基于企業人力資源管理薪酬激勵策略的淺析探索

韋 爽

(廣西理工職業技術學院 廣西 崇左 532200)

在當前知識經濟的時代背景下，企業能否持續擁有良好的盈利能力和行業競爭力，除了自身需要擁有對市場需求的敏銳洞察及對產品或服務精準定位的能力外，更需要企業廣泛的吸引和留住人才，建立穩健的內部運營體系。人才是企業發展最重要的資源，通過對人才的吸引與保留以促使企業擁有持續發展的核心競爭力。企業在展開人力資源薪酬管理的過程中，應該著重對薪酬激勵體系進行精準構建，這樣不僅可以使企業員工的收入得到保證，也可以使企業自身的經濟效益得到最大化的提升[4]。

一、理論基礎

(一)薪酬管理的理論基礎

薪酬即勞動者憑借勞動所獲得的所有勞動報酬的總和，其中含有薪水和酬勞的意思，它是企業對員工提供勞務和所做貢獻的一種特定回報，企業薪酬管理是根據企業生產運營的情況，結合企業自身發展所處不同階段的價值趨向，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，并全面考慮多種因素的前提下，制定的指引員工提供與企業現階段生產經營相匹配的勞務活動的一種價值導向策略，可為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。

隨著人力資源管理理論的不斷發展，人們對薪酬的認識也逐漸發生了變化，薪酬已不再僅僅是對員工付出的回報，進而成為了一種價值導向的激勵手段，薪酬激勵策略可以有效的吸引和留住優秀人才，亦可以使員工更高效的工作[3]。

(二)薪酬激勵體系建設的理論基礎

薪酬激勵策略一直以來都是經濟學與管理學的研究要點，在經濟學視角下，有眾多理論從不同側面說明了薪酬的激勵屬性，特別是績效工資，直接作為一種有效的薪酬激勵手段，同時各種管理學也對激勵理論做了明確的闡述，都承認以薪酬為代表的物質激勵是激勵機制的基礎。

一個設計適當的薪酬策略，將與企業的戰略規劃高度契合，不但要給予員工看得見摸得著的經濟即實物報酬，也要給予員工精神層面的非物質激勵，從而使員工能夠將自己的思想、行動乃至價值取向直接與企業現階段生產經營目標相匹配，同時薪酬的設計應該補充和增強其他人力資源管理模塊的作用，如人員的招聘選拔、培訓開發和績效評價等[1]。

(三)基于勞動者自身能力為前提的人力資源管理

在人力資源管理中“人”是管理的主體，是企業中最重要的資產，也是競爭力的關鍵所在，人力資源管理中“培訓與開發”模塊重點強調了激發人的潛能，使之適應崗位需求和企業發展的需要，最大限度的發揮人的價值即主觀能動性，其中“開發”特指激發勞動者的自身能力或潛力，并希望通過建立員工個人能力與組織能力的機制，使員工的個人能力進而轉換為組織的核心能力，實現組織的發展的目標及戰略規劃[1]。

(四)基于企業戰略目標為前提的人力資源管理

企業戰略目標的人力資源管理是對企業人才開發的整體性、長期性、基本性問題的謀略，要求企業過去和現在的資源與目前所達到的水平和模式進行匹配。其中人力資源配置的好壞會極大地影響企業實現自身目標的程度，因此，企業戰略角度的人力資源管理要求通過適當的人力資源配置，形成企業的專屬技能優勢，以便更好地開展企業生產經營活動，應對企業的戰略發展的需要，如果配置不當，將會影響企業的經營能力，影響企業的生產和發展。

二、企業人力資源管理薪酬激勵策略的常見問題

(一)薪酬激勵機制過于陳舊

目前很多企業特別是傳統服務行業的薪酬激勵機制過于陳舊，甚至仍然以固定的崗位工資配以微薄的崗位津貼進行定崗定薪，并不能夠體現“多勞多得”的分配原則，即便根據國家相關政策提供完善的社會保障福利，也無法充分調動員工的工作積極性，導致員工要么賴著企業混日子，要么暫時作為自身學習的跳板，企業留不住人，更留不住人才，長期以往不但企業的生產經營效率受到影響，在企業招聘培訓成本居高不下的同時，也不利于企業文化的傳承與企業的長遠發展。

