大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理研究

魏然

摘 要 大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)在不知不覺中來到人們身邊，并在近些年以人人都能感知、人人都能受益的方式極速擴張，例如行業(yè)對意向客戶數(shù)據(jù)的收集、購物軟件對相應人群購物偏愛的統(tǒng)計等。而人力資源對人才的儲備、管理、分配等更包含了大數(shù)據(jù)運用的無限可能，在企業(yè)人力資源管理中，學會利用數(shù)據(jù)網(wǎng)羅社會人才、統(tǒng)計公司員工信息、對比職工成長軌跡等是目前人力資源師必備的技能之一。基于目前仍有部分企業(yè)人力資源管理者對大數(shù)據(jù)時代的到來感到茫然和無所適從，本文從大數(shù)據(jù)對企業(yè)以及人力資源師等的影響、行業(yè)面臨的問題與現(xiàn)狀、人力資源管理方式依靠大數(shù)據(jù)時代的改革方向等方面進行分析和總結(jié)，希望能對相關從業(yè)者有一定幫助。

關鍵詞 大數(shù)據(jù) 企業(yè)管理 人力資源

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2020）03-0045-03

最早提出“大數(shù)據(jù)”時代到來的是全球知名咨詢公司麥肯錫，麥肯錫咨詢公司稱：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當今每一個行業(yè)和業(yè)務職能領域，成為重要的生產(chǎn)因素。”由此可見，數(shù)據(jù)與每一個人的生產(chǎn)作息密不可分。每一個人都可以看做是大數(shù)據(jù)時代的一份數(shù)據(jù)，而各種不同的數(shù)據(jù)集合在一起組成了數(shù)據(jù)庫，形成了公司的規(guī)模，企業(yè)的人力資源崗位就需要去收集、管理、利用這些數(shù)據(jù)來促進公司的發(fā)展。一家企業(yè)想要發(fā)展壯大，必然離不開決策英明的領導班子、專業(yè)知識豐富的技術團隊以及高素質(zhì)、勤勞踏實的基層員工，其中“決策英明”、“專業(yè)知識豐富”、“高素質(zhì)”、“勤勞踏實”既是員工職業(yè)生涯數(shù)據(jù)匯總濃縮而來的精準信息，也為人力資源師分析其后期發(fā)展趨勢和潛能開發(fā)提供了一定的依據(jù)。顯而易見的是，大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)家對人力資源行業(yè)的從業(yè)者提出了更高的技能要求和標準，人力資源師們面臨這樣的機遇與挑戰(zhàn)，如果能夠操作得當、舉重若輕，那么公司在后期的發(fā)展過程中就能避免很多不必要的麻煩與困難。而大數(shù)據(jù)時代的特點之一就是信息爆炸和瞬息萬變，提早掌握它的發(fā)展規(guī)律以甄別有用信息和無用信息，從而在人力資源管理行業(yè)的變革和轉(zhuǎn)型中牢牢占據(jù)領先地位。

1 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

1.1 促進人力資源管理部門轉(zhuǎn)型

從人資部門內(nèi)部來講，大數(shù)據(jù)時代的到來和極速擴張正好給了他們升級轉(zhuǎn)型、優(yōu)勝劣汰的難得機遇。以前部門內(nèi)部工作內(nèi)容比較枯燥，需要面對客戶、老板、求職者的多方面追尋，面對大量的紙質(zhì)數(shù)據(jù)時難免有力不從心、工作疏漏的時候，而通過大數(shù)據(jù)時代帶來的辦公無紙化、資料電子化的趨勢和影響，人力資源分析和管理越來越傾向于電腦辦公和網(wǎng)絡辦公，此次轉(zhuǎn)型勢必就會淘汰一批工作不上進、技能不專業(yè)、管理不規(guī)范的公司HR，這樣給部門內(nèi)部形成了一定的競爭壓力和提升的空間，每個人都要努力去學習新知識、學會操作電腦、使用招聘軟件進行遠程面試和招聘，同時對相關資格的考核如人力資源資格證的考試也將越來越系統(tǒng)與嚴格，可以預見的是大數(shù)據(jù)時代人力資源部門內(nèi)部將會是競爭上崗、技能優(yōu)先的地方，HR在收集資料、分析數(shù)據(jù)、進言獻策方面將更加主動、專業(yè)、細致與系統(tǒng)，同時也促進公司整體的良性發(fā)展。

