心理授權的文獻綜述

(武漢大學經濟與管理學院 湖北 武漢 430072)

賦能授權這一概念可以追溯到上世紀20年代，但是近年來日益全球化導致了激烈的市場競爭，促使企業開始思考從管理實踐中獲取競爭優勢，由此授權得到了廣泛的重視。而早期的授權理論關注的是結構授權，即上級對下級賦予權力以及工作自主性等，而后來的學者發現授權這一管理實踐是否有效更多地并不取決于實質的權力，而是員工感受到的被賦權的程度，因而提出了心理授權這一維度，心理授權作為影響授權管理實踐有效性的關鍵因素而成為了學者們的研究重點。

一、心理授權的概念及測量

不同的學者對心理授權給出了不同的定義，但是Thomas和Velthouse學者明確提出得心理授權(psychological empowerment)的概念已經得到大多數學者的認同。他們認為心理授權是個體感受到的的心理狀態或認知的綜合體,是包括工作和個體價值觀匹配的心理因素。他們認為心理授權應該包括4個維度的內容：工作意義，自我效能，自主性和工作影響。工作意義(meaning),指的是個體根據自己的理念和標準來判斷工作目標或目的的價值;自我效能(self-efficacy)是指個體對運用技能完成工作活動能力的信念;自主性(self-determination)是指工作控制感;工作影響(impact),是指能影響組織策略、管理、操作結果或組織環境的程度。

而關于心理授權的測量方面，主要存在單維說、三維說、四維說以及六維說幾種學說。但是其中運用最為廣泛的是與Thomas和Velthouse提出的心理授權概念相對應的四維說：即心理授權可以從工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個維度來衡量。Spreitzer(1995)以Thomas等提出的4個維度為基礎，開發出了企業員工心理授權量表，這個量表中共包括12道題，采用利克特7分等級量表進行評價，量表α系數在0.79 ～ 0.85 之間。這個量表也是目前授權研究領域之中相對比較成熟的測量工具，已得到許多學者的應用。

二、心理授權的相關研究

心理授權雖可以作為前因變量，但在已有的眾多文獻中大多數是作為中介變量和調節變量而存在。心理授權作為前因、中介以及調節變量的相關研究主要可以分為個體角度、組織角度以及情境角度三個角度。而心理授權影響的結果變量主要包括：組織承諾、組織公民行為、員工創新行為、員工創造力等。近年來也出現了一些新視角下的心理授權研究。

(一)不同角度的心理授權研究

1.個體角度

個體角度下心理授權的研究主要包括個體特征以及主觀因素等角度。雷巧玲和趙更申(2009)通過對知識型員工樣本數據進行分析，發現其性別、年齡、婚姻以及學歷對心理授權都有顯著作用，袁慶宏和王雙龍(2010)認為主動性特質比較低的員工為了激發其創新行為更需要進行心理授權。主觀因素對心理授權的影響如王國猛和王全全(2008)發現心理授權是心理氛圍與工作績效之間的緩沖變量，而緩沖作用是通過自我效能和自主性兩個維度實現的，萬濤(2009)的實證研究發現心理授權不僅能夠提高組織中的信任水平，同時還能夠加強信任與組織公民行為的正相關關系，馬華維和王欣(2014)認為員工的被信任感可以分別通過感激和心理授權的完全中介作用影響員工的工作績效和滿意度。

2.組織角度

組織角度中主要包括領導風格、領導-成員關系、組織文化等。吳志明和武欣(2007)的研究表明變革型領導行為能夠通過心理授權中的意義性和自我效能兩個維度對組織公民行為起到顯著的影響，魏蕾和時勘(2010)發現家長式領導中的仁慈領導和威權領導兩維度對員工的工作投入有顯著的預測作用，趙瑜、莫申江和施俊琦(2015)的研究顯示倫理型領導能夠通過減少員工的挑戰性和阻斷性壓力源從而影響員工的心理授權，進而影響員工的工作績效和滿意度。盧俊婷、張喆和賈明(2017)研究發現在日常管理中員工心理授權可以正向調節公仆型領導與員工的親社會動機，從而影響組織公民行為。心理授權的領導-成員關系研究如潘靜洲、周曉雪和周文霞(2010)研究顯示領導-成員關系能通過心理授權影響員工對組織的情感承諾；李燕萍和涂乙冬(2011)的研究結果表明在網絡能力、人際影響、社會機敏性、外顯真誠的4中政治技能的調節下，心理授權在領導-部屬交換對下屬職業成功之間起著部分中介或完全中介作用；孔茗和陳小軍(2015)發現心理授權正向調節了領導-成員交換對領導者積極的內隱追隨與員工角色內行為和組織公民行為關系的影響。從組織文化視角的研究如雷巧玲、趙更申和段興民(2006)從知識型員工的觀點實證分析檢驗了員工導向和任務導向對員工心理授權和組織承諾的影響；宋典、袁勇志和張偉煒(2011)研究分析表明創業導向能夠通過促進組織創新氛圍的構建來提升員工心理授權和創新行為表現，且心理授權是創新氛圍和員工創新行為表現的部分跨層次中介變量；朱穎俊和裴宇(2014)研究發現差錯管理文化能夠通過心理授權的部分中介作用對員工創新行為具有顯著正向影響。

