小微企業(yè)用工現狀及建議

盧楠

[提要] 小微企業(yè)作為社會發(fā)展和國民經濟增長中的一只重要力量，在提供就業(yè)崗位、緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，小型和微型企業(yè)就業(yè)困難主要困擾于制造業(yè)，在一定程度上限制企業(yè)的正常生產和經營活動。本文旨在分析小微企業(yè)就業(yè)狀況，總結企業(yè)就業(yè)中的主要問題，并提出解決對策。

關鍵詞：小微企業(yè);用工現狀;問題;對策

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年1月15日

十九大以來，在黨中央和各地方相關政策的支持下，小微企業(yè)蓬勃發(fā)展，在增進市場經濟活動、促進勞動就業(yè)等各方面都發(fā)揮了較為重要的推動作用。但是，在我國經濟轉型和全球經濟整體下滑的經濟背景下，伴隨著勞動力市場中勞動力供需矛盾的日益凸顯和單位用工成本的持續(xù)上漲，小微企業(yè)的勞動用工也面臨著一系列問題。為此，針對小微企業(yè)用工中存在的問題，研究解決小微企業(yè)用工難題具有非常重大意義。

一、小微企業(yè)用工狀況

小微企業(yè)包含家庭式作坊、個體工商戶以及基本建設投資較小、生產規(guī)模較小、設備數量少、資產數額較低的小型企業(yè)。通過橫向比對可以看出，小微企業(yè)與同行業(yè)中的中大型國有企業(yè)、上市公司等“商業(yè)航母”相比，小微企業(yè)規(guī)模較小、資金實力相對較弱、可持續(xù)性較差、市場運營風險抵御能力較低。這也必然對其勞動用工、員工隊伍建設等方面產生了天然影響。經過對2019年隨機城市隨機100場招聘會調查，結果表明，約75%的求職者表示不愿意前往小微企業(yè)就職，約22%的求職者認為在找不到合適工作的情況下，可以短期入職以積累工作經驗，還有約3%的應聘者表示愿意，但這3%求職者均來自職業(yè)技術學院。而在經濟快速發(fā)展的今天，小微企業(yè)隨著我國經濟大環(huán)境的不斷向好，其業(yè)務增長率也在不斷攀升，用工需求自然水漲船高，但勞動供給卻停滯不前甚至下降。供小于求，用工緊缺成為目前小微企業(yè)用工現狀的“主旋律”。

二、小微企業(yè)用工存在的主要問題

（一）缺員原因復雜，勞動力供需矛盾明顯。長時間以來，每當對小微企業(yè)勞動力短缺進行分析時，總是將責任歸咎于小微企業(yè)的工作不穩(wěn)定、薪酬競爭力不足、福利保障不足等原因，貌似小微企業(yè)只有針對這些方面進行改進時，才能緩解用難的問題。在實際走訪調研后我們發(fā)現，這些也只是小微企業(yè)難招人、難留人的原因之一，實際情況更為復雜。小微企業(yè)用工短缺還表現在用工需求與勞動力供給存在時間性和結構性的矛盾，使得企業(yè)在必要時間招不到足夠的人或者招不到合適的人。一方面由于訂單和規(guī)模的增加，傳統(tǒng)上僅依靠低端加工和制造的制造公司對短期就業(yè)的需求急劇增加，而市場上的勞動力供應水平有限，這種情況是隨著時間推移而出現的勞動力問題。在短期內，公司將不可避免地遭受勞動力短缺的困擾;另一方面在技術升級和產業(yè)創(chuàng)新的過程中，對于勞動力的需求不僅僅只停留在數量，勞動力質量因素也成為了小微企業(yè)用工需求重點考慮的因素，但中國的教育體系仍然存在有一種趨勢集中于高等教育、職業(yè)教育和技術教育。人才教育不能完全符合企業(yè)的需求，因此勞動力供求的結構性矛盾突出。與此同時，年輕的大學畢業(yè)生選擇就業(yè)時認為基層小型企業(yè)由其是小微企業(yè)沒有發(fā)展前途，這些小微企業(yè)工資收入低，社會地位低，穩(wěn)定性差，未來發(fā)展前景有限。

