任務導向型企業內部社交網絡使用對員工工作旺盛感的影響研究

(東華大學旭日工商管理學院 上海 200051)

企業內部社交網絡是在組織邊界內實現的社交網絡系統，它將成熟的社交網絡技術運用到企業管理中，使企業內部員工能夠借助這一平臺更好地進行工作和自我管理，其主要目的是為組織內部的活動提供支持，只有組織成員才能訪問這些系統。用戶能夠輕松創建、編輯、評估及鏈接到內容或其他內容創造者。本文主要關注一種特定類型的企業內部社交網絡，即Yammer。

基于自我決定理論和社會認知理論，Spreitzer等人認為主動性工作行為構成了促進工作旺盛感發展的引擎，它可以使員工積極主動地工作，在這一過程中體驗、感受、維持或提升旺盛感。已有研究表明，員工的主動性工作行為是影響他們工作旺盛感的關鍵因素。

本文在工作旺盛感的社會嵌入模型基礎上，提出并檢驗了任務導向型企業內部社交網絡使用與員工工作旺盛感的關系，并探究了主動性工作行為在其中的中介作用，以期擴展工作旺盛感成因來源的研究視野，同時豐富企業內部社交網絡的相關理論，為后續的研究提供借鑒。

一、理論基礎與研究假設

(一)任務導向型企業內部社交網絡使用與主動性工作行為的關系

Gonzalez將企業內部社交網絡的使用行為劃分為任務導向型使用(work-related use)和關系導向型使用(social-related use)兩種。其研究表明，這兩種使用方式都可以通過建立和發展與老員工的關系及獲取與任務相關的信息來加速新員工的組織社會化水平。

主動性工作行為指的是人們在日常工作中表現出積極主動且目標明確的行為。在其模型中，Spreitzer等提出了三種有助于工作旺盛感的主動性工作行為，分別為任務專注，主動探究和密切協作。由于此前Niessen等的研究結果顯示，密切協作在工作資源要素和工作旺盛感間的中介作用不顯著；Paterson等人在其研究結論中也指出，密切協作在心理資本和主管支持與工作旺盛感間的中介作用均不顯著。因此本文在研究主動性工作行為時，將研究重點聚焦在任務專注和主動探究上。

任務專注指個體在執行與工作有關的任務時保持專注和警覺的程度。主動探究指個體在面對新的工作情景或工作任務時，通過發現、試驗、創新、冒險等去主動產生新的工作方式或方法。

盡管此前沒有學者探究過企業內部社交網絡使用與主動性工作行為間的關系，但現有研究表明，企業內部社交網絡使用能正向影響員工在工作中的表現。由于企業內部社交網絡使員工可以根據以往的工作經驗安排任務，增強其主動性，提高其績效，因此可以假設任務導向型企業內部社交網絡使用能促進員工的任務專注水平。任務導向型企業內部社交網絡被視為共享思想和信息的空間，有助于員工以自發的和對話的方式滿足其信息需求，而不是作為服務于特定任務的工具。因此，任務導向型企業內部社交網絡使用具有增強員工主動探究的潛力。

綜上所述，任務導向型企業內部社交網絡使用可以被認為是主動性工作行為的潛在重要因素，故提出如下假設：

H1：任務導向型企業內部社交網絡使用對員工任務專注有顯著正向影響。

H2：任務導向型企業內部社交網絡使用對員工主動探究有顯著正向影響。

(二)主動性工作行為與工作旺盛感的關系

在自我決定理論和自我適應理論這兩大理論基礎上，Spreitzer等人提出并構建了工作旺盛感的社會嵌入模型，以進一步探究工作旺盛感的成因來源。該模型重點關注部門情境特征和工作中產生的資源，這兩個前因變量都通過影響主動性工作行為來促進員工的旺盛感水平。

由于任務專注會消耗個體的能量，因此有人認為任務專注會降低而不是增加員工的活力。但是深層任務專注的情感益處和與任務完成相關的成就感似乎超過了啟動和保持任務專注所需的精力。任務專注所內含的關注和參與也是產生學習成果的重要因素。已有研究表明，任務專注是學習過程中的重要組成部分。

