網絡招聘途徑在酒店業運用的有效性研究文獻綜述

(四川旅游學院 四川 成都 610100)

一、引言

中國酒店業高速發展，在本身擁有大量本土酒店的同時越來越多的國際酒店品牌進入中國市場使得酒店之間的競爭越發劇烈。在此種情況下，各酒店需要創建自己的競爭優勢以達到業主所期望的表現。為達到此種目標，擁有符合要求的員工并讓其在合適的崗位上工作變的十分重要[1]。但是這種情況在中國的酒店行業不太客觀，其對員工的需求特別是高質量員工的需求永遠是供大于求[2]。

同時隨著網絡的興起，網絡招聘被研究者認為可以更容易使企業招聘到更合適的人才[3]。筆者以網絡招聘為主題在中國知網中搜索近5年(2015-2019年)相關論文/文章943篇，但是以網絡招聘、酒店為主題近5年(2015-2019年)論文/文章僅為15篇，說明雖然這方面的研究較多，但是在酒店應用不足。本文將從網絡招聘研究歷史、網絡招聘有效性以及中國大陸酒店所有制結構影響出發進行綜述，以期為后續研究提供可借鑒成果。

二、網絡招聘

網絡招聘這個概念在上世紀八十年代中開始做為研究課題。在九十年代在才被研究被推向高潮。隨著科技的更新換代，出現了新的網絡招聘渠道，網絡招聘也越來越被廣泛使用。企業在招聘過程中可以通過網絡工具的優勢為企業吸引潛在候選人[4]。同時正因為這無可比擬的優勢被社會各類型企業廣泛應用[5]。

大量的研究者也探討過網絡招聘途徑，其主要分為三種。第一種是專為招聘而設的網站它通常被認為是搭建企業與應聘者的第三方。在此種途徑中招聘中介經常被用到，這是應聘者找到更多職位空缺的入口。這條途徑可以將企業品牌、形象與潛在員工想連接[6]。但是這種這條途徑只可以吸引那些對該企業已經有興趣的應聘者。第二種是一些媒介，其可以讓公司將其職位空缺通過廣告的形式展現出來。最后一種是為人力招聘專門設置的專業網站。

三、網絡招聘的有效性

(一)更大范圍的應聘者。隨著科技的越發成熟，網絡和社交平臺變成每日交流的常用工具。Comscore指出人花費在社交平臺上的時間占據了總上網時間的20%，表明社交平臺是最受歡迎的網絡活動[7]。另外 Pew網站發現92%18到29歲的年輕人會使用社交平臺應聘[8]。Gibbs,Macdonald & Mackay認為酒店的人力資源部應該增加網絡招聘平臺去迎合未來人才的需求[9]。Melanthiou,Pavlou & Constantinou也表明通過網絡招聘途徑任何人都可以接觸到更大范圍[10]。Marr討論過網絡招聘途徑的優勢，他指出網絡最主要的優勢是其可進入性高。公司及個人可以不管時間及地理的限制，僅通過點擊酒店可以發布或者應聘空缺職位[11]。在國內也有文章表示互聯網平臺突破了時空的限制擁有龐大的客戶群為企業帶來更大范圍的應聘者[12]。

(二)應聘者的質量。Marr發現應聘者質量應該被定義為他們是否具有公司要求的必要的基礎知識和專業技能[11]。Fred & Kinange 有相同的觀點，應聘者在滿足公司及工作需求的同時能在招聘過程花費最少的成本被認為是合格的候選人[13]。Doherty 指出網絡招聘的優勢是通過網絡和社交平臺吸引大量的求職者[14]。大量的求職者不是那些當時在找工作的人，而是擁有豐富的工作經歷和過硬的技能，現在正在其他公司工作的人，如果遇到合適的崗位他們愿意跳槽[13]。說明網絡招聘可能會為企業帶來為高質量的應聘者。

