高管團隊特征視角下的CEO任期與企業研發投入
——基于中小板上市公司的實證分析

宋鐵波，翁藝敏，鐘 熙，陳偉宏

（華南理工大學中國企業戰略研究中心， 廣東廣州 510640）

1 研究背景

在競爭日益加劇的市場中，創新是企業生存和獲得可持續發展的根本途徑。黨的十九大報告關于加快建設創新型國家，加強對中小企業創新的支持、促進科技成果轉化的重要論斷亦凸顯了創新的重要性，同時對中小企業創新表現出了極大的關切。企業只有不斷加大對研發的投入力度，注重研發能力的不斷提升，才能真正做到自主創新，從而持續獲得利潤并實現持續發展。然而，研發投入的高成本、高風險和高度復雜性也給企業的發展帶來了高度不確定性。

鑒于研發投入高潛在風險與高潛在收益并存的本質，在已有文獻中，學者們圍繞地方政府行為、企業規模、經營期望落差等相關議題，從多方面探討了企業研發投入的影響因素和過程機制［1-4］。但是，作為企業的一項重要的戰略選擇，企業研發投入不僅受到企業外部環境和內部環境等因素的影響，還受制于戰略決策者的認知模式、價值觀以及信仰。基于高層梯隊理論有關人口背景特征能有效反映高層管理者認知模式、行為傾向等的洞見［5］，學者們探討了多種決策者的人口統計學背景特征對企業研發投入的影響效應，其中，首席執行官（CEO）任期與企業研發投入之間的邏輯關系尤其受到學者們的關注。這是因為：一方面，盡管分析整個高管團隊特征的重要性顯而易見，但現有的研究認識到CEO在很大程度上對戰略決策具有獨立且重要的影響，CEO在企業官僚層級鏈中占據最頂端的位置，其對企業戰略性決策具有最為關鍵的影響，企業在某種程度上甚至只是CEO個人的反映體［6-8］；另一方面，CEO通常會基于自身對其所處的戰略情境的理解進行決策，而這種理解是在其任期中日積月累形成的，反映了CEO的技能、知識以及認知取向［5，9］。但令人遺憾的是，目前文獻中針對CEO任期與企業研發投入兩者關系的研究結論眾說紛紜，學者們先后論證了兩者間的正相關關系、負相關關系、倒“U”型關系以及無顯著關系［10-14］。這說明，有必要重新審視CEO任期與企業研發投入之間的關系，以便緩解研究分歧、更好地指導管理實踐。

實際上，在現代企業中，CEO與高管團隊都是企業發展不可或缺的力量，二者對企業的發展具有協同作用。高層梯隊理論的新近拓展，即CEO與高層管理團隊（TMT）交互視角，進一步指出CEO與高管團隊共同影響著企業戰略性決策［15］。盡管CEO是戰略性決策的關鍵決策者，但其決策偏好等將受制于非CEO高管；而高管團隊作為高層管理者，他們協助CEO制定戰略性決策，并在隨后推進實施戰略［16］。然而，目前鮮有研究在探討CEO任期與企業研發投入兩者關系的基礎上進一步納入高管團隊特征的情境作用。因此，僅僅研究CEO任期對企業研發投入的影響，則意味著非CEO高管團隊成員對研發投入決策的影響微不足道，以至于有關研發投入決策是由CEO個人“獨裁”決定的，這顯然不符合實際情況。孤立地研究任何一個參與者的特征都不能完整地反映基本決策過程的復雜性［17］，故而以往相關研究結論的說服力受到了極大的限制。此外，正如Hambrick等［18］所指出的那樣，CEO通常在較小的企業中享有更大的管理自主權，其特征因而可能在企業戰略性決策中發揮更強的影響。但已有研究大都是基于大型企業樣本，鮮有研究基于中小企業樣本探討CEO任期與企業研發投入兩者之間的邏輯關系。鑒于目前中小企業占據著中國國民經濟的大半壁江山，因而，基于中小企業所得到的研究結論可能也更具實踐意義。