主動探究可以增強員工的學習能力。個體員工在主動探究的過程中會獲得知識并找到解決問題的新方法。還有研究成果表明，主動探究會刺激認知活動，從而促進更好的學習和轉化。Diener和Seligman認為主動探究新工作方式的員工充滿活力。

Niessen等人探討了主動性工作行為與工作旺盛感間的關系。Spreitzer等人提出并發現，任務專注和主動探究都與工作旺盛感正相關，而密切聯系則沒有。Paterson等人還探究了任務專注和密切聯系與工作旺盛感的關系，以便與Niessen等人的研究結果進行對比，研究結論與Niessen等人的結論一致。

綜上，本文假設：

H3：任務專注對員工的學習有顯著正向影響。

H4：任務專注對員工的活力有顯著正向影響。

H5：主動探究對員工的學習有顯著正向影響。

H6：主動探究對員工的活力有顯著正向影響。

(三)任務導向型企業內部社交網絡使用和工作旺盛感間的關系

基于Spreitzer等人的研究，越來越多的學者開始探索影響工作旺盛感的前因。然而，極少有學者探索企業內部社交網絡使用與員工工作旺盛感間的關系。Sun等人從快速關系(Swift Guanxi)視角出發，發現快速關系在新員工的任務導向型企業內部社交網絡使用與其自身工作旺盛感的關系中起中介作用。本文則基于主動性工作行為視角，探究任務導向型企業內部社交網絡使用對員工工作旺盛感的影響，并與Sun等人的研究結果進行對比。因此，本文假設：

H7：任務導向型企業內部社交網絡使用顯著正向影響員工的學習。

H8：任務導向型企業內部社交網絡使用顯著正向影響員工的活力。

(四)主動性工作行為的中介作用

參照Baron和Kenny對中介效應的判斷標準，中介變量必須與自變量和因變量有較強的相關性。由于員工的主動性工作行為會受到任務導向型企業內部社交網絡使用的影響，同時又能影響員工的工作旺盛感水平，因此，本文假定主動性工作行為是任務導向型企業內部社交網絡使用和工作旺盛感間的中介變量，故提出以下假設:

H9：任務專注中介任務導向型企業內部社交網絡使用對員工學習的影響。

H10：任務專注中介任務導向型企業內部社交網絡使用對員工活力的影響。

H11：主動探究中介任務導向型企業內部社交網絡使用對員工學習的影響。

H12：主動探究中介任務導向型企業內部社交網絡使用對員工活力的影響。

二、研究方法

(一)樣本與數據收集

本文在收集數據以測試研究模型的過程中，通過線上和線下發放問卷的形式進行調研。調研問卷分別發送給一家大型美資工業企業在上海和昆山分公司的員工。要成為合格的調查參與者，受訪者必須定期使用Yammer半年以上，以顯示任務導向型企業內部社交網絡使用對工作旺盛感的影響。

正式發放問卷階段，在1個月內發出約300份問卷，有268名員工對調研問卷進行回復(回復率為89.33%)。在進行數據清理之后，共計可使用245個有效的數據點進行最終的數據分析。

在有效樣本中，男性112人，比例為45.7%；女性133人，占比54.3%。年齡集中在26-40歲之間，約占總數的80.0%。學歷在專科及以下的占9.8%，本科64.1%，研究生及以上的占26.1%。

(二)量表設計及其信效度檢驗

本文所用量表均借鑒國內外具有較高信度跟效度的成熟問卷，同時保持所采用量表的完整性。由于被調研對象均為中國員工，因此需對國外量表進行翻譯。通過向研究該領域的專家及學者咨詢翻譯意見，避免翻譯后誤翻及歧義的出現，以進一步完善量表。問卷中的題項簡明，采用選擇式問題。在不影響答題質量的情況下，采用Likert五點量表，1分到5分，表示由非常不同意到非常同意，以便于進行定量分析。

由結果分析可知，所有變量的 Cronbach α 系數都高于0.7，表明量表具有良好的信度水平。量表的結構效度包括聚合效度和區分效度兩個方面。各變量的標準化因子載荷處于0.64到0.90之間、組合信度(CR)和平均萃取方差(AVE)都大于各自可接受的值 0.70 和0.50，說明量表聚合效度良好。同時，根據Fornell 和Larcker提出的區分效度檢驗方法，本文計算了每個變量AVE 的平方根和變量間的相關系數。每一列 AVE 的平方根均大于變量間的相關系數，表明量表具有較好的區分效度。

