基于組織理論視角的高校后勤管理機制探析

李佳佳

ffvd

基于組織理論視角的高校后勤管理機制探析

李佳佳

[青海師范大學]

文章以優化高校后勤管理為宗旨，以組織理論為視角，在分析組織結構的內涵和探討組織結構現狀的基礎上，針對后勤工作人員專業化水平不足以及組織文化建設不健全等問題，提出優化高校后勤組織發展的有效策略，以期為相關研究提供可行性參考。

高校后勤；組織理論；發展機制

高校后勤組織是師生教學和科研活動順利進行的物質保障，同時為高校師生的日常生活如食堂、住宿、校園綠化保潔和水電暖等設備維修后方勤務提供優質校園服務，它是高校組織體系中不可缺少的一部分。建設雙一流高校發展戰略的提出，對高校后勤管理工作也提出了更高的要求，而高校后勤組織隊伍的專業水平下降成了阻礙后勤保障服務質量發展的首要問題。因此，積極優化高校后勤組織結構，建設一支思想嚴明、服務至上、專業高效的后勤組織隊伍，對高校的可持續發展意義深遠。

一、概念界定

（一）組織理論概述

組織理論發展可概括為古典組織理論、行為組織理論和現代組織理論三個階段：以工作任務為中心是古典組織理論的主要特征，該理論重視工作本身卻輕視人在工作中的作用，忽略人的心理需求，以物質經濟為中心；以梅奧、西蒙為代表的行為組織理論,對前人觀點進行了補充和修改，開始關注組織中人的力量，注重發揮人的能動性和創造性，但難免會使工作效率受到影響；現代組織理論開始認識到外部環境對組織的影響，認為人們可以在組織中得到尊重和信任，實現自己的人生價值。[1]

通過對三種組織理論的總結和分析得知，人們對組織的認識經歷了思想上的由淺入深的變化，即從剛開始的注重“事”的研究，到注重“人”的研究，最后發展到人與事研究并重。

組織是人類最普遍的現象之一,根據理解和描述組織目的的不同,對組織的內涵認識也不同。美國學者馬奇和西蒙認為，組織為我們提供了理解和研究對象的基礎；美國著名社會學家帕森斯的觀點是，通過組織的力量,個人目標才能完美。隨著科技和信息化的發展，教育系統與其他文化系統的聯系也密切復雜，組織研究也正逐漸從工業組織擴展到我們最為熟悉和了解的教育組織。

（二）教育組織的內涵和特征

1.教育組織的內涵

教育組織作為組織的一種特殊狀態，它由校內機構、工作人員、特定職權及組織文化等要素組成,為實現既定的教育目標而服務,它是一個協調開放的系統。為實現這一特定的目標，需要組織機構、成員、特權、制度、組織文化等共同作用。組織結構設立的目的是為了形成職能化和結構化的組織，各職能部門選擇合適的人員來履行崗位職責，同時，當需要行使特殊職權時要受到一系列制度的約束，而組織文化又能把個人和集體融為一體，形成健康向上的組織。[2]

2.教育組織的特征

（1）教育組織多樣性的目標

教育組織相比企業組織,組織目標呈現多樣性的特征。國家的教育目的不同于地方的教育計劃,在學校的教育理念影響下每一個教師又形成自己獨特的教學觀，家長對孩子的不同期待會使每個學生有不同的學習方向，多樣化的目標必然會造成教育組織管理的復雜性。

（2）教育組織協作性的過程

高校是一種特殊的協作組織，這就要求教育組織重視組織機制的建立和完善，增強教師、學生、家長、社會等對教育組織工作的參與化。正是有了學生、教師、家長的參與，學校才能正常運行；正是教師間的互助，才使得各項教學和科研結果順利實現；正是學生間共同的信念和學習目標,才形成了學習共同體。

（3）教育組織復合性的結構

教育組織結構的復合性可以理解為教育組織存在著兩個系統，行政系統和專業系統。教育組織的行政系統使教育組織按照各項規章制度良好運行,教育組織的專業系統是教育組織業務開展和質量改進的保障。兩者是相輔相成互相制約的, 任何一方作用發揮得不充分，教育組織就會處于癱瘓的狀態。沒有行政系統，教育組織就不能有序健康的開展；沒有專業系統，教育組織的工作效率就得不到提升。

高校后勤組織是專門為全體師生提供行政事務管理及生活服務保障的職能部門，它一方面維持教學、科研和生活秩序的正常運行，另一方面還是高校教育事業的基本力量，在高校中發展中起著先導性和配套性的作用。高校后勤組織是一個龐大的組織系統，業務繁多，覆蓋面廣。蘇霍姆林斯基強調要重視高校后勤的重要性，關注后勤組織各個部門和不同環節的管理。高校后勤面對特殊的服務群體，自然對服務質量和服務方式提出特殊的要求，因此提高后勤組織隊伍的專業化水平至關重要。