本文的研究貢獻可能有以下3點：第一，豐富了高層梯隊理論的內容及其應用。通過探討CEO任期-高管團隊特征對企業戰略性決策的影響效應，本研究為高層梯隊理論最新拓展即CEO-TMT交互視角提供了直接的經驗證據，進而延伸了高層梯隊理論的內容及其應用。第二，通過將CEO與高管團隊同時納入研究框架，克服了探討CEO任期與企業研發投入關系的前期研究中得出CEO“獨裁”的缺憾，同時也明確了高管團隊特征在CEO任期與企業研發投入關系中所發揮的作用；此外，還有助于緩解已有文獻中對高管團隊特征與企業戰略決策之間關系的研究結論不一致［19-20］，針對這種不一致，Nielsen［21］指出未來的研究可通過考察CEO-高管團隊交互作用于企業戰略決策的影響來進行解決，而本文通過考察高管團隊特征在CEO任期與企業研發投入關系中的調節作用，強有力地回應了Nielsen［21］的呼吁，這也彌補了探討高管團隊特征與企業研發投入關系的前期研究中關于CEO“獨裁專制”問題的不足［22］。第三，現有文獻中不管是有關CEO任期與企業研發投入，還是高管團隊任期與企業研發投入之間關系的研究成果，大多是基于大型企業的數據選取，而本研究考慮到研究對象的豐富性以及結論的可靠性和普遍性，選取的研究對象為國內中小板上市企業，不僅增進和拓展了已有文獻對CEO任期與企業研發投入之間關系的認識，還為中國中小板企業技術創新探索出一條行之有效的路徑，對引導企業快速、有序發展具有重要的現實意義。

2 理論分析與假設提出

2．1 CEO任期與企業研發投入

企業研發投入是創新以及企業活動的先導，對于企業獲得競爭優勢并確保其取得長期成功至關重要［23］。對于CEO來說，組織領導企業創新活動是其重要作用之一，故而，CEO的任期長短將影響企業的研發投入決策。本研究推測，隨著CEO任期的延長，企業的研發投入將增加。具體說來，在CEO任職之初，由于CEO對其職位相關任務的認識還不夠，對企業的內外部環境也并不熟悉或者還未能結合企業實際發展現狀進行分析考量，加之企業研發投入具有風險高、規模大、回收期長的特點，因此CEO尚無能力準確預期當前進行企業研發投入的成本與收益，故不會把工作重點放在企業研發投入方面，這最終使得企業在研發方面投入較少。但隨著CEO任期的進一步延長，CEO的業務經驗、認知水平以及管理能力都有了相應的提高［24］，CEO會掌握更多有關公司經營的內外部信息并作出更能夠適應企業經營發展的決策，與此同時CEO有能力承受企業研發投入帶來的風險。此外，當其人力資本的增值以及報酬上升到某一個“瓶頸”時，CEO更渴望自我實現的需要，即CEO的效用關注點將從物質因素轉向事業上的成就感、權力的增強以及聲譽等非物質因素，在此狀況下，CEO具有較強的動機通過加大研發投入的力度來幫助企業獲取更大利益，進而實現自身價值。據此，本文提出以下假設：

假設1：在其他條件不變的情況下，CEO任期與企業研發投入正相關。

2．2 高管團隊特征的調節作用

基于CEO-TMT交互視角可知，CEO作用的發揮離不開高管團隊的支持和參與，企業戰略性決策從來都不是由CEO單方面作出的［25］。通過知識交換與整合的信息處理機制，企業的決策通常融合了高層管理者的知識、見解和經驗［26］。當CEO與其他高層管理者對戰略形勢的認知基本一致時，戰略決策層內部會形成一股凝聚力［27］，在此狀況下，CEO與其他高管團隊成員在決策過程中往往更容易達成共識，并最終推動決策的實施；相反，一旦CEO與非CEO高管團隊成員之間出現意見分歧，將對戰略決策的一致性產生相反作用，并最終阻礙了決策的實施。上述狀況將具體體現在高管團隊支持或反對CEO決策方面所呈現出的差異性，并最終使得CEO任期對企業研發投入的正向影響增強或減弱。而根據高層梯隊理論，高管團隊的背景特征塑造了其認知模式和價值取向，并最終影響了高管團隊的信息加工過程與決策偏好［28］。為此，本文在提出CEO任期與企業研發投入成正相關的假設之后，進一步探索高管團隊特征（高管團隊年齡、高管團隊任期、女性高管比例、高管教育水平、高管國際經驗）對二者關系的調節作用。

