國外“花園假期”制度的考察及其啟示

江 鍇

內容提要 ｜ 花園假期制度由于具有保護雇主商業秘密的功能以及更好保障雇員維持生活水平的比較優勢，因而它具有正當性。確保花園假期的有效性需要兩個前提條件：一是雇主有需要保護的商業秘密；二是雇主與員工對花園假期有明示約定。若存在雇主應當履行提供工作的默示義務情況，那么花園假期是否有效則取決于雇主與雇員之間是否存在明示約定排除該默示義務的情況：明示約定排除該默示義務，則有效；反之，則無效。我國的約定延長辭職通知期與花園假期制度類似，應在法律層面確認約定延長辭職通知期的正當性。借鑒花園假期制度的相關規則，我國可以對約定延長辭職通知期的規則予以完善。

“花園假期”（Garden Leave）是英美法上雇主用于保護其商業秘密的一種方式，表現為通過合同約定，令計劃主動辭職的雇員在其預告通知期內停止工作，以實現使雇員“脫密”的目的。“花園假期”這一概念雖產生于英國，但現在已經在美國、新西蘭等國家得到越來越廣泛的運用。①Timothy J. Perri, Garden Leave vs. Covenants not to Compete, Department of Economics Working Paper, No. 10-07,Apr. 2010.盡管花園假期規則本身仍在變化、發展的過程中，認可花園假期的各國相關規則也存在一些差異，但總體而言，花園假期制度的正當性已經得到普遍認可，對其有效性的判斷也已經形成了比較完善的規則。②Paul Goulding, Employee Competition-Covenants,Confidentiality, and Garden Leave, Oxford University Press, 2007,para. 4.01.

在我國，與花園假期類似的是約定延長辭職通知期，即我國勞動法律明確規定勞動者主動辭職應提前30 天通知用人單位，實踐中就有用人單位與勞動者通過合同約定的方式延長辭職通知期。對于這種約定延長辭職通知期的行為，我國原勞動部的部門規章③《 勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發［1996］355 號）第二點：用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。和一些地方性法規④《 上海市勞動合同條例》第十五條第二款和第十六條第二款、《江蘇省勞動合同條例》第二十七條第二款、《寧夏回族自治區勞動合同條例》第十八條第一款、《安徽省勞動合同條例》第十三條以及《北京市勞動合同規定》第十八條，均規定了對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定。中有直接規定確認其正當性。然而，一方面，理論上，有學者認為這些規定與我國勞動法律相沖突，限制了勞動者的辭職權，不具有合法性；⑤胡文清：《我國勞動法脫密期制度研究》，華東師范大學民商法學碩士學位論文，2019 年。另一方面，甚至同樣在地方規范層面，也有直接否認約定延長辭職通知期正當性的規定。⑥《 廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第19 條：勞動者提前30 天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。由此，我國法對約定延長辭職通知期的正當性尚未有定論。此外，我國法對于約定延長辭職通知期的效力判定等具體規則也有進一步完善的空間。花園假期能為我國的約定延長辭職通知期規則提供有益的借鑒。

一、花園假期的功能和優勢

（一）花園假期的功能定位

“花園假期”指在雇員離職前的法定或約定的期間內，雇主要求其離開原本崗位工作或者停止工作，但仍然向其發放工資的做法。①Bryan A. Garner, Black’s Law Dictionary, Tenth Edition,p. 1028. John McMullen, The Concept of the Employer in TUPE Transfers and the Principles of the Enforcement of Garden Leave,Industrial Law Journal, 2018.這種做法的主要功能在于防止雇員離職后為現任雇主的競爭對手服務，并向新雇主提供老雇主的秘密信息。②Charles Sullivan, Tending the Garden: Restricting Competition via“ Garden Leave”, Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 2016.由此可知，花園假期的功能定位于保護雇主的商業秘密，手段是限制雇員在離職通知期內的工作。

