新形勢下高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

丁云芝

(淮北師范大學(xué) 安徽 淮北 235000)

一、引言

新時代是一個基于互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代，是真正的人力資本優(yōu)先發(fā)展，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏的時代。新形勢下，高校圖書館迎來了從傳統(tǒng)到現(xiàn)代、從人工到智能、從被動到主動的全方位的轉(zhuǎn)變，在這樣的轉(zhuǎn)變過程中，館員的素質(zhì)與水平對于高校圖書館轉(zhuǎn)型的推動來說，重要性不言而喻。因此，社會的發(fā)展和進步也是對高校圖書館的人力資源管理水平提出了更加迫切的要求。

人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動的總和。經(jīng)過長期的發(fā)展，高校圖書館在充分發(fā)揮學(xué)校文獻信息中心的作用中，已有了長足的進步，但仍面臨著聘用人員與實際需求不相符、組織管理較松散、館員干勁不足、激勵機制不完備等困境，這些問題的出現(xiàn)將嚴重制約高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，面對新形勢下的新機遇和新挑戰(zhàn)，現(xiàn)有的高校圖書館館員隊伍仍不足以支撐高校的快速發(fā)展，還有巨大的進步空間。

二、新形勢下高校圖書館人力資源管理的要求

(一)館員隊伍的專業(yè)構(gòu)成要具有全面性

伴隨著區(qū)塊鏈、IPV6、5G、人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等核心技術(shù)領(lǐng)域的快速發(fā)展，科技領(lǐng)域的春風(fēng)已迅速吹遍各行各業(yè)，時代正在發(fā)生劇烈變化，高校圖書館也早已不是人們傳統(tǒng)觀念里的“上班很輕松，掃碼借還書就可以了”，智慧圖書館、智慧服務(wù)、人機交互、遠程訪問、館際傳遞、個性化服務(wù)等服務(wù)方式的興起已完全顛覆傳統(tǒng)的服務(wù)模式，給用戶帶來便利的同時，也對館員的綜合能力和服務(wù)水平提出了更高要求。

新形勢下對館員隊伍提出的更高要求是人員在專業(yè)分配上要具有全面性，要兼有圖書情報與檔案管理、信息資源管理、計算機、數(shù)學(xué)、歷史、英語等專業(yè)背景的人才構(gòu)成，尤其是目前的發(fā)揮趨勢是對數(shù)據(jù)的深度挖掘、開發(fā)與利用，使得高校圖書館對館員的信息素養(yǎng)要求也越來越高，因此，專業(yè)配備的全面性是至關(guān)重要的。

(二)學(xué)術(shù)水平與實踐能力要相匹配

高校圖書館工作并不像高校中的專業(yè)學(xué)院也不像是高校中的行政部門，它具有兩面性，一方面，要求館員具備較強的專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)術(shù)水平，才能為師生提供更專業(yè)更高效的服務(wù)；另一方面，它作為學(xué)校的圖書資料情報中心,是為教學(xué)和科研服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)，為師生提供服務(wù)是天職，所以它還需要館員具備較高的服務(wù)水平和師生溝通并建立聯(lián)系的能力，不能“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”。因此，要求館員隊伍的學(xué)術(shù)水平與實踐能力要兼具。

針對這方面，高校圖書館應(yīng)該在組織的管理和對館員的職業(yè)生涯規(guī)劃上下功夫，有針對性地對癥下藥，加大對人才的培養(yǎng)力度，提高人才資源隊伍建設(shè)的水平。

(三)角色定位與服務(wù)意識要與時俱進

新形勢下，圖書情報領(lǐng)域引來發(fā)展新契機和新業(yè)態(tài)，“雙一流”建設(shè)與“側(cè)供給”改革戰(zhàn)略、“互聯(lián)網(wǎng)+”新平臺、“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”新形勢均對高校圖書館發(fā)展定位賦予更豐富的內(nèi)涵，作為核心人力資源的圖書館員角色趨于多元和深化，集信息采集、資源組織、數(shù)據(jù)庫建設(shè)、信息素養(yǎng)以及學(xué)科服務(wù)等多重使命為一體。

高校圖書館員的角色定位既有時代的賦予，也離不開個人的傾注，同時，高校圖書館的管理者們也應(yīng)充分發(fā)揮作用、積極引導(dǎo)，幫助館員積極轉(zhuǎn)變角色定位，進一步強化服務(wù)意識，高校圖書館服務(wù)水準的提升理應(yīng)是硬件與服務(wù)兼?zhèn)洹?/p>

三、新形勢下高校圖書館人力資源管理的困境

(一)聘用人員與圖書館的實際需求未達成精準匹配

目前，我國高校圖書館對于人力資源的引進和配置缺乏系統(tǒng)科學(xué)的統(tǒng)籌規(guī)劃，在人員引進上出現(xiàn)盲目性、隨意性以及崗位、編制配置的不均衡和不協(xié)調(diào)，與新形勢下圖書館業(yè)務(wù)拓展所需人力資源的強大支撐還存在較大差異。