2.2.1 高管團隊年齡

高管團隊的年齡反映了其生活經驗和世界觀，不同年齡的管理人員傾向于以不同的方式構建和處理信息［29］。Hambrick 等［5］和 Wiserema等［30］提出，高管團隊的年齡會影響其對風險的偏好程度進而影響企業的創新程度。年輕的高層管理者由于富有冒險精神，并且出于對自身職業的前景有著更長遠的預期，他們更加愿意接受新的概念和技術并承擔風險［5］，同時偏好追求富有創新以及高風險與高收益并存的策略，從而建立個人聲譽，增加職業發展的機會［31］；相反，在預期較短的剩余職業生涯中，年長的高層管理者更傾向于依靠過去的歷史經驗做決策［32］，從而規避風險以追求穩定的收益，因而對實施創新的行為往往缺乏動力。Barker等［14］的研究發現，高管團隊年齡越大，它們會更注重決策的安全性，避免作出有風險的決策。此外，Hambrick等［5］、Bantel等［33］研究指出，隨著高管團隊年齡的增加，由于體力和精力有限，他們會變得僵化并難以接受新觀念和新行為，在理解新理念和學習新知識時也會更加困難；而與年長的高管團隊相比，年輕高管的世界觀往往能更接近、更準確地反映當前的知識環境和新興發展，在識別環境中的弱信號（例如，新興技術、消費者偏好的變化）時也更加敏感，而前者的認知框架則更多地反映出對以往成功的歷史經驗的偏好［34］。綜合可見，當任期較長的CEO作出加大企業研發投入的戰略決策時，不同年齡段的高管團隊有不同的心理動機和影響建議，年輕的高管團隊往往會鼓勵CEO大膽作出加大研發投入的決策，而相較于年輕的高管團隊，年齡越大的高管團隊將更有可能提出反對CEO關于研發投入的決策，并最終削弱了CEO任期對企業研發投入的正向影響。據此，本文提出以下假設：

假設2：高管團隊年齡削弱了CEO任期與企業研發投入之間的關系。

2.2.2 高管團隊任期

高管團隊任期體現了高管團隊成員作為管理者一起共事的經歷，對團隊績效有著重要的影響［35］。作為一個團隊，當他們的任期較短時，意味著他們的相互磨合程度還不足夠，團隊內部不斷發生著思想和意見的碰撞，他們會對CEO的決策提出不同的想法，對不同信息與觀點也更為開放［30］；并且在任職剛開始時（此時任期較短），他們處于一種證明自己有足夠的勝任力的心理狀態，因此會嘗試通過支持一些富有冒險性的活動（例如企業研發投入）來表達他們不安于現狀、推動企業發展的決心［36］，因而他們更有可能支持CEO加大企業研發投入的決定。但隨著管理者在一個職位任期的增加，其對工作的興趣和熱情降低，進而影響其創新意識和進取精神［33］。有實證結果表明，隨著管理者任期的增加，他們在企業的經營管理中往往更傾向于維持現狀、拒絕創新，并堅持原有的經營模式［37］。在這種情況下，高管團隊不斷縮小其討論的范圍，只追求共同理解［20］，從而減少了可能會挑戰現存理解的新信息或新觀點的引入與分享，對企業所處外部環境的變動也不再敏感［27］。為繼續保持團隊內部的凝聚力，任期較長的高管團隊更有可能采取尋求共識的行為，進而加強了現狀［38］。此外，隨著任期的增加，基于長期建立的與當前利益相關者（如客戶、供應商等）的關系，高管團隊希望通過降低交易成本或者促進既定領域的相互作用而非開拓新的領域來維護當前組織的穩定性［39］。因此，任期越長的高管團隊在CEO提出加大企業研發投入的決策時，越有可能羅列出維持原有組織經營模式和現狀的依據，進而反對CEO有關加大企業研發投入的決策，最終削弱了CEO任期對企業研發投入的正向影響。據此，本文提出以下假設：