眾所周知，就保護雇主商業秘密的方式而言，約定雇員離職后的競業限制相比花園假期更為常用。競業限制指雇主與掌握其商業秘密的雇員約定，在雇員離職后一段時間內不能自營與雇主有競爭關系的業務，也不能受雇于與雇主有競爭關系的其他組織，在此期間，雇主給予雇員一定的經濟補償以保障雇員的基本生活水平。③參見崔汪衛：《競業禁止制度的域外視角與經驗啟示》，《西華師范大學學報（哲學社會科學版）》2018 年第6 期。約定離職后的競業限制的正當性已經被包括我國在內的大多數國家或地區的法律認可，原因在于，就價值判斷而言，多數國家的立法均認可，在雇員的生存權不會受到威脅的前提下，比起雇員的勞動自由，雇主的商業秘密是應當被優先保護的。筆者認為，通過對花園假期與離職后競業限制的比較，可以充分說明花園假期符合立法的這一價值導向，具有正當性。這一點將在下文展開。

（二）花園假期的比較優勢

與離職后競業限制不同的是，花園假期處于雇傭關系存續期間，雇員仍將正常取得工資收入，并應繼續履行雇傭合同中除了給付勞動外的全部義務和責任，直至雇傭關系正式結束。顯然，花園假期在保護雇主商業秘密的同時，不僅能保障雇員的基本生活水平，更能維持其原本的生活水平。

1. 對雇主的有利之處

花園假期對雇主而言的主要優勢，在于其能否得到適用在很大程度上是由雇主決定的，因為無論是形成花園假期的合意還是之后的履行，均仍處于雇傭關系存續期間，雇員對雇主具有從屬性，故雇主的主動權相較于雇員更大。當然，在雇傭合同項下，雇員本來就負有附隨的忠實義務，在沒有得到雇主允許的情況下不能泄露或違法使用雇主的商業秘密；加之花園假期中雇員仍完全處于雇主的直接管理下，因此相較于依賴離職后的競業限制協議，雇主此時居于更有利的、可以直接控制雇員行為的地位。花園假期還能夠阻止企圖“挖角”重要雇員的競爭對手，因為這些競爭對手很少愿意承擔在等待花園假期的較長時間中可能產生的各種風險，例如：雇員在花園假期結束后改變主意，不為老雇主的競爭對手工作；或者在花園假期期間，老雇主已將雇員掌握的商業秘密披露并尋求專利保護了，等等。所以對于雇主而言，花園假期確實是一種比較有效的維持競爭優勢、保護商業秘密的方式，在實現保護商業秘密這一功能價值上更強于離職后的競業限制。

2. 對雇員的有利之處

僅從花園假期的名稱就可以想象，對于雇員而言，這將是一段“美好的時光”，因為這相當于享受一段帶薪假期。除此以外，雇員在花園假期中還可以做許多事，例如為新工作制定計劃以及尋找下一個雇主。在Baiston 訴Headline Filters 案中，法院認為一名高級行政主管在花園假期中實際上擁有很大的自主活動空間，這種合法活動空間至少包括了撰寫商業計劃，與新雇主商談未來的就業事宜（但不能有競爭或濫用保密信息的行為），甚至可以直接去參加新雇主組織的面試。①Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, pp. 69-70.當然，在此期間雇員必須特別小心，因為此時雇主一定會隨時檢查雇員活動的具體內容，一旦發現雇員存在為競爭對手服務的競業行為，雇主不僅能自己或通過申請法院禁令，要求雇員立即停止實施相關行為，還能要求雇員承擔相應的違約賠償責任，甚至在解除雇傭關系時無須向雇員支付經濟補償金。

此外，一般情況下，明示的花園假期條款中往往包含了雇主與雇員發生爭議時的冷靜期（cooling off）內容，即雙方承諾，在冷靜期內，當事人會為協商解決爭議做最大的努力并形成新的合意。而且，如果沒有明示的花園假期條款，現實中，雇主在雇傭關系終止時，面對很多問題往往沒有充足的思考時間，例如：是否與雇員簽訂離職競業限制協議，是否提高薪水續聘雇員等。同樣地，雇員可能也缺少必要的準備。②Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, pp. 73-75.所以說，花園假期這一雇傭關系終止前的協議安排其實對雙方都是有幫助的，明示的花園假期條款不僅能為雙方協商處理終止雇傭關系的相關事宜提供更多的時間，而且其本身也包含了雇傭雙方就保密等事項所形成的合意。