1.2 提高人力資源部門地位

從人資部門整體與公司其它部門的協(xié)作來講，此次大數(shù)據(jù)時代的部門管理升級將直接提高人力資源部門的地位。以前網(wǎng)絡信息不發(fā)達、資料傳輸和共享不緊密，導致企業(yè)在選擇應聘者時會出現(xiàn)一些問題，例如對候選者的信息知道的不夠全面，導致進入公司任職后難以完全適應，早早離職;或者出現(xiàn)一些領導話語權過重、任人唯親的不良風氣，也可能求職者在編寫簡歷時夾帶私貨、文過飾非，導致企業(yè)不明就里吸收員工而對后期入職員工培養(yǎng)和公司整體發(fā)展帶來不好的影響。隨著企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的困難越來越多，不確定性和壓力也陡然增加，在招聘市場上網(wǎng)羅優(yōu)秀人才所需面對的競爭也日漸增多，再使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式已然力不從心，人資部門的重要性慢慢凸顯。以后人資部門將著力于為公司各崗位源源不斷輸送優(yōu)秀的人才，并持續(xù)安撫員工為公司發(fā)展做出貢獻，在部門緊密協(xié)調(diào)、密切合作、人員聘用以及獎懲機制等做出更加科學的決策，引導公司向更光明的未來前進。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的必要性

2.1 企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路

時代的浪潮奔涌向前，不會為任何一人停留，企業(yè)如果不緊跟時代的變革模式反而固步自封，就會被時代所淘汰。企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中起著重要的作用，大型企業(yè)的發(fā)展可以幫助國家擴大國際影響力，量多質(zhì)優(yōu)的中小型企業(yè)則可以起到擴大就業(yè)規(guī)模、維護社會穩(wěn)定、縮小城市差距的作用，而這一切的優(yōu)點都離不開企業(yè)對人才的合理配置和有效管理，劉邦、劉備皆是知人善用方成一方霸業(yè)，任人唯賢、用人不疑是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力和潤滑劑。現(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)時代的到來讓員工的各項技能和個性特點都完全展現(xiàn)，人力資源部門利用大數(shù)據(jù)分析將員工安排在合適的崗位上工作和管理是企業(yè)保持競爭力、做到可持續(xù)發(fā)展的重要方法。

2.2 有助于提高企業(yè)的競爭力

大數(shù)據(jù)變革人力資源管理是必然趨勢，有的企業(yè)亦步亦趨、隨波逐流，而有的企業(yè)則順勢而為、主動出擊。嗅覺敏銳的企業(yè)領導主動讓人資部門進行大數(shù)據(jù)的學習和分析，提前掌握大數(shù)據(jù)相關的技能，在人員面試篩選、入職培訓、長期管理中得心應手、游刃有余，整個公司的穩(wěn)定和發(fā)展方能得到保證。而通過大數(shù)據(jù)管理這張王牌和名片，企業(yè)也會在人才市場中擁有不錯的反響和印象，成為求職者競相前往的香餑餑。人才引領時代的發(fā)展，只有做好人力資源管理和信息時代的完美融合，才能保證企業(yè)在市場競爭中始終保持較高的核心競爭力[1]。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理面臨的問題

3.1 領導管理思想傳統(tǒng)

企業(yè)的發(fā)展和管理方式由來已久，在近些年的管理模式中，早已形成了根深蒂固的傳統(tǒng)的管理思想，在傳統(tǒng)的領導心中，始終認為人力資源行業(yè)是一成不變的，不存在技術革新和人員提高，企業(yè)內(nèi)部對員工的管理制度又極為嚴格和約束繁多，部分企業(yè)很少甚至沒有收集員工的各方面資料信息，對員工的技能、個性、特點、優(yōu)勢一無所知，或有的企業(yè)收集了這些數(shù)據(jù)，但是卻長期封存在人力資源部門，并沒有有效利用。以上這些存在很久的弊端會直接導致部門之間信息傳遞受阻、領導對員工的了解缺乏，長此以往就會影響公司的成長。