假設3：高管團隊任期削弱了CEO任期與企業研發投入之間的關系。

2.2.3 女性高管比例

隨著女性不斷突破職業的“天花板”，企業高管團隊中存在女性高管越來越成為一種常見的現象。大量研究結果顯示女性參與高管團隊的價值，例如，有研究發現，相比較于男性，女性高管顯著降低了企業過度自信的可能性［40］；女性在生活中的角色使得她們往往更加了解消費者的心理和需求，進而促進企業盈利［41］；等等。而站在企業研發投入的角度看，由于女性對投融資決策秉持著較強的謹慎性和表現出風險規避的態度［42］，企業創新活動往往又伴隨著較高的風險，因此，在實際中女性高管更傾向于采取風險較低的戰略行動［5,43］，從而有利于減少企業面臨的不確定性。從這個角度來說，女性高管的這一性格特點在某種程度上將會削弱其支持CEO加大企業研發投入活動的意愿。例如，王清等［44］的研究發現，女性高管與高風險、高潛在收益的企業研發投入之間存在顯著的負向關系。再者，出于思慮周全或者信心不足，女性高管往往會對其所掌握的信息進行全面的分析和處理［45-46］，盡管這有助于更好地評估企業研發投入的成本與收益，但在一定程度卻影響了決策的及時性，錯過了決策制定與執行的最佳時機，從而給企業帶來一定的損失。因此，當女性高管占高管團隊的比例較大時，任期較長的CEO關于增加企業研發投入的決策被貫徹實施的可能性降低，或者被貫徹實施的時間將被拉長，這最終弱化了CEO任期對企業研發投入的正向影響。據此，本文提出以下假設：

假設4：女性高管比例削弱了CEO任期與企業研發投入之間的關系。

2.2.4 高管團隊教育水平

教育水平反映了管理者在知識及專業技術上的積累，衡量了管理者收集、處理相關決策信息以及適應動態經營環境的能力［17］。獲得信息的能力或渠道是因人而異的，把決策的權力交給更具信息搜尋與分析判斷能力的管理者，從而利用現有資源制定更好的決策以實現更多社會福利［47］。具體到企業的研發投入中，鑒于企業研發投入的不確定性和高風險性，相較于教育水平低的高管團隊，教育水平高的高管團隊更能夠發揮其知識和技能作用，抓住投資的機遇，因而越能積極響應CEO關于加大企業研發投入力度的決策。同時，教育水平較高的高管團隊對內外部環境具有更快的反應能力，在處理大量不同類型信息的過程中往往更有效率［48］，因此在任期較長的CEO加大企業研發投入時，他們往往也更為支持。例如，Wiersema等［30］發現教育水平越高的高管，具有更強的洞察力，處理復雜事情的能力也越強，他們更傾向于采用管理創新或技術創新等創新策略；他們往往從企業的長遠發展考慮戰略問題，在推動CEO作出企業研發投入決策時也更能提供令人信服的充分理由。此外，受教育程度較高的高管團隊往往更傾向于接受長期觀點［49］，因為他們在接受教育的過程中，往往需要在短期回報(例如，立刻加入勞動力市場)和在未知的未來可能獲得更大收益之作出權衡［50］，反過來，這也提高了他們支持任期較長的CEO有關增加研發投入決策的可能性。最后，從高管團隊的職業安全方面考慮，相比較于教育水平低的高管，教育水平高的高管團隊在職場上的競爭優勢和機會更大，短期績效下滑對其工作產生的負面影響較小［51］，他們往往也更有信心幫助企業迅速恢復經營績效［52］，因而也更傾向于支持任期較長的CEO所作出的關于增加企業研發投入的決策。綜上，高管團隊教育水平增強了CEO任期與企業研發投入之間的正效應。據此，本文提出以下假設：