高校圖書館的館員來源較復(fù)雜，除了有直接對口招聘進來的圖書情報專業(yè)的工作人員之外，還有不少帶有“照顧”性質(zhì)的博士家屬、一線教師轉(zhuǎn)崗安置以及其他部門崗位分流安置等情況，對于這部分館員來說，他們的專業(yè)與學(xué)歷都無法按照統(tǒng)一標(biāo)準來控制，也缺乏圖情領(lǐng)域的系統(tǒng)知識，因此，會造成高校圖書館的館員隊伍學(xué)歷水平層次不齊、專業(yè)配置與實際不相符等困境的出現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了館員隊伍的服務(wù)水平不高、主動服務(wù)意識不強、管理效能不理想等情況，以至于形成惡性循環(huán)，學(xué)校不重視圖書館的發(fā)展、館員自我要求較低、師生沒有充分信任圖書館的服務(wù)。

(二)館員缺乏系統(tǒng)化培訓(xùn)，可持續(xù)發(fā)展能力較弱

新形勢下，高校普通更重視教師隊伍的成長與發(fā)展，也逐漸關(guān)注教輔人員和行政人員素質(zhì)與水平的綜合培養(yǎng)，但培訓(xùn)和開發(fā)的效果并不顯著，主要原因體現(xiàn)在：(1)尚未構(gòu)建完備的培訓(xùn)計劃，同時缺少制度體系推動培訓(xùn)工作持續(xù)有效開展。高校圖書館作為館員隊伍培訓(xùn)的組織方，缺少專業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)缺少系統(tǒng)科學(xué)規(guī)劃、整體把握和階段推進。經(jīng)常出現(xiàn)的狀況是普遍重視崗前培訓(xùn)和入職教育，但新人進入崗位之后的階段性培訓(xùn)和繼續(xù)教育沒有及時跟進，常常出現(xiàn)“虎頭蛇尾”的現(xiàn)象。(2)未針對不同部門開展針對性培養(yǎng)。高校圖書館分設(shè)許多不同部門，如采編部、期刊部、技術(shù)部、參考咨詢部等，不同的部門要求具備不同的專業(yè)素養(yǎng)和知識儲備，崗前培訓(xùn)和入職教育只做了通識性的培訓(xùn)，沒有單獨針對不同部門，做專業(yè)性培訓(xùn)，這就會直接導(dǎo)致新館員不能在第一時間上手工作，也無法做出一些創(chuàng)新性的成就。

(三)組織考核體系不健全，激勵分配機制不充分

目前而言，我國高校圖書館仍缺乏較為完善的考核機制，很多高校圖書館仍然保持固有的“大鍋飯”分配制度，沒有建立針對個人業(yè)績貢獻的單獨考核評價機制，也沒有采用科學(xué)合理的指標(biāo)體系衡量組織貢獻度。對于在圖書館中承擔(dān)著更具專業(yè)性的專業(yè)技術(shù)崗位在績效工資方面并未給予適當(dāng)傾斜，而本身圖書館作為教輔部門，相對專技工作人員的科研環(huán)境和專業(yè)成長空間與其他一線教學(xué)學(xué)院相比，本就存在劣勢，不建立健全激勵機制，只會挫傷館員的工作熱情和工作積極性。

四、新形勢下高校圖書館人力資源管理的對策

(一)做好人員引進規(guī)劃，嚴格準入門檻

針對聘用人員與圖書館的實際需求未達成精準匹配的困境，高校圖書館應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和圖書館發(fā)展計劃，制定長期人才引進計劃，合理分配名額，做好專業(yè)搭配，制定合理的招聘計劃，遵循因事?lián)袢恕⒛芗墝?yīng)、德才兼?zhèn)洹⒂萌怂L的原則，堅持寧缺毋濫，把好準入關(guān)，嚴格控制進人門檻。準入門檻是提升高校圖書館服務(wù)質(zhì)量的第一道關(guān)，如果在進人環(huán)節(jié)中出現(xiàn)了漏洞，將會給后續(xù)的管理和團隊提升工作帶來無盡的困難。

(二)強化系統(tǒng)培訓(xùn)，加強組織管理

對于館員的培訓(xùn)與開發(fā)，第一步就是要制定切實可行的培養(yǎng)計劃和培訓(xùn)方案，充分進行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估的步驟，不斷加強組織管理，滿足師生對圖書館的科研服務(wù)需求。制定培訓(xùn)需求應(yīng)充分考慮師生的需求，而不是“拍腦袋決定”；關(guān)于方案的制定，務(wù)必要能真實落地，而不僅是空中樓閣；培訓(xùn)實施要關(guān)注師資力量的權(quán)威性及教材的先進性；效果評估要真實可靠且具有參考價值。

(三)建立健全激勵機制與考核機制

為有效激勵圖書館員的服務(wù)意識和自我提高的意識，應(yīng)進一步建立健全激勵機制與考核機制，將日常考核與實發(fā)績效或獎勵相掛鉤，在館內(nèi)營造良好的比趕超的學(xué)習(xí)氛圍，對于專業(yè)技術(shù)崗位尤其注重形成體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機制，同時，適當(dāng)引進新人，給團隊以活力和壓力，鼓勵大家去發(fā)達地區(qū)參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，把新技術(shù)和新思想帶入館內(nèi)。

新時代背景下，各行各業(yè)，日新月異。高校圖書館唯有居安思危，充分挖掘現(xiàn)有的信息資源和人力資源，創(chuàng)新資源利用方式，健全完善人力資源管理機制，才能推動高校圖書館工作邁向更高水平。