需要特別指出的是，作為雇主維持競爭優勢、保護商業秘密的方式，花園假期相較于離職后的競業限制，對于雇主來說，其使用成本較高。就離職后的競業限制來說，雇主所需負擔的直接成本只是支付給雇員的經濟補償金，而無論是比較法還是我國法，經濟補償金的最高標準一般也不會超過雇員原工資的50%。③董保華：《從法理情審視競業限制法律規制》，《中國勞動》2012 年第9 期。但如前所述，花園假期對于雇員而言基本相當于帶薪假期，因此雇主所要付出的成本是雇員的全部工資，甚至還要包括獎金。因此，單純從經濟成本這個角度上來說，花園假期比起離職后的競業限制，是對雇員更有利的一種商業秘密預防性保護措施，即能夠更好實現保障雇員生活水平這一體現立法正當性的價值目標。

二、判斷花園假期是否有效的具體規則

（一）雇主提供工作的默示義務能影響花園假期的效力

以是否有書面形式要求為標準，契約可分為要式契約與非要式契約兩類。要式契約指契約的有效成立以書面形式訂立為必要。一般認為，花園假期條款應當在雇傭合同中以明示的（書面的）方式約定，即為一種要式契約，且條款的具體內容應當包括花園假期的時長以及花園假期內的崗位安排。不過，從近年的司法實踐來看，這一情況有所變化，即若雇傭雙方以實際行為履行了花園假期中的權利義務，則也認可花園假期的成立及其有效性。

然而，在雇傭關系存續期間，雇主與雇員的地位天然不平等，④謝增毅：《我國勞動者辭職權的法理與制度構建》，《法學評論》2018 年第4 期。若法律對花園假期的書面形式不作要求，雇主就可能濫用自己的優勢地位。例如，雇主會認為，在雇傭關系存續期間，其可任意要求雇員進入花園假期，也就是說，要求雇員進入花園假期更像是雇主單方面的權利，而非基于雇傭雙方合意而產生的結果。William Hill Organization 有限公司訴Tucker 案首次明確了雇主這一認識是錯誤的。在該案中，上訴法院拒絕依雇主要求頒發禁令以要求雇員停止工作，理由是在雇傭合同中既沒有約定明示的花園假期條款，也沒有約定允許雇主可單方面任意要求雇員停止工作的條款。①Jane Hannon, Employee Misbehaviour Undermined the Right to Work in Forced Garden Leave Case, Personnel Today, Jul.2008.有學者認為，在雇傭合同項下，雇主一般具有向雇員提供工作內容的默示義務，即應當有具體的工作崗位、工作內容、工作條件提供給雇員。雖然該觀點是否正確有待商榷，但不可否認的是，雇主的這種默示義務會在特定情況下具有現實意義。有學者就明確指出，在下列三種情況下，雇主應當履行這種默示義務：第一，該雇員的職位是特定且唯一的；第二，該雇員的工作技能依賴于經常性的實踐；第三，在雇傭合同中，約定了雇員必須履行在一定單位時間內完成給定的工作的義務。②Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 71.英國就花園假期確立的規則之一即為：在花園假期內，即使沒有明示約定，雇主要求雇員停止原工作并不安排新工作的做法有效，除非雇員證明存在雇主必須提供工作的前述三種情況之一。