3.2 相關從業(yè)者技能不足

在智能化和信息化高速發(fā)展的今天，人力資源崗位對工作者的要求也是越來越高。首先是大量數(shù)據(jù)的處理和高強度高負荷的工作對HR的自身身體和心理條件提出了很高的限制，有些HR在傳統(tǒng)的人力資源行業(yè)工作了很久，但在進入信息化社會以后就容易受到大量工作的沖擊而手足無措;其次數(shù)據(jù)收集、整理、篩選、剔除以及運用電腦、手機等設備進行在線的人員招聘、管理、考核是大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理者必備的技能，目前并不是所有HR都能滿足這些工作要求;另外人力資源部門的地位提高會增加許多和公司其它部門合作交流的機會，有些人資員工依然沉浸在過去的工作模式中，局限于自己的一畝三分地，不管不問公司的其他事物，等到事情真的找上門了才開始臨時抱佛腳，這樣大大降低了公司員工之間溝通的時效性和便利性，影響了部門辦事效率，增加了同事的質(zhì)疑和抱怨。相關從業(yè)者技能不足以及生理、心理沒有做好準備導致新型人力資源管理人才的缺乏是大數(shù)據(jù)時代企業(yè)發(fā)展的重大制約，及時調(diào)整任重而道遠。

3.3 前期投入較大

要跟上大數(shù)據(jù)時代的浪潮，企業(yè)在相關方面的投入必然要大大增加。首先是軟件方面，大數(shù)據(jù)時代帶來信息的爆炸輸出，各類招聘網(wǎng)站和App層出不窮，相關的信息五花八門龍蛇混雜，公司需要在其中篩選合適的信息加以利用，并選擇合適的地方投放本公司招兵買馬的廣告，數(shù)據(jù)獲取不再像以前一樣可以等著對方投遞簡歷，獲取難度和獲取投入大大增加。對于人才方面的投入也不能落下。公司需要培養(yǎng)和培訓人力資源師，在基礎人資知識的要求以外還需掌握大數(shù)據(jù)的相關操作，熟練使用電腦以及word、Excel、PPT、email等軟件也是必不可少的，公司需安排專人專項處理長期堆放的紙質(zhì)人員檔案及資料，選擇其中有用的部分錄入電腦存檔，方便以后查看。以上硬件設施及人員培養(yǎng)方面的投入在前期是一個比較大的開支，一些保守派的領導未曾看到大數(shù)據(jù)時代的便捷或者覺得投入產(chǎn)出不成正比，認為公司的首要目標是活得更久而不是活得更好，則很難下定決心授權實施人力資源管理升級[2]。

4 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新辦法

4.1 大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃內(nèi)容是對人員的調(diào)配與考核，傳統(tǒng)方式是公司HR對員工進行分析和考核，其中就容易摻雜HR本人對員工的個人喜好程度和主觀意識，做出的判斷和分析存在片面性和局限性，相對而言參考價值就沒有那么高。而通過大數(shù)據(jù)的應用，企業(yè)人力資源管理人員可以很輕松地獲取每一個員工的詳細信息，包括崗位技能、工作年限、期望薪資等，甚至于職業(yè)生涯獲得的評價和為公司做過的貢獻、造成的損失等都一一羅列，HR通過瀏覽和分析這些不會造假的數(shù)據(jù)，得出的結(jié)論和總結(jié)的相應意見、建議則比較公正公開和科學準確，參考價值大大提高。人力資源師通過大數(shù)據(jù)甄別、篩選其中對本公司發(fā)展有幫助的優(yōu)點加以開發(fā)和利用，建立模型分析員工的發(fā)展?jié)摿蛡€性釋放。針對公司前期的人員流動情況和后期發(fā)展帶來可預見的人才缺口，結(jié)合員工的實際工作能力和職業(yè)規(guī)劃進行調(diào)配、內(nèi)部提拔以及外部招聘，實現(xiàn)人員分配利益的最大化。

4.2 大數(shù)據(jù)與招聘配置

目前公司招聘主要分為兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。內(nèi)部選拔顧名思義就是指通過考察員工各方面的綜合素質(zhì)進行擇優(yōu)提拔，以前這種選拔方式往往是走過場裝樣子，從能力的比拼變成公司內(nèi)部人脈的較量。自從企業(yè)人資管理引入大數(shù)據(jù)統(tǒng)計，面試官對競崗人員的各項比較結(jié)果都一目了然，暗箱操作和憑喜好任命被有效遏制。以往外部招聘通常以招聘網(wǎng)站、招聘會等形式進行，耗費的人力物力較多，如今新型招聘網(wǎng)站和招聘軟件在大數(shù)據(jù)的加持下如雨后春筍般破土而出野蠻生長，企業(yè)能全面了解應聘者的考核技能、業(yè)務水準、生涯統(tǒng)計等，選拔人才和安排工作崗位更加方便和準確，節(jié)約招聘成本的同時招聘效率和管理方式更加科學和高效[3]。