(二)現行薪酬策略與企業戰略發展目標不相符

一般來說企業現行的薪酬策略往往體現了企業當前的用工導向與企業長遠的戰略發展規劃，但企業薪酬策略的調整通常都要晚于企業戰略規劃的制定，常見的情況是企業已經執行了多年的新戰略發展規劃，但薪酬策略依舊遲遲不見調整，同時在薪酬體系設計的過程中往往需要經歷諸如：行業薪酬調查、崗位職責、工作任務及工作量調查、崗位價值評估、定級、定崗、定薪，討論批準、頒布施行等一系列流程和手續，最終使得企業現行的薪酬策略往往與企業戰略發展目標不相符，并存在較大差距，嚴重影響員工工作積極性。

(三)缺乏完善的績效考核體系

通常在個人能力不變的條件下，工作業績的好壞，很大程度上取決于受到的激勵程度的高低，績效考核是績效管理過程中的一種常用手段，績效工資制度是目前很多企業調整薪酬激勵機制時的常用方式，但企業在進行績效管理的同時往往缺乏完善的績效考核體系，要么顯得不專業，要么就是在追求形式主義，比如指標設計不合理，可被隨意改變，指標分配不當，甚至讓一個無法勝任工作的人承擔了根本不可能完成的任務指標，還會出現極端的形式主義，不在乎團隊業績的達成和整體的績效展現，而過分的強調績效指標與權重考核。同時部分企業由于缺乏完善的績效考核制度，對薪酬激勵機制的公平性造成威脅[3]。

三、優化人力資源薪酬激勵策略的措施分析

(一)完善健全薪酬激勵制度

薪酬激勵制度設計的科學與否將直接決定著薪酬激勵作用的成效，進而體現企業內部人力資源管理的實際效用，在市場經濟環境下，薪酬激勵制度在設計過程中，既要對市場經濟環境下的企業運用模式進行充分的考量，也要借鑒行業內較為先進與成功的薪酬激勵制度，同時要依據職位進行分析，確保與員工的能力、績效掛鉤，盡可能做到公平公正，還要注重企業員工的廣泛參與，建立企業員工的民主機制，通過培育企業員工樹立主人翁意識，將有利于薪酬激勵制度在企業內的順利實施，這樣不僅可以使企業員工的收入得到保證，也可以使企業自身的經濟效益得到最大化的提升。

(二)采用基于勞動者自身能力為前提的薪酬激勵策略

關于勞動者自身能力的評價，是以能力為前提而進行薪酬方案設計的一個重要參考指標，同時也是整體能力薪酬設計的核心環節[1]，在進行薪酬激勵策略制定時需要客觀的考慮崗位評價標準，以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為參考，進行薪酬激勵策略的制定，同時兼顧崗位任職資格條件以及員工自身的崗位勝任力的情況，并最終結合員工考核給予公正全面的評價，以此給予薪酬和激勵標準的最終體現。

(三)從企業戰略層面研究并實施薪酬激勵策略

采用基于企業戰略目標為前提的薪酬激勵策略，保證現行薪酬策略與企業戰略發展目標高度一致，同時與其他人力資源管理模塊緊密聯系，將薪酬體系設計的全鏈全環節形成一個有機整體，同步推進，統籌兼顧，同時要協調好戰略性薪酬激勵策略對員工執行力的促進作用，以確保企業的戰略性規劃得以付出實施；其次還需發揮好戰略性薪酬激勵策略對企業核心競爭力的促進作用，這既是一流企業當前要解決的問題，也是其他企業今后要面臨的問題，以此確保企業在激烈的市場競爭中始終處于優勢地位，同時使企業由弱變強、由小變大、進而實現長期的可持續發展[2]。

四、結語

人力資源管理作為管理學中的一門獨立學科，歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長，人力資源管理將人視為企業中的一種資本，對于如何有效的調動員工的工作積極性，發揮人作為企業資本的最大價值，一直是學科研究的方向。本文通過對企業人力資源管理薪酬激勵策略的淺析探索，提出了筆者的一些淺顯觀點，希望能對企業人力資源管理工作的展開起到一定的幫助。