在新西蘭，前述雇主應當提供工作內容的默示義務，被視為花園假期效力判定規則中最重要的爭議問題之一。但是與英國判例略不同的是，新西蘭法院更強調從雇員的角度來說明雇員工作權利的重要性。在Gray 訴Nelson Methodist Presbyterian Hospital Chaplaincy Committee and Anor 案中，法院強調，雇員有工作的權利，該項權利有其固有的內在價值，不能被剝奪或者在違背雇員意志的情況下受到侵害。③Michael A. Hood, Protecting Your Company’s Confidential Information and Trade Secrets from Misappropriation by Departing Employees, Orange County Business Journal, Mar.2005.在Ogilvy and Mather Ltd 訴Turner 案中，爭論的焦點是：在存在明示的花園假期條款的情況下，雇員的工資正常發放且其他雇傭合同項下的義務維持不變，假設雇傭關系雙方對剝奪雇員工作的權利沒有任何預期，即雇員認為在花園假期內并非不需要工作，而是換一個非涉密崗位工作，那么該花園假期條款是否能僅因為事實上“侵犯”了雇員的工作權利而被認定為無效。最終爭論的結果是：雇傭合同條款或者明示的花園假期條款的約定是可以免除雇主這一提供工作的默示義務的，即雇傭關系的雙方在沒有得到對方同意的情況下，均無權任意中止雇傭關系中的任何權利的行使和義務的履行（包括雇員工作的權利），但有法律規定或者合同約定的除外。④Margo E. K. Reder and Christine Neylon O'Brien,Managing the Risk of Trade Secret Loss due to Job Mobility in an Innovation Economy with the Theory of Inevitable Disclosure,Journal of High Technology Law, vol. 12, 2012, pp. 373-449.可以說，新西蘭的該規則與前述英國的規則殊途同歸，即判斷花園假期內停止雇員工作的有效性，以無須明示約定為原則，若遇到雇主有相關默示義務的情形，則需要明示約定才能認定停止雇員工作的有效性。

（二）花園假期長度的合理性也能影響花園假期的效力

在英國的Sybian Ltd 訴Christensen 案中，上訴法院認為，即使存在明示的花園假期條款，其是否具有效力，也還要視該條款所約定的花園假期時長的合理性來判定。這就建立了一種類似于離職后競業限制協議效力判定規則的合理性標準，例如，我國《勞動合同法》第24 條即明確規定離職后競業限制的最長時間不得超過兩年。此外，該案還明確了，只有在花園假期條款中明示約定，雇員在雇傭合同存續期間或花園假期中禁止為競爭對手工作，雇主才有權在雇員違約時向法院申請禁令來禁止雇員實施的違約行為。也就是說，雇主單純依據雇傭合同項下雇員應履行默示的忠實義務這一理由向法院申請禁令，禁止雇員為競爭對手工作，一般不會得到支持。①Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 72.

然而，問題的關鍵在于，應當如何判斷花園假期存續時間的合理性。在英國，與離職后競業限制不同，當花園假期的時間被法院認定過長的情況下，往往會給予當事人更多的縮短該期限的協商空間，而不是直接依據法定的最長時間標準判定超過部分無效。法院認為，有些工作依賴于長期不斷地實踐，換言之，若停止工作的時間過長，將造成雇員技術的生疏甚至荒廢，進而對雇員日后的工作能力造成不可逆轉的傷害。據此，花園假期的存續時間不宜過長，這與離職后競業限制有法定期限上限在一定程度上是同理的，只是離職后的競業限制的最長期限是法定的，而花園假期的最長期限主要靠當事人的協商。②Timothy J. Perri, Garden Leave vs. Covenants Not to Compete, Review of Law & Economics, 2010.當然，花園假期的存續時間過短也是不合理的，畢竟花園假期的目的仍在于通過降低商業秘密的泄露風險實現限制競爭的效果，過短的花園假期無法起到使雇員“脫密”的作用。

綜上可知，比較法上有效的花園假期條款至少應滿足兩方面前提條件：雇主沒有提供工作的默示義務或該默示義務已被約定排除，以及花園假期存續時長具有合理性。其實，花園假期與離職后的競業限制存在一個關鍵性的區別，即二者雖然都基于當事人的合意，但花園假期中雇員得到的是全額的報酬。因此，法院在評估花園假期時間長度的合理性上應充分考慮這一因素。難怪有學者形象地指出，花園假期對于雇員來說就是“豪華版的競業限制”，甚至認為：“如果沒有明確的排除性約定，花園假期中的雇員是有權獲得獎金性收入的。”③Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 74.