3.情境角度

情境角度的相關研究主要是從不同的視角看是否為良好的授權氛圍，或者是特定的組織情境下看是否有利于員工心理授權。劉云和石金濤(2010)研究表明組織創新氣氛的各維度能夠通過心理授權的部分或完全中介作用影響員工的創新行為；謝俊等(2013)從組織公正的視角發現程序公正能通過心理授權的部分中介作用對員工創造力起著顯著的正向作用，人際公正能夠通過心理授權的完全中介作用對員工創造力起顯著正向作用；鄭曉明和劉鑫(2016)從互動公平這一特定的組織公平概念出發通過實證研究發現互動公平通過心理授權對員工幸福感起著正向作用；齊昕等(2017)基于“供給-需求匹配”視角研究發現當柔性工作提供的組織供給與員工需求相配時通過增強員工的心理授權從而對員工創造力起著正向作用。

(二)不同結果變量的心理授權研究

1.組織承諾與心理授權

陳勇霞等(2006)基于中國情景下的實證研究發現變革型領導通過心理授權的完全中介作用對員工組織承諾間有著正的相關關系，塑造變革型領導風格能有助于提高員工組織承諾。徐細雄和淦未宇(2011)基于海底撈的案例研究發現組織支持契合能夠通過調整雇員心理授權這一中介橋梁來影響組織承諾。

2.組織公民行為與心理授權

丁琳和席酉民(2007)提出了變革型領導通過授權行為使下屬產生心理授權，進而影響下屬組織公民行為的模型，萬濤(2009)研究了信任通過心理授權對組織公民行為的調節作用，盧俊婷等(2017)研究了公仆型領導和員工心理授權通過員工的親社會動機影響員工的組織公民行為。

3.員工創新行為與心理授權

劉耀東(2008)探討了我國企業員工心理授權的結構維度，并發現心理授權與創新行為之間存在顯著地相關關系；劉云(2011)在中國文化環境中探討了自我領導、心理授權與創新行為三者之間的關系，并且得到結論建設性思維戰略能夠顯著地通過心理授權的中介作用顯著地影響創新行為；李琿等(2014)通過實證研究探討了中國情境下仁慈領導、德行領導和威權領導3種家長式領導型態對員工創新行為的直接、交互和中介機制，發現心理授權在仁慈領導、德行領導對員工創新行為的影響中發揮部分中介作用，在威權領導對員工創新行為的影響中發揮完全中介作效應；欒秀云(2017)在中國文化的背景下，探討了變革型領導對企業創新行為的影響，并且探討了在影響過程中心理授權的中介作用。

4.員工創造力與心理授權

張銀和李燕萍(2011)研究發現了變革型領導和家長式領導都是通過心理授權的完全中介作用來影響員工創造力，陳璐等(2013)通過實證研究，對家長式領導行為、心理授權、權力距離和集體主義價值觀影響高層管理團隊創造力的方式進行了探究。

(三)近年來新視角下的心理授權研究

1.不同主體的心理授權研究

近年來關于心理授權研究的主體已經不局限于企業員工，出現了如消費者、團隊、社群等的心理授權研究，擴大了心理授權的研究范疇。王國猛等(2011)的研究表明團隊心理授權對團隊水平組織公民行為、團隊績效有正向影響；胡孝平和李璽(2017)研究發現顧客心理授權通過顧客參與行為的完全中介作用對顧客公民行為具有顯著影響；卜正學和李星星(2017)通過實證研究發現價值共創、信息共享、支持性社群氛圍、控制性社群氛圍能通過提高消費者心理授權水平，從而強化在線品牌社群公民行為。

2.本土化的心理授權研究

心理授權研究最早開始于國外，而近年來隨著國內學者對其研究的越發深入，逐漸開始在研究過程中加入本國情境的前提條件，使心理授權的研究日益本土化。江新會等(2016)的研究中結合了權力距離理論和心理授權理論，提出中國的高權力距離文化易使員工影響力遭受組織社會政治系統的排斥，進而員工在感知到這種排斥的情況下產生消極影響。因此與以往員工的高水平心理授權有著正向作用不同，它認為在中國的文化情境下心理授權的維度之一影響力可能會產生消極作用。

三、研究局限和展望

綜上所述，心理授權的研究主要體現在個體、組織和情境三個角度，在影響的結果變量也主要包括行為結果變量和組織結果變量。而一方面，本土化的研究雖然已在進行，但是仍然缺乏整體和深入的本土化心理授權研究，關于從國外引入的心理授權量表在本國情境應用的邊界問題未得到重視，能夠明確適用于當代中國情境的心理授權量表也并未得到開發。另一方面，關于心理授權的動態形成和變化過程研究未得到重視，只有深入了解到心理授權的形成和變化的過程機制，我們才能更好的進行授權干預，從而使企業達到授權的預期效果。