二、高校后勤管理工作的缺陷

高校后勤工作是伴隨學校教育工作一同發展的，在高校教學和科研水平發展的同時，后勤服務也在逐步提高。就目前來看，專職化的后勤組織隊伍基本實現，但依然在用人標準、組織培訓、考核考評、組織文化方面依然存在很多問題，離建設專業化隊伍的目標仍有差距。

（一）用人標準不統一

教育組織強調人的發展，使其實現自我發展、開發自我的潛能，而在組織發展中創新、團結、溝通及提高學習力也一直是關注個人發展的重要參考標準。但在工作中,后勤管理并沒有切實發揮好高校吸納人才的優勢，人的道德品質、學習能力、溝通表達能力等綜合素質并未綜合考慮；人員構成較復雜，或是機關干部的親屬，或是離退休人員，造成組織隊伍整體素質良莠不齊，專業化程度不高；崗位設置和成員安排受多種因素限制；新人招聘機制未能建立或改進。例如，維修管理人員日常檢查和保養不到位，維修反饋總是差強人意。

（二）組織培訓不完善

后勤部門作為高校的行政組織，為保證后勤管理部門按規章制度有序進行，一方面應提高后勤人員的實踐能力，另一方面思想道德，團隊精神也不可忽視。但常見的錯誤觀念有以下幾種：1.高校后勤管理層僅考慮短期利益，認為培訓費時費力；2.培訓活動多針對教師或科研人員，很少有面向后勤人員的專項培訓；3.后勤人員接受培訓的意識不強，積極性和主動性弱。例如，在宿舍日常服務中，僅是管理而不是治理，沒有將日常服務和管理育人結合起來。

（三）考核考評不規范

對后勤組織的考評目的是增強管理的科學性和可操作性，是規范后勤人員工作行為不可或缺的環節，是保證后勤管理總任務順利實現的關鍵。但實際考核時多為了應付檢查流于形式,缺乏科學的評估機制；考評體系不完善，只關注單一項目；評價指標不規范，缺少量化方法多主觀性；評價主體不清晰，考核結果沒有參考性。例如，職務提升、績效獎金等獎勵激勵措施缺乏，不僅浪費了培訓機會，培訓效果也十分有限。

（四）組織文化不健全

教育組織是一個整體、開放、協調互助的系統，組織中的思想意識、價值觀念等文化推力能夠使組織成員圍繞組織目標協同一致，多方參與協作。但多種原因制約了組織文化的建設，主要體現在以下幾個方面:1.對組織文化的理解不到位，缺乏對組織文化內涵的深層次認識，僅是被動聽從上級領導的安排；2.只重形式忽略品質，把組織文化簡單地等同于唱歌、跳舞及書法比賽等一系列文體活動；3.組織文化定位不清晰，未考慮后勤組織文化在整個校園文化體系的定位。例如，后勤工作和后勤人的地位和身份時常遭遇尷尬。因此，在反思服務初心是否端正，服務語言和方式是否誠意和熱情，服務質量是否讓人滿意的同時，也應該考量問題背后的原因。

三、運用組織理論,促進高校后勤管理的有效發展

依據學校發展水平以及發展狀況，基于前面對組織理論的分析，筆者建議，要從組織結構、人才培養、培訓體系、評價考核、組織環境五個維度出發，構建立體式、交互性的一體運行機制, 從根本上提高后勤管理服務水平。

（一）優化組織結構

組織結構可以概括為成員職務劃分及其權力關系，它規定了各項工作分配方法，對誰負責及組織內部協調流程。高校后勤人員構成復雜，文化素質普遍較低，服務意識淡薄，人員配置不合理，在一定程度上制約了后勤保障工作的發展。基于此，可以在組織中引入“系統思考”的方法，用全局的眼光看問題,多角度分析和解決問題。在具體實踐中，要規定好各部門權責，大膽放權，幫助設計職業生涯規劃和建立共同生活愿景，樹立正確生活和工作觀念，幫助他們實現人生價值。通過不斷激發人的能動性，激勵后勤工作人員自身發展，帶動和引領后勤員工，創新開展服務工作,讓他們在實現自身價值的同時，也促進高校后勤隊伍整體素質的提高。