（二）招工渠道、方式單一。仍有大部分的小微企業(yè)在招聘時集中于傳統(tǒng)的廣告招聘和本地招聘模式。有的企業(yè)甚至招聘手段更為簡單，只是在企業(yè)外部的公告欄張貼招聘信息，這種過于簡單的招聘方式更是增加了招聘的難度，其中以小型餐飲公司和低端的加工制造類企業(yè)尤為突出。這種單一的招聘（招工）方式，使得大多數小微企業(yè)在出現繼續(xù)用工時不能及時將相關的招聘信息傳送到有務工需求的應聘人員那里，務工人員不能及時地抓取到有效的企業(yè)用工信息，自然就不可能及時地選擇適合自己的勞動崗位，這也對企業(yè)的招聘增加了難度。

（三）員工流失常態(tài)化、學歷化、年輕化。小微企業(yè)普遍存在留人難的問題。受外部具有競爭力工作崗位的誘惑、工作待遇、工作環(huán)境、薪酬增長不及預期、對企業(yè)發(fā)展方向或對企業(yè)管理理念不認同等因素的影響，小微企業(yè)中年輕的、具有較高學歷的員工離職率偏高。常常讓企業(yè)主感嘆人難留。

（四）核心員工易流失，企業(yè)穩(wěn)定受影響。在大多數企業(yè)都可能出現優(yōu)秀員工的流失。對于員工的流失所帶來的問題大致上分為兩種：一種是熟練工的流失，而這將增加企業(yè)員工的招聘和培訓成本，也對企業(yè)進一步提高生產效益產生了影響;另一種是優(yōu)秀的銷售、技術、管理人員的流失，他們的離去帶給企業(yè)的問題則更為棘手、嚴重。他們的跳槽會帶走企業(yè)長期以來建立和維護的市場關系與客戶關系，給企業(yè)造成巨大的市場損失。由此給企業(yè)造成的重要崗位空缺會使企業(yè)生產經營受挫，甚至使企業(yè)難以為繼。

三、緩解小微企業(yè)用工難相關建議

對就業(yè)的貢獻可以說是小微企業(yè)的一個重要價值，所以針對小微企業(yè)用工問題的解決勢在必行。

（一）制度保障需要進一步完善

1、完善小微企業(yè)招聘平臺的搭建。打通小微企業(yè)與求職者之間溝通渠道，一方面引導企業(yè)做好企業(yè)招聘規(guī)劃，另一方面疏通企業(yè)招聘就業(yè)信息通道，進一步完善相關勞動力市場供需信息的發(fā)布，使雙方都能及時獲取市場信息，積極為小微企業(yè)及勞動者搭建平臺，較好的促進勞動者快速就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)。通過大數據分析后，政府還應在小微企業(yè)“用工荒”時的企業(yè)缺工旺季，有方向的、有針對性的為各小微企業(yè)開展專場招聘雙選會，形成規(guī)模，提高信度和成功率，緩解企業(yè)獨立招工的難題。

2、培育外來務工人員的歸屬感。政府借助公共媒體的宣傳力，大力倡導就業(yè)平等的觀念，使更多的從業(yè)人員能夠更為公平、客觀的看待小微企業(yè)。通過線上線下舉辦各類論壇、演藝、培訓等活動及出臺相關外來務工人員保障政策增強外來務工人員融入感、歸屬感。

3、提升勞動力供給水平，調整人才培養(yǎng)結構。針對勞動力市場人才供需的結構性矛盾，一方面政府要促進教育部門、高等學校和企業(yè)建立關聯(lián)及溝通機制，鼓勵各方合作辦學、產教融合、校企合作，使高校的專業(yè)課更具實踐性，能夠和社會需求相銜接;另一方面進一步擴大職業(yè)教育的辦學規(guī)模，通過獎、助、補等方式鼓勵企業(yè)、個人開辦職業(yè)教育培訓學校，從而提升專門技術人才的供給數量。同時，在職業(yè)教育質量方面也不能松懈，應不斷加強教學保障條件，提升職業(yè)教育師資力量，強化職業(yè)技能，為企業(yè)提供合格的技術、管理人才。