假設5：高管團隊教育水平增強了CEO任期與企業研發投入之間的關系。

2.2.5 高管團隊國際經驗

高管團隊國際經驗是指高管團隊成員具有海外留學的生活經歷以及工作經驗，影響著高管團隊的認知與價值觀［53］。豐富的國際經驗能夠提升高管團隊的風險處理能力與信息收集能力［54］。具有國際經驗的高管團隊將在一定程度上有助于企業的戰略決策。首先，相較于國際經驗不那么豐富的高管團隊，國際經驗豐富的高管團隊掌握了更多專業技術上的技能，更了解行業的核心技術以及市場信息［55］，對于有關研發投入決策的信息具有更敏銳的洞察力和更精準的判斷能力［56］，這能為CEO提供更加中肯的意見和建議，增強了CEO成功實施創新活動的信心，繼而促使任期較長的CEO更加積極地實施創新活動，加大企業研發投入。再者，國際經驗豐富的高管團隊在企業內部的交流能夠有效地促進多元知識、信息與資源的匯聚和共享［57］，對CEO的決策能夠提供更全面更周到的指導，基于這些建議，任期較長的CEO能夠更加自信大膽地作出關于企業研發投入的決策，同時在一定程度上也降低了企業研發投入帶來的風險。綜上，高管團隊國際經驗增進了任期較長的CEO對企業研發投入帶來的潛在收益的認識，進而增強了CEO對加大企業研發投入的信心與接受程度，因此，高管團隊的國際經驗越豐富，任期較長的CEO作出加大企業研發投入決策的可能性將更大。據此，本文提出以下假設：

假設6：高管團隊國際經驗增強了CEO任期與企業研發投入之間的關系。

3 研究設計

3．1 樣本選擇、數據來源與樣本分布

鑒于國泰安數據庫中與本文研究主題相關的部分高管團隊特征數據起始于2008年，本文以2008—2017年中國深市中小板的所有上市企業作為研究對象，旨在從高管團隊特征視角重新剖析CEO任期與企業研發投入之間的邏輯關系。參考主流文獻的一貫做法，本文對樣本數據進行如下篩選：（1）剔除交易狀態為ST、PT的企業樣本；（2）剔除證券、銀行等金融行業以及涉及公共事業性質的企業樣本；（3）剔除破產(即資產負債率高于100%)的企業樣本；（4）剔除缺少數據的企業樣本。最終，本文獲取涉及725家中小板上市企業的3 459個非平衡面板樣本。

本文的數據來源為：（1）CEO與高管團隊特征數據來源于國泰安的CSMAR經濟金融研究數據庫中上市公司人物特征數據庫，并且本文的高管團隊的界定與之相一致；（2）企業研發投入數據來源于萬得資訊Wind數據庫，包括費用化研發支出與資本化研發支出；（3）其他變量數據也均來自于CSMAR和Wind數據庫。

3．2 模型設定與變量定義

根據本文所提出的研究假設，本文將待檢驗的多元回歸模型設定為：

本文的被解釋變量為企業研發投入(RD)，解釋變量為CEO任期(CEOTENU)。為緩解內生性問題，本文將被解釋變量設定為第t+1期，解釋變量和其他變量設定為第t期。調節變量為高管團隊特征(TMTCHAR)，包括：高管團隊年齡(TMTAGE)、高管團隊任期(TMTTENU)、女性高管比例(TMTWOMEN)、高管團隊教育水平(TMTEDU)以及高管團隊國際經驗(TMTIE)。控制變量(X)包括：與企業特征相關的企業規模(SIZE)、企業年齡(AGE)、所有權性質(STA)、冗余資源(RR)和產品多元化戰略(PDS)，與CEO相關的兩職兼任(DUA)和CEO變更(CEOBG)，與董事會相關的董事會規模(BODSIZE)和獨立董事比例(BODIND)，以及與企業所處環境相關的環境不確定性(EU)、環境敵對性(EH)和環境豐富性(ER)。此外，引入年度虛擬變量(YEAR)，并根據中國證監會2012版(SIC三級行業代碼)行業分類標準引入行業虛擬變量(INDUSTRY)，以分別控制年度變化趨勢和行業差異對研究結論的潛在影響。各變量的具體定義見表1所示。

