九陽股份股權激勵對公司績效的影響研究

張繼鴻

(浙江工商大學 浙江 杭州 310018)

一、 研究意義與方法

(一)研究意義

(1)理論意義：本文在國內外現有研究成果的基礎上，分析了九陽股份有限公司的股權激勵，希望能為中國股權激勵理論的完善貢獻一己之力。

(2)現實意義：本文擬以九陽股份為例，對各階段股權激勵的特點與實施效果進行比較分析，針對其方案存在的設計缺陷，提出一些改進建議，以更好地提升公司業績。并希望自己的研究結果能夠給其它已實施或準備實施股權激勵的公司提供一些有價值的參考。

(二)研究方法

本文采用的研究方法主要包括文獻研究法、案例分析法和定量分析法。

(1)文獻研究法：根據國內外學者關于股權激勵的研究情況，分析股權激勵的實施效果和影響因素，為后文對九陽股份的案例分析奠定了理論基礎。

(2)案例分析法：本文通過對九陽股份進行案例分析，介紹了它各期股權激勵方案的內容和實施效果，并指出其方案的不足之處后提出了筆者的相關意見，希望對上市公司股權激勵計劃的完善和發展起到一定的幫助作用。

(3)定量分析法：本文運用定量分析法對九陽股份的四種能力和激勵對象中的離職率進行了分析，以清楚地看出其股權激勵計劃對公司績效究竟產生了何種影響。

二、股權激勵相關理論

(一)委托代理理論

20世紀30年代，米恩斯和伯利發現企業所有者與經營者兩者合一的管理模式存在著很大的缺陷，因此提出了“委托—代理”理論，委托代理理論的觀點認為：委托—代理關系是伴隨大規模生產和生產力發展的出現而產生的。

(二)人力資本理論

20世紀60年代，貝克爾和舒爾茨提出了人力資本理論。該理論認為物質資本指的是投資在物質產品上的資本，包括土地、廠房、機器設備和原材料等，而人力資本指的是體現在人身上的資本，即教育、職業培訓等支出的總和，以及接受教育的機會成本。

(三)激勵理論

激勵理論是關于如何滿足人們的各種需要，如何調動人們的積極性和創造性的總結。激勵理論認為職工的工作態度直接關系到工作效率，而工作態度則由職工需要的滿足程度和激勵因素決定。

三、九陽股份股權激勵案例分析

(一)九陽股份公司概況

九陽股份(002242)，全稱為九陽股份有限公司，九陽股份是一家以豆漿機為主營產品，并兼營其它廚房小家電的現代化公司。九陽股份現有2000多名員工，平均年齡低于30歲。公司目前在山東濟南、江蘇蘇州等地建有多個生產基地。從成立之初到現在，九陽一直保持著穩定、健康、快速的發展，是小家電行業中的知名企業。公司主要產品在行業中均排名前三，其中豆漿機、榨汁機、面條機等產品的市場份額穩居行業第一。

(二)九陽股份股權激勵計劃的主要內容

在2011-2018年間，九陽股份共公告了三期股權激勵方案，各期方案主要特點：

第一期(2011.2.15)股權激勵的特點：授予價格偏低(授予日公司股價為16.36元/股)，高管獲授的限制性股票比例(30.61%)高，限制性股票來源于定向增發，從當時九陽股份的市占率來看，其業績考核條件過于寬松，屬于“福利”型計劃。

第二期(2014.9.1)股權激勵的特點：授予價格適中，高管獲授的限制性股票比例(10.97%)較低，限制性股票也來源于定向增發，由于美的等企業逐漸進軍豆漿機等小家電市場，九陽股份的市占率下降，其股權激勵的業績考核條件在當時的市場環境下比較合理，屬于“跳一跳才能摘到的桃子”，且第二期的基準年份較第一期由“上一年”改為了“2013年”，減少了對經營現金流的考核。

第三期(2018.6.8)股權激勵的特點：授予價格偏低，根據九陽股份公告的“授予價格的確定方法”，一方面是因為低價能夠與激勵對象整體收入水平相匹配，激勵對象行權時無需支付很高的價格，確保九陽股份股權激勵計劃的順利實施；另一方面是九陽股份意識到公司的發展需要穩定的團隊，以較低的價格授予公司主要員工限制性股票，這將對公司的發展產生積極影響。第三期的激勵對象較前兩期更為廣泛，涉及公司方方面面應當激勵的員工，這與盛明泉、蔣偉倡導的激勵應公平合理、不遺漏、不偏心、不搞“大鍋飯”和“平均主義”觀點一致。高管獲授的限制性股票比例(22.08%)適中，限制性股票來自二級市場的回購，這可能與九陽股份當前市價偏低有關。業績考核條件較第二次寬松。

(三)九陽股份股權激勵計劃的實施結果

根據九陽股份第2011-020號公告，由于下列原因，公司決定撤銷其于2011年公布的限制性股權激勵計劃。(1)由于九陽股份的廚房電器尤其是豆漿機的市場份額被美的和其它公司擠占，因此在2011年初，公司決定產業升級，確立了以廚房電器為核心，并積極培育豆業和凈水兩大新興產業的發展規劃。(2)央行多次上調存款準備金率和存貸款基準利率，導致現有激勵對象購買限制性股票的成本增加，給公司股權激勵計劃的順利實施帶來了很大的困難。

另外，由于最新的一期股權激勵方案于2018年才予以公告，無足夠的數據作支撐。因此，鑒于上述兩方面的原因，本文僅對九陽股份第二期限制性股票股權激勵作深入研究。

四、九陽股份股權激勵對公司績效的影響分析

(一)股權激勵的財務指標分析

1.償債能力分析

本文選取的短期償債能力指標是流動比率和速動比率，選取的長期償債能力指標是資產負債率和權益乘數。流動比率=流動資產/流動負債；速動比率=速動資產/流動負債；資產負債率=負債/資產；權益乘數=資產/所有者權益。