(三)節約成本。為了讓招聘過程成功及有效，公司會關注投資回報。因此在招聘中的花費會被記錄[13]。與傳統招聘方式相比，比如印刷廣告、報紙、人才交流中心，網絡招聘在招聘過程中可以節約更多的成本[15]。如果使用獵聘進行招聘還會支付昂貴的中介費用，所以網絡招聘具有成本低的特征[16]。網絡招聘方式因為其節省成本的特性被越來越多的人認可。Brown and Vaughn支持此種觀點認為網絡招聘是一個可以用有限成本接觸到廣大群眾的平臺，甚至小型企業也可以同樣受益[17]。

(四)更短的招聘周期。傳統的招聘方式被認為具有長的招聘周期及低的效率。一個精心設計且方便使用的招聘方式被認為是縮短招聘周期的途徑之一。很多研究者相信網絡招聘縮短了招聘周期。Holm 表明人力資源部門喜歡使用網絡招聘途徑，因為其既可減少文字工作又可減少人力成本及縮短招聘時間。通過網絡招聘企業可以有空缺可以立即網上調取相關資料發布招聘信息提高效率[16]。另外一些基于網絡的工具可以將這個過程簡單化，比如視頻面試。第一輪面試可以通過網絡進行，這對招聘者及應聘者都是有益處的[18]。但同時也有不同的聲音提出，認為網絡招聘的社交方式是公司和求職者雙方溝通之后進行的面試，這相比傳統方式耗時更多，因此認為這在一定程度上會增長招聘周期[19]。

四、中國大陸酒店的所有制結構影響

中國大陸酒店的所有制結構種類繁多包括國有、集體、股份合作制、外商投資、港資、澳資、臺資、聯營、有限責任、有限責任股、私營等。同時，酒店管理方和業主之間可以是不同的，有多種組合方式。比如說國企性質的酒店可以是加盟的國際連鎖品牌[20]。

雖然連鎖酒店主宰現在全球的酒店行業這個趨勢也會繼續保持。國有酒店(由各種政府機構擁有和管理的)仍然是中國市場上最主要的類型[20]。曾有結合AMADEUS數據基礎，FINA數據和GAMA數據三種第三方數據做的定量研究表明國企的表現相較于私企更差，特別是在經營表現、員工成本及債務方面。另外國企的靈活性及競爭力更差[21]。中國也有相似的研究發現在生產率方面國企是最低的。根據以往的研究，國企表現差的原因可能是沒有區分業主方和管理方、官僚形態及控制、不專業的運營及管理、商務目標不明確、缺乏訓練有素的人力、缺少資本管理和運營知識[2].大多數的國企已經知道其缺點。和國際連鎖酒店合作是一個很好的解決辦法。已經有研究表明未來5年，大量獨立的國企酒店計劃加盟國際連鎖酒店品牌。

另外，之前的研究表明不同的所有制結構酒店在不同的方面有不同的表現。比如，國際連鎖酒店集團特別是有眾多國際加盟者的酒店集團，在提供有質量的服務、品牌認知度及品牌形象上有明顯優勢[20]。有定量研究表明酒店所有制結構中經理對關系網的認知也有所影響。比如，在國企經理人會認為強的紐帶關系比弱的好、政治紐帶比商務紐帶強。然而在私企中，經理們會更傾向于商務紐帶。這些優勢及認知的不同會讓不同所有制結構的公司在包括運營模式、管理風格、招聘途徑等方面有不同的決策。

五、結論及建議

本文通過對文獻進行梳理發現對于企業網絡招聘可以幫助企業接觸到更大范圍的應聘者、接觸更有質量的應聘者、節約時間及成本也能縮短招聘周期，但此有效性對于酒店行業是否同樣有效需要更多定性或定量的研究證實。

另外文獻還表明酒店所有制結構不同各方面的表現不同，很少有論文研究不同所有制結構對招聘途徑的影響更不要說網絡招聘。后續可通過定性或定量研究探尋國企酒店與國際連鎖酒店在網絡招聘途徑上的不同。