與新環境

（一）高校教師教學與科研相關管理呈現出新特征

線上教學與線下教學方式的差異較大，教學及相關準備工作的變化也較為明顯。線上教學是在新的互聯網空間進行的教學活動，要求教師熟練運用新的技術平臺與工具，采用新型的互動方式與溝通方式，改變以往的教學評價手段。

雖然疫情期間的教學方式是在線教學，但大多數高校仍然是按照原先正常教學秩序下的班級編制、課程科目、時間點與時間段進行課程、科研、學習的安排。然而，大多數教師并沒有在線教學的相關經驗。加之疫情來得比較突然，故教師只能倉促進行在線直播及相應的課程教授，面臨的教學壓力較大，同一知識點的教學時間有所增長。因此，教師的授課質量以及高校教師的人力資源安排存在難以保障的問題。

（二）技術平臺的不穩定性給教師工作與交流帶來不確定因素

有不少教師雖然提前進行了在線教學測試，或者召開了在線教學研討會議，但諸如網絡直播平臺卡頓現象等仍然時有發生，特別是在上課高峰時期，如在星期一有些在線教學平臺直接過載崩潰，這導致線上教學無法正常開展。教學平臺的不穩定性，進一步考驗教師工作的應變能力，這也使教師非工作時間電子溝通重要性凸顯。通過非工作時間的電子溝通，無論是在教師與教師之間，還是教師與學生之間，都可以起到彌補在線工作中交流不足、教學乏力、研討溝通不暢的重要作用，這在專業課的教學溝通中尤為明顯。

（三）職業倦怠期的影響

本學期的開學時間正好是在一段相對延長的假期后，部分正處于職業倦怠期的教師以及部分對在線教學網絡授課等方式不感興趣的教師，基于多年線下教學習慣的束縛以及職業發展的瓶頸，會認為在線教學雖然形式上比較新穎，但是教學效果并不明顯，因此，會存在抵觸情緒。在大規模疫情的影響下，作為一種應急措施的在線教學，存在部分課程教學模式“一刀切”、在短期內迅速要求普及和使用在線教學平臺等現象，這容易增強教師工作的疲勞感，且在線教學方式并不能被所有教師接受或適應。為避免這些現象，非工作時間的電子溝通對教師起到了至關重要的安撫情緒、調整心態、優化工作方式等作用。

二、非工作時間電子溝通對高校教師人力資源管理的影響機制

（一）疫情期間高校教師人力資源管理的特點

疫情期間，高校人力資源管理者難以直觀了解和直接接觸到普通教師。因此，高校人力資源管理者難以有效、深入、準確地了解部分教師的工作情況或生活情況，無法掌握部分教師的多樣化需求。在人力資源管理相關計劃以及相關目標中，難以體現教師需求并明晰優化路徑。從數據獲取層面來看，質量評估數據缺乏準確度，對教師人力資源管理的評估產生偏差。在進行統計時，教師人力資源相關統計途徑和口徑有可能不一致，這會導致教師人力資源計劃調整等無法直接、快速地做出相關響應。當新的教學需求產生時，我們雖然發掘了已有教學與管理數據，但依然難以避免數據收集分布散亂的狀況。人力資源數據是以系統為基礎建立數據模型的，在此情形下，教師人力資源數據無法得到及時分享。同時，電子溝通模式存在一定的單一性，在選擇溝通接口時須花費較多的時間。

（二）疫情期間靈活的工作完成策略和機制無法體現

沒有靈活的工作完成策略和機制，是疫情期間教師在工作任務完成過程中普遍存在的一個共同特征。平時，教師根據教學、現場聽課等情況，可以針對學生實際學習情況采取諸如崗位調整、專業分工等靈活的教學與科研策略，使工作時間更加具有彈性，非疫情期間的基于網絡限制的、相對固定的時間與周期安排。

（三）教師能力的不斷提升需要高校人力資源管理進行有效的電子溝通

作為教師工作與學習能力提升環節之一，教師人力資源提升主要通過相關學習、培訓以及業務工作的展開，有固定目的、有明確計劃地傳遞知識，使教師自行固化形成優秀的工作作風，以便更好地完成教學和科研相關工作。

三、通過非工作時間電子溝通提升疫情期間教師人力資源管理效率

（一）考慮建立基于非工作時間電子溝通的教師人力資源大數據分析平臺

高校應研究如何能夠快速通過電子溝通獲取教師人力資源統計數據，應對靈活多變的場景，并深化非工作時間電子溝通數據的互通及數據應用，運用貫穿整個人力資源管理系統的溝通語言處理、AI算法引擎等，實現教師人力資源管理實時的監督與優化，對教師與學生需求進行精準預測。

（二）提升教師對于教學需求的響應能力

在高校中，不同任務完成量的教師之間的收入差距應充分進行區分。除此之外，由于疫情期間不能聚集、不能采用傳統的諸如召開表彰大會等，部分高校人力資源獎勵方式比較單一，僅把獎勵放在薪資上。對業績好的教師除升職加薪之外，還需要通過電子溝通方式予以輔助性激勵。學校應結合電子溝通，設置一個科學、系統的考評政策，對教師的工作成果進行考核。升職加薪這種方式并不適合所有的教師，應注意到教師的自我價值實現也是其工作動力源之一，他們可能更在乎在線教學與科研中自己是否開心和滿足。這一心理正是技術性人才所共有的，即他們更關心在單位中能突破自我，取得新的成功。因此，短暫的、單一的激勵體制可能會弄巧成拙，降低教師的工作積極性。因此，非工作時間的電子溝通是疫情期間一個不可或缺的有效激勵實施方法，可有效提升教師的應對與適應能力。

（三）通過電子溝通形式的組織與管理，對教師開展有組織的相關在線培訓

高校要把教師人力資源的管理放到戰略管理的高度上來。對于人力資源管理六大環節之一的培訓環節，要擴大其范圍，讓更多的教師得到合適的培訓，使培訓貫穿教師在線教學期間乃至返校后的職業生涯規劃之中。高校可通過培訓為專業課程設置、相關校內科研基地創造合格的人才，以培訓反促教師教學與科研水平的提升，并且可以考慮通過電子溝通實施臨時“充電式”的培訓，輔之以在線教學研討，將培訓先于課程設置、專業發展的需要，以利于進一步培養頂尖人才。同時，高校還可以通過電子溝通實現對教師培訓的連續性。

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責編：紅 茶