4.3 大數(shù)據(jù)與員工開發(fā)

員工開發(fā)即是指員工能力的挖掘和引導，員工入職以后企業(yè)需要對員工的公司定位和職業(yè)規(guī)劃有一個明確的方案，通過大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，人資管理人員可以很清晰地了解員工的優(yōu)勢和長處，幫助他們揚長避短，為員工的生涯成長提出建設性的意見以少走彎路。通過建立完整完善的員工統(tǒng)計數(shù)據(jù)并進行分析，根據(jù)員工的業(yè)績及工作表現(xiàn)來輔助規(guī)劃其就職崗位和升職路線，提高其工作的積極主動性，減少離職率。

4.4 大數(shù)據(jù)與績效考核

傳統(tǒng)的績效考核辦法是管理者根據(jù)考勤記錄和工作完成的效率以及員工的工作狀態(tài)進行評價考核的，這樣的考核人情味太重，也存在著不公平性，考核制定和具體準則亦容易被修改。而在大數(shù)據(jù)時代，員工在公司的行為規(guī)范、為公司做的業(yè)績、被領導采納的建議都被完整地記錄，考核標準不斷完善且全面，管理層能夠通過績效表格的數(shù)據(jù)精確地對員工的成績進行打分，員工個人業(yè)績的變化、同事間的比較甚至是行業(yè)水準的浮動都被大數(shù)據(jù)所采納、消化，使員工的績效成績不僅可以客觀地肯定其過去對企業(yè)的貢獻，還可以對員工未來工作的改進提供量化的指導。

4.5 大數(shù)據(jù)與薪酬激勵

薪酬激勵是員工和公司都比較重視的地方，公司希望可以以較低的薪酬留住人才，員工希望可以以較高的薪酬獲得肯定。自從大數(shù)據(jù)時代到來，這其中的平衡和尺度得以被準確界定。通過上述公平、公證、公開的績效考核管理辦法，一個員工該不該拿獎勵的問題已被完美解決，至于該拿多少數(shù)額，企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)分析相同行業(yè)、競品公司的平均激勵政策，再詳細制定本公司的薪酬激勵辦法，通過多種途徑的薪酬發(fā)放、對工作年限長的員工加大激勵、給創(chuàng)新型人才實質(zhì)性獎勵等方法可以讓企業(yè)以一個雙方都滿意的標準留住人才，降低員工離職率[4]。

4.6 大數(shù)據(jù)與員工關懷

企業(yè)和員工之間存在契約關系，大數(shù)據(jù)時代的到來讓這種關系更加地明晰且人性化。人力資源部門在管理員工時，可以方便收集每一位離職員工的離職原因，同時定期通過公司公眾號、公司QQ群等進行在職員工的工作情況統(tǒng)計和傾聽心理活動變化，對員工在工作中遇到的不順心、無力解決的事件及時干預和指引，避免滋生負面情緒影響工作進度和對公司的滿意度，降低員工離職率，使他們能長久為公司獻良計、謀發(fā)展。例如在員工考勤方面，從沒有考勤——手動記錄——指紋打卡機——釘釘打卡的變化，體現(xiàn)了以人為本、關懷員工的政策;線上會議的普及讓基層員工也有機會參與公司決策的研討和制訂，創(chuàng)造客觀公平的環(huán)境來培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

5 結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理體系越來越完善，大數(shù)據(jù)滲透到了人力資源的六大板塊中。合理利用大數(shù)據(jù)進行分析、考核、比較可以幫助企業(yè)在發(fā)展中不斷創(chuàng)新和提高，不管是內(nèi)部選拔還是外部招聘都更加科學與完備，確保了企業(yè)在競爭激烈的市場中穩(wěn)步發(fā)展，促進了我國社會主義經(jīng)濟的全面進步。

參考文獻：

[1] 王一涵.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2018（08）：79-80.

[2] 張榮麗.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革研究[J].中國商論， 2017（15）：106-107.

[3] 楊元.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理研究[J].企業(yè)技術開發(fā)，2018（12）：144-146.

[4] 段孟濤，劉偉，李萬濤.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].華東科技（綜合），2018（01）：45.

中國人民大學 勞動人事學院，北京