（二）小微企業(yè)自身建設的強化

1、推動技術創(chuàng)新，實現企業(yè)轉型。小微企業(yè)大多以勞動密集型企業(yè)為主。其突出特點為：較大的用工需求。要想釜底抽薪從根上解決小微企業(yè)的“用工荒”問題，則升級轉型問題就是小微企業(yè)首當其沖要考慮的。廉價勞動力、低成本等發(fā)展優(yōu)勢已經在逐步喪失。自身產品結構、服務類型的調整是小微企業(yè)必須要做好的功課，要逐步實現服務業(yè)、低端制造業(yè)向現代服務業(yè)、先進制造業(yè)的轉型，從而使企業(yè)擴大盈利空間，為企業(yè)吸引人才和留住人才，這才是小微企業(yè)更好地解決用工難題的根本之策和有效途徑。

2、建立企業(yè)制度，改善工作環(huán)境。企業(yè)制度環(huán)境的建設是企業(yè)的長遠發(fā)展之重，在漲薪成為招聘主流的背景下，以低端制造為主的小微企業(yè)要改變以往通過追求低廉勞動力獲得低成本優(yōu)勢的觀念，一方面需要健全相關薪資福利制度，從根本上杜絕薪資拖欠和員工權益損害的事件發(fā)生，努力在與競爭企業(yè)的橫向比較中保持一定優(yōu)勢，并以此留住那些優(yōu)秀員工，吸引那些優(yōu)秀勞動者;另一方面企業(yè)要打通員工的晉升渠道，建立健全相關薪酬激勵的配套機制。激發(fā)員工的工作的內在動力，激勵員工工作積極性，提升業(yè)績;勞動者在選擇企業(yè)時重要參考另一個因素就是企業(yè)的環(huán)境因素，既有工作環(huán)境也有生活環(huán)境。特別是對于現在的大學畢業(yè)生以及新生代農民工群體，他們對于企業(yè)的工作生活環(huán)境要求較高，而不是僅僅考慮薪資。對于許多制造類小微企業(yè)而言，除了有必需的廠房車間，通常也會為一線員工提供生活寢區(qū)，企業(yè)應加大投入為員工提供舒適、便捷的工作設施和生活環(huán)境，并建立具有企業(yè)特色的文化娛樂活動，豐富員工的精神生活，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和親近感，進而形成相對于其他企業(yè)的環(huán)境優(yōu)勢，吸引員工。

3、樹立企業(yè)形象，培養(yǎng)企業(yè)文化。企業(yè)軟實力的體現之一便是企業(yè)形象和企業(yè)文化，它是區(qū)別于物質環(huán)境的。企業(yè)文化的構建需要一個較為系統(tǒng)、長期的過程。被企業(yè)內部的成員所認同，并且自覺遵守的認知和軟規(guī)范，我們即把它稱之為企業(yè)文化?？梢哉f，企業(yè)文化是對企業(yè)內涵、生產運營理念、企業(yè)價值觀、企業(yè)信譽、形象等的統(tǒng)稱。企業(yè)文化能夠較好地把企業(yè)目標與員工目標統(tǒng)一，有助于提升員工的認同感和歸屬感，使員工在心理上產生與企業(yè)的情感，通過培育企業(yè)文化、管理模式的推進，使員工形成共同的價值觀、行為規(guī)范，從而較好地激發(fā)員工的工作積極性和主動性，進一步降低員工的流失率。

4、完善企業(yè)招聘，提升人力資源管理水平。對于現代企業(yè)，人力資源管理部門負有企業(yè)招工、用工和人才管理的主要職責，小微企業(yè)由于規(guī)模小、人員少，在人力管理方面具有很高的靈活性，借助有效的、針對性的職業(yè)規(guī)劃，可以快速選拔和培養(yǎng)起企業(yè)所需要的人才。因此，具備相應實力的小微企業(yè)一方面要拓寬招聘渠道，在傳統(tǒng)招聘方式的基礎上，運用互聯(lián)網平臺等新興傳播媒介創(chuàng)新招聘方式，建立廣泛的企業(yè)需求與求職者信息庫，細化招聘和求職者信息，使招聘信息及時傳達給求職者;另一方面要完善招聘流程，擇優(yōu)選拔員工，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人力資源，在企業(yè)現有員工儲備的基礎上，為重要崗位培訓、儲備優(yōu)秀的人才。

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