（二）加強人才培養

要想真正提高后勤組織隊伍的整體水平，實現后勤組織高效運行，就要從觀念、體制、方法上重視人才培養，發揮其自身才能，為后勤工作貢獻力量。首先，要摒棄非理性的用人標準，花時間、花精力培育各崗位技術人才。適應高校發展的高精尖實用人才，不僅善管理、懂經營，而且還能發揮榜樣作用，實現人才隊伍整體協調、可持續的發展。其次，要堅持以學校后勤服務需求為前提，推進聘用制的落實，完善人事管理制度和激勵機制。最后，要通過研究不同崗位的特點, 在實踐中發掘和培養人才, 依據個人特點、潛力和性格等制定信息備案表，公平公正選拔人才, 實行權責明確、以崗定薪和競爭上崗的管理辦法。[3]

（三）建立培訓體系

教育培訓是學習型社會理念下的必要存在。教育培訓的本質不只是讓后勤工作人員學會幾項基本的知識和技能,而是培養他們自主學習的意識,提高學習的積極性和主動性，從根本上實現態度和行為的轉變，這就需要建立完整的培訓體系。一是了解培訓需求，培訓要有目標和方向,針對后勤人員存在的薄弱之處和各崗位的差異程度，有計劃有步驟地安排技能培訓。在培訓內容方面，要確保理論和實際相結合,防止偏差,根據不同層級的人員設定不同的培訓內容，這樣不僅能合理利用資源，還會收到事半功倍的效果。二是建立學習平臺，在倡導自我學習的同時，根據各崗位的實際需求，選定定期或不定期的培訓時間，真正將培訓落實到實處。三是評估培訓效果，培訓效果的評估是指學習階段結束后對被培訓對象知識和技能掌握程度進行測評，其目的在于，一方面根據反饋結果及時調整培訓項目，另一方面能夠對預期目標的實現程度進行判斷,從而將事前和事后培訓環節結合起來，使培訓更有實效。[4]

（四）完善考評制度

組織理論的協作理念要求在考核中堅持“定期與不定期相結合、理論與實踐相結合”的原則,確保考評質量,激發工作熱情。第一點，要重視考核的實效性。在考核時要本著為讓師生滿意的態度,切實關注考評環節,避免重實踐而輕理論、重整體考核而輕局部考核等現象，真正將考評工作日常化，避免出現為了考評而考評的虛假現象。成立學生組織，對后勤組織的服務和管理進行監督，是實現考核管理的有效方法之一。第二點，要增強考評的規范性。組建考核委員會，規范考評工作。分項目、分重點、分區域制定不同考評指標，既要參考平時表現，又要關注綜合成績，最終目的是通過考評不斷完善自己，為今后努力提供方向。第三點，要提升考評科學化水平。科學化的前提是保證考評數據和信息的客觀真實,不能弄虛作假，既為后續人員崗位調動提供真實依據，又能切實保證后勤服務體系的良好運行。

（五）改善組織環境

高校生活文化是組織環境的一部分，它的建設能極大地豐富后勤部門管理育人、服務育人、環境育人的內涵。高校后勤組織應及時根據客觀環境的變化，調整并改進組織策略，發展和提升自我,突出后勤服務對育人的潛移默化的功能。首先，堅持以人為本的服務理念，以健康和安全為著眼點，關愛組織成員身心健康，注重情感溝通。還要在保障薪資和培訓權力的同時，增強職業認同感和幸福感，培養員工愛崗敬業、無私奉獻的職業道德情操。其次改變傳統的單向管理模式，建立更具人性關懷的彈性的扁平化組織，實現信息傳遞的有效性和規范性。第三，把培養人和重用人作為組織文化的核心，既要關注對個人的培養和尊重，提高組織成員對工作的滿意度，又要注意發揮整體團隊的文化意識。[5]

四、結語

隨著黨中央“立德樹人”教育新思想和“辦人民滿意的教育”新要求的提出，高校后勤服務育人的功能在逐步凸顯。但后勤組織隊伍的建設和完善也不可能短期完成，各高校后勤組織應大力支持、積極有效地落實各項實施方案，積極穩妥地推進后勤組織的發展壯大。

[1]閻海峰,王端旭.現代組織理論與組織創新[M].北京:人民郵電出版社,2003.

[2]黃崴.教育管理學[M].北京:中國人民大學出版社,2009.

[3]周忠.高校后勤管理現代化的路徑探析[J].黑龍江高教研究,2011（11）:61-63.

[4]呂杰.以學習型組織理論促進高校后勤系統人力資源管理的創新[J].科技與管理,2015,17（01）:81-84+90.

[5]張文超,路正社.高校后勤改革發展趨勢分析[J].管理觀察,2019（28）:106-107.

（責任編輯：趙鵬程）