在實施股權激勵計劃的三年(2014-2016)中，九陽股份流動比率和速動比率較未實施股權激勵計劃的年份低，從其公告的年報發現，實施股權激勵計劃的年份應收賬款大幅減少，而應付賬款和預收賬款大幅增加，導致短期償債能力下降，但這并不是表示九陽股份不能償還到期債務，因為公司并沒有短期借款，預收賬款部分也有足夠的存貨予以支付。

九陽股份在股權激勵的三年中，權益乘數波動較大，總體表現為上升趨勢，這主要是因為資產的增長速度大于所有者權益的增長速度。資產負債率總體變化不大，低于行業平均值(2014年為0.44,2015年為0.43,2016年為0.45)，說明企業的長期償債能力還是可以的。

2.盈利能力分析

本文選取的反映盈利能力的指標是凈資產收益率和成本費用率。凈資產收益率 =凈利潤/凈資產；成本費用率=利潤總額/成本費用總額。

九陽股份2014-2016年的凈資產收益率呈上升趨勢，而成本費用率呈下降趨勢，這與公司高管“開源節流”的理念有莫大關系，說明其盈利能力在實施股權激勵的年份中確實有增強，進一步說明股權激勵對公司績效還是產生了一定的影響的。

3.營運能力分析

營運能力是指企業分配和利用其有限的財務資源的能力。一般情況下，它是通過反映生產和運營資金周轉率的相關指標來衡量的。本文選取的是最能反映家電行業營運能力狀況的應收賬款周轉率和存貨周轉率。應收賬款周轉率=營業收入/應收賬款；存貨周轉率=營業成本/存貨。

在實施股權激勵的三年中，九陽股份的應收賬款周轉率和存貨周轉率明顯增加。尤其是應收賬款周轉率，這可能是實施限制性股票激勵后，公司管理層改變了收賬策略，加快了應收賬款周轉，減少壞賬損失，提高應收賬款的質量。存貨周轉率也有較小幅度上升，從九陽股份公告的年報中，這幾年的銷售費用逐年上升，可能是加大了廣告等營銷投資，從而加快了存貨的周轉速度。

4.發展能力分析

發展能力是指企業擴大生產經營規模，壯大實力的潛在能力。本文選取的是營業收入增長率和每股經營活動產生的凈流量增長率。營業收入增長率=本年營業收入增長額/上年營業收入總額；每股經營活動產生的凈流量增長率=本年每股經營活動產生的凈流量增長額/上年每股經營活動產生的凈流量。

九陽股份的發展能力在實施股權激勵計劃的年份顯著提高。每股經營活動產生的凈流量增長率由負轉正，且在2014年剛開始激勵時達到最高。營業收入也實現了較為可觀的增長。但在股權激勵考核期后的2017年，這兩個指標驟然下降，從這一點來看，九陽股份的管理層可能為了短期獲利，而采取了一些不利于企業長期發展的短期行為。

(二)股權激勵的非財務指標分析

在查閱大量文獻之后，發現前人大多數都僅采用財務指標分析股權激勵對企業績效產生的影響。故本文加入了“受激勵對象中的離職率”這一非財務指標加以分析評價。從離職總人數來看，在股權激勵計劃期間，共有13人離職，占激勵總人數(119人)的10.92%，與同一時期實行股權激勵計劃的美的集團30%的離職率相比，九陽股份的離職率較低，說明其股權激勵在一定程度上穩住了公司的管理團隊。從被激勵對象所屬部門來看，離職人員主要發生在銷售中心和事業部，但從部門離職率來看，證券部和行政部的離職率較高，而其他部門如研發部、財務部等部門在這三年均未有人員離職，這也警示公司應注重對離職率較高的部門的離職原因進行分析并加強管理。

五、結論與建議

(一)結論

(1)公司應結合自身實際情況，制定科學合理的股權激勵方案，否則一旦“流產”，將會產生很不好的市場反應，阻礙公司發展。

(2)股權激勵期間，九陽股份的短期償債能力下降，這主要是因為公司的應收賬款大規模下降，而應付及預收賬款卻增加，但是其長期償債能力、盈利能力、營運能力及發展能力卻顯著提高了，說明九陽股份股權激勵在整體上取得了預期效果。

(3)股權激勵期間，九陽股份的離職率總體來說不算高，這在一定程度上穩住了公司的管理團隊，與公司實行股權激勵的初衷相符。

(二)建議

通過對九陽股份股權激勵進行案例分析后，筆者提出了以下建議：

(1)適當地加大解鎖難度，使其成為激勵對象“跳一跳才能夠得著的桃子”。一方面，如果考核條件過于寬松，激勵就直接變成了一種輕而易舉就能獲得的“紅利”；另一方面，如果考核條件過于苛刻，則會打擊激勵對象信心，離職率升高，不利于留住和吸引人才，也不利于企業的長遠發展。

(2)加大股權激勵的強度或范圍，做到激勵公平合理、不偏心、不遺漏。但是也不能全員激勵，否則會給公司帶來較大的財務壓力。

(3)加大股權激勵占總薪酬的比重，在資本市場發展相對成熟的美國，公司高管的股權激勵占其薪酬總額的50%左右。

(4)可以加入一些管理者不易操縱的考核指標，如市占率、經營活動現金流等。

(5)適當地延長激勵期限，防止經理人為了獲取短期利益，而采取不利于企業長遠發展的行為。