三、我國辭職通知期規則的現狀與問題

（一）相關規范的效力層級較低

我國現行法雖已有規范勞動關系雙方約定延長辭職通知期的規定，但總體而言，由于規范層級較低、規范內容本身粗疏且各地規定不盡統一，加之有針對性的理論研究也基本處于空白狀態，④參見鮮艷：《論脫密期協議的效力及適用》，《法制與社會》2019 年第35 期。因此，借鑒花園假期的相關規則具有必要性。如前所述，花園假期的正當性基礎在于其既能更好地保障雇員的生活水平，又能更有效地實現優先保護雇主商業秘密的功能。參照此標準，我國目前針對約定延長辭職通知期的規范僅包括了兩方面內容：一方面，明確約定延長辭職通知期的上限是6 個月（只有安徽省規定了30 天的下限）；另一方面，規定約定延長辭職通知期的一方主體必須是掌握商業秘密的勞動者。也就是說，目前的規定只是突出了約定延長辭職通知期保護雇主商業秘密的功能，未回應其是否完成了保障雇員生活水平的任務，顯得正當性不足，有較大的改進空間。

如前所述，約定延長辭職通知期無論對于勞動者還是用人單位，較離職后的競業限制都更有優勢，我國勞動法既然承認了離職后競業限制的正當性，自然也可以推知其同樣承認約定延長辭職通知期的正當性。然而，約定延長辭職通知期畢竟是有限制勞動者行使辭職權的效果，在上位法明確規定了法定辭職通知期為30 天的情況下，下位法允許約定延長這一期限有違反上位法規定之嫌。因此，筆者建議在我國勞動法律層面明確規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可與其約定延長辭職通知期。在此基礎上，約定延長辭職通知期的保障雇員生活水平的任務，可交由對約定延長辭職通知期的具體效力判定規則來完成。

（二）約定延長辭職通知期的效力判定規則有待完善

首先，依現行法，約定延長辭職通知期應僅適用于兩種情況：其一，固定期限勞動合同到期終止；其二，勞動者正常辭職（《勞動合同法》第37 條①《 勞動合同法》第37 條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。）。當勞動者因用人單位過錯而依法享有即時解除權（《勞動合同法》第38 條②《 勞動合同法》第38 條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。）時，約定延長辭職通知期對勞動者不具有約束力。筆者認為，就勞動合同到期終止而言，由于終止日對雙方當事人都是事先明確知曉的，所以約定由勞動者承擔提前通知義務并不會對其構成額外的負擔，在此種情況下，約定延長通知期的正當性更多應取決于用人單位在此通知期內采取的脫密措施的合理性。就勞動者正常辭職而言，我國《勞動合同法》第37 條規定了30天的提前通知期，這30 天在性質上是勞動者行使預告解除權所附的法定始期。也就是說，勞動者在取得該解除權后，只有將行使解除權的意思表示送達用人單位并經過30 天后，才產生解除勞動合同的效果。③參見劉淼：《預告期性質研究——基于勞動者和用人單位雙重視角下的分析》，《中國勞動關系學院學報》2018 年第2 期。顯然，這樣的規則設計更多是出于保護用人單位的利益。此外，筆者認為，法律只是一種底線性規定，在既沒有侵害用人單位的利益，也出于勞動者自愿的前提下，不能簡單地以所謂“脫密期增設了勞動者的義務”④王濤：《脫密期約定是否有效》，《中國勞動保障報》2014 年8 月26 日。為理由，就否定勞動者適當延長自己行使預告解除權通知期的意思表示的效力。至于用人單位存在過錯的情況下，勞動者依法取得的即時解除權，由于此時勞動者因用人單位的嚴重過錯行為正處于自身利益受到重大侵害的“困境中而難以自拔”，因此法律不僅賦予勞動者合同解除權，而且不附加任何行使權利的限制性條件，⑤[德]卡爾·拉倫茨：《德國民法通論（上冊）》，王曉曄、邵建東、程建英、徐國建、謝懷栻譯，法律出版社，2013 年，第689 ～690 頁。此情況下認可約定提前通知期的效力顯然與立法目的相悖。