由于本文所收集到的問卷數據是從單一被試所得，可能會受到共同方法偏差的影響。因此本文參照Podsakoff等的研究，采用了Harman的單因素檢驗方法，利用SPSS20.0對修正后的問卷題項進行未旋轉的探索性因子分析，第一個未旋轉因子的方差解釋率為29.9%，遠低于50%，說明本文的研究數據不存在顯著的共同方法偏差。

三、研究結果

(一)假設檢驗

1.直接路徑檢驗

表1 路徑結果分析

注:*、**和***分別表示顯著性水平為 0.05、0.01 和 0.001，下同。

表1列出了研究模型的路徑分析結果。任務導向型企業內部社交網絡使用顯著正向影響員工的任務專注和主動探究，假設H1和H2得到驗證。員工的任務專注水平與其學習間的路徑系數為0.454，達到0.001的顯著性水平；與其活力間的路徑系數為0.324，在0.01水平上顯著，假設H3、H4獲得支持。同樣，員工的主動探究行為顯著正向影響其學習和活力水平，研究結果支持假設H5和H6。另外，任務導向型企業內部社交網絡使用能直接對員工的學習和活力產生積極影響，假設H7和H8得到驗證。

2.中介作用檢驗

采用不需正態分布假設的bootstrap方法檢驗主動性工作行為的中介作用，SmartPLS軟件提供了相應的計算功能，選擇 bootstrap 的樣本數為 3000，置信區間為95%的檢驗結果如表2所示。

表2 中介效應檢驗結果

由表2可知，四條路徑的P值均小于0.05，且置信區間均不包括0，表明中介作用顯著，任務專注和主動探究在任務導向型企業內部社交網絡使用與員工工作旺盛感的關系中扮演著中介變量的角色。假設H9、H10、H11和H12得到驗證。

三、研究結論及建議

(一)研究結論

本文引入企業內部社交網絡的概念，在Spreitzer工作旺盛感社會嵌入模型的基礎上，將任務導向型企業內部社交網絡使用與員工的主動性工作行為和工作旺盛感聯系在一起，系統地分析了各變量間的影響路徑和作用機理，得到以下主要研究結果:

1.任務導向型企業內部社交網絡使用顯著正向影響員工的主動性工作行為。任務導向型企業內部社交網絡使用帶來的廣泛信息共享豐富了個體獲得為完成工作所需要的必要信息和知識的渠道，有助于促進員工的任務專注水平；同時，有助于員工以自發的和對話的方式滿足其信息需求，具有增強員工主動探究能力的潛力。

2.員工的主動性工作行為對其工作旺盛感存在顯著的正向影響。任務專注所內含的關注和參與是產生學習和活力成果的重要因素。員工會從自己主動探究遇到的問題中學習。此外，主動探究新的工作方式還可以提供并幫助恢復活力，增加知識和技能。這表明，企業若想提高員工的工作旺盛感，需重點關注其主動性工作行為。

3.任務導向型企業內部社交網絡使用、主動性工作行為與員工工作旺盛感的關系。假設 H7和H8的結果顯示，任務導向型企業內部社交網絡使用對員工作旺盛感的直接作用顯著，并且通過主動性工作行為產生的中介作用也顯著。即任務導向型企業內部社交網絡使用既能對員工的工作旺盛感產生直接的促進作用，又能通過主動性工作行為對其產生間接的促進作用。

(二)管理建議

首先，管理者應鼓勵并引導員工通過任務導向型企業內部社交網絡使用進行自我管理、適應并享受其所處的工作環境，以提高其主動性工作行為。其次，應鼓勵員工通過企業內部社交網絡與團隊成員、項目伙伴或其他同事進行互動，獲得與自身任務相關的關鍵信息，以促進任務專注。最后，管理者應鼓勵員工最大化利用企業內部社交網絡的功能來尋求問題的答案和同事的幫助，以提高員工的主動探究，從而提升其工作旺盛感水平。