其次，對于約定延長辭職通知期的長度，我國現行法的規定較為一致，除了安徽省規定了不得短于30 天的下限以外，全部規定了不得超過6 個月的上限。因此就目前的立法來講，約定提前通知期的長度是不能超過6 個月的，超過部分應為無效約定。然而，這樣“一刀切”式的制度安排其實是不具有合理性的。

最后，由于約定延長辭職通知期只是手段，在通知期內用人單位采用脫密措施來實現對自己商業秘密的保護才是目的。因此，脫密措施的合法性問題也是整個提前通知期條款有效與否的關鍵考量因素，畢竟若脫密措施被認定不合法，則即使約定的勞動者提前通知義務有效，對用人單位來說也是沒有實際意義的。不過，就我國現行法來看，對具體脫密措施的合法性問題并沒有給出專門的判斷標準，至多也只是提到“可以調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容”、“約定勞動報酬”。筆者認為，脫密措施的合法性問題主要可以集中為調整工作崗位以及相應地變更勞動報酬的正當性問題上。

具體來講，對于調整工作崗位，實踐中一般包括了變更工作內容以及停止工作兩種。相應地，變更勞動報酬則包括了提高報酬、適當降低報酬或維持報酬不變的情形，但不應包括大幅降低報酬，乃至停止支付報酬。理由在于：一方面，支付報酬是勞動合同中用人單位的主給付義務，提前通知期中即使約定勞動者完全停止工作，也是用人單位出于實現讓勞動者“脫密”的目的而放棄請求勞動者給付勞動力的權利，并非勞動者拒絕給付勞動力，故用人單位無權以勞動者未為勞動合同主給付義務為由，而拒絕對待給付勞動報酬；另一方面，雇傭關系存續期間，勞動者處于弱勢地位，若承認提前通知期中約定大幅降低勞動報酬或不給付勞動報酬的有效性，則用人單位很可能利用自己的強勢地位濫用此締約權利，損害勞動者的利益。這是因為，提前通知期內勞動者仍要依靠用人單位給付的勞動報酬維持生計和原本的生活水平，也不能違反勞動法律對最低工資標準的限制。至于約定調整工作崗位的正當性，可分兩種情況：若用人單位與勞動者事先以書面形式明確約定了提前通知期內變更工作崗位，典型的如將勞動者從涉密崗位變更到非涉密崗位工作，或者完全停止工作，則原則上應當肯定該約定的效力；若沒有事先約定具體的脫密措施，則筆者認為，就現行法而言，只有要求勞動者停止工作且維持報酬不變的情況才可能具有正當性（理由稍后詳述）。除此以外，只要用人單位與勞動者就變更工作內容及相應的勞動報酬不能書面協商一致，用人單位即使出于“脫密”的目的而變更勞動者的工作內容及勞動報酬，也不具有正當性。因為我國現行法規定，變更勞動合同內容必須用人單位與勞動者書面協商一致（《勞動合同法》第35 條①《 勞動合同法》第35 條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。）。依此規定，辭職通知期內崗位及薪酬的變化應基于勞動者與用人單位之間的合意，所以在約定延長的辭職通知期內，用人單位原則上不享有單方面變更崗位及薪酬的權利。此外，筆者認為，若勞動者與用人單位未事先就崗位及薪酬調整作出約定，也并不導致延長預告期的約定無效，原因在于延長預告期的主要目的是保護用人單位的秘密信息。

四、花園假期對我國相關規則的啟示

如前所述，對于花園假期有效性的判斷問題，比較法上主要是從花園假期存續時間的長短以及雇主是否必須履行提供工作的默示義務兩個方面，予以規范并作為其判斷標準的。②Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 74.盡管我國現行法并未就脫密措施的正當性給出針對性的評價標準，但筆者認為，對于以變更勞動崗位作為脫密措施，其正當性是可以依據現行法作出判斷的，這在前文中已有分析。問題在于，若用人單位沒有與勞動者事先約定通知期內脫密措施的具體內容，又在通知期中要求勞動者停止一切工作但照舊支付其勞動報酬，這種做法的正當性就較難依據現行法來作出判定了。因為這種做法表面上只是用人單位放棄其勞動合同項下請求勞動者給付勞動力的請求權，但由于給付勞動力不僅是勞動者的義務也是其權利，③參見周國良、許建宇、王建：《提前三十日通知是權利還是義務》，《中國勞動》2012 年第1 期。故實質上還涉及用人單位是否存在侵犯勞動者給付勞動力之權利的問題。對此，花園假期相關規則可以提供一些有益的參考。

如前所述，判斷花園假期中要求勞動者在辭職通知期內停止工作是否正當，比較法上重點考慮兩方面因素。一方面，在雇傭合同項下，雇主是否當然具有向雇員提供工作內容的默示義務。換句話說，雇主要求雇員不工作是否侵犯了其勞動的權利。一般認為在下列三種情況下，雇主應當履行這種默示義務：第一，該雇員的職位是特定且唯一的；第二，該雇員的工作技能依賴于經常性的實踐；第三，在雇傭合同中約定了雇員必須履行在一定單位時間內完成給定的工作的義務。①Michael Rajkowski, Trade Secrets, Confidential Information and Departing Employees, Lambert Academic Publishing, 2010, p. 71.也就是說，除了前述三種情況外，雇主并無必須向雇員提供工作內容的默示義務，那么要求勞動者在通知期內停止工作就有了正當性基礎。另一方面，花園假期的長度上限。筆者認為，這一因素必須與前一因素結合考慮，因為雇主不能停止提供雇員工作內容的情形之一是“雇員的工作技能依賴于經常性的實踐”，這里就又涉及一個判斷標準的問題，即“經常性”是多久？由于有些勞動者的技能可能屬于“三天不練生就手”，而有些則不會隨時間流逝而輕易荒廢，所以就應當考慮勞動者技能的“荒廢期”和花園假期長短之間的關系。“荒廢期”長于花園假期的，則要求勞動者在花園假期中停止工作就具有正當性，反之則反之。另外，若不安排勞動者從事任何工作并非基于用人單位與勞動者的合意，筆者認為，此情況下薪酬仍應按勞動合同約定的標準支付。支付報酬是勞動合同中用人單位的主給付義務，預告期內即使約定勞動者完全停止工作，也是用人單位出于實現讓勞動者“脫密”的目的而放棄請求勞動者給付勞動力的權利，并非勞動者拒絕給付勞動力。因此，用人單位無權以勞動者未為勞動合同主給付義務為理由，而拒絕對待給付勞動報酬。

通過對花園假期相關規則的借鑒，我國法上的約定延長辭職通知期規則應可考慮予以適當完善。具體而言，主要在于統一規定6 個月的約定通知期上限并不合理，而應由用人單位和勞動者合意確定，原因包括：其一，如前所述，國外學者將花園假期形容為“豪華版競業限制”有其道理，也就是說，使用約定延長辭職通知期對用人單位來說成本較高，所以成本因素本身就會起到抑制用人單位濫用締約權利約定過長通知期的作用，無須立法作出上限規定；其二，由于不同勞動者的技能“荒廢期”各不相同，統一規定6 個月的提前通知期可能并不能周全保護各類不同的須依靠經常性實踐維持自身勞動技能水平的勞動者（實踐中已有針對不同類型員工約定不同的提前通知期的做法②參見付迎濤：《員工級別不同，是否適用不同的辭職通知期？》，《職業》2007 年第11 期。）；其三，《上海市勞動合同條例》中規定 “勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期”（第16 條第2 款），筆者大膽揣測，其立法意圖之一即在于避免勞動者的勞動技能因長時間無法實踐而被荒廢。但如理由二中筆者所述，這種離職后的競業限制與約定提前通知期不得并用的規定，并不能解決“不能周全保護各類不同的須依靠經常性實踐維持自身勞動技能水平的勞動者”的問題。這是因為，用人單位自然會在成本機制的“引導”下，盡可能縮短辭職通知期的長度，而更多依靠離職后的競業限制來保護自己的秘密信息免受違法披露。而且，這樣的選擇往往也不會對勞動者不利，因為離職后的競業限制有兩年的法定最長期限限制。因此，反倒是不統一規定約定通知期的上限，并允許其與離職后競業限制并用，更有利于解決問題。