表1 樣本變量的定義

4 實證分析與結果

4．1 描述性統計與相關系數

主要變量的描述統計和相關系數如表2所示，樣本企業平均研發支出為銷售收入的5.01%，CEO的平均任期為3.35年，高管團隊的平均年齡為45.56歲、平均任期為3.16年、女性高管比例平均為15.27%、平均教育水平略高于本科生、擁有國際經驗高管比例平均為3.26%，CEO任期與企業研發投入之間是顯著的正相關關系，初步支持了本文的假設1。此外，所有解釋變量之間的相關性系數均小于閾值0.6，表明本文變量設置較為合理。

表2 樣本主要變量的描述統計和相關系數

4．2 回歸分析

為了提高模型的有效性以及回歸估計的一致性，本文進行如下處理：（1）對連續變量進行縮尾處理(1%水平)；（2）采用中心化后的解釋變量和調節變量構造交互項；（3）對主要變量的回歸模型進行方差膨脹因子檢驗，確保各主要變量的VIF值低于10，并且回歸模型的VIF均值低于2；（4）考慮到本文所使用的回歸樣本屬于面板數據，同時存在異方差、序列相關、截面相關等問題，因而使用Driscoll-Kraay標準誤進行估計。CEO任期對企業研發投入的回歸結果如表3所示。其中：

模型（1）的回歸結果顯示CEO任期的回歸系數顯著為正（beta=0.072 1，P＜0.05），因此，CEO任期對企業研發投入具有顯著的正向影響，即本文假設1得到支持。

模型（2）的回歸結果顯示CEO任期與高管團隊年齡乘積項的回歸系數顯著為負（beta=-0.018 3，P ＜0.01），因此，高管團隊年齡越大，CEO任期對企業研發投入的正向影響越弱，即本文假設2得到支持。

模型（3）的回歸結果顯示CEO任期與高管團隊任期乘積項的回歸系數不存在統計意義上的顯著性（beta=-0.008 9，P ＞0.10），因此，高管團隊任期對CEO任期與企業研發投入之間的關系并無顯著影響，即本文假設3沒有得到支持。一個潛在的理由是：在中國情境下，根深蒂固的企業科層制度使得企業領導（即CEO）更傾向于獨裁主義［58］，以保證其在決策制定上獨特的權威性，且隨著CEO任期的增加，這種權威日益增強，而由于中國傳統文化的權力距離較大、服從性較強，因此即使是任期較長的高層管理團隊，其內部很難有成員激進地表達與CEO不同的意見，從而影響CEO的決策；而任期較短的高管成員作為企業的“新進入者”，往往會選擇尊重CEO的權威和決策以爭取更好的表現。此外，在招聘時，CEO更愿意招募與自己思想觀念傾向一致的高管團隊成員［59］，通過排除異己，CEO與高管團隊其他成員在心理上有著一定的默契程度。從這個意義上，高管團隊任期的長短對CEO任期與企業研發投入之間的關系不具有影響效應。

模型（4）的回歸結果顯示CEO任期與女性高管比例乘積項的回歸系數顯著為負（beta=-0.186 2，P＜0.01），因此，高管團隊成員中女性高管占比越高，CEO任期對企業研發投入的正向影響越弱，即本文假設4得到支持。

模型（5）的回歸結果顯示CEO任期與高管團隊教育水平乘積項的回歸系數顯著為正（beta=0.085 9，P ＜0.05），因此，高管團隊的平均教育水平越高，CEO任期對企業研發投入的正向影響越強，即本文假設5得到支持。

模型（6）的回歸結果顯示CEO任期與高管團隊國際經驗乘積項的回歸系數顯著為正（beta=0.360 8，P ＜0.05），因此，高管團隊成員的國際經驗越豐富，CEO任期對企業研發投入的正向影響越強，即本文假設6得到支持。

模型（7）是加入所有變量后的回歸結果，所得結論與前述分析基本一致。

表3 樣本CEO任期對企業研發投入的回歸結果

表3（續）

4．3 穩健性檢驗

本文補充如下穩健性檢驗，以增強本研究結論的可信度：

（1）更換被解釋變量的代理指標。上文中以費用化研發支出與資本化研發支出之和占銷售收入的百分比衡量企業研發投入，在此采用費用化研發支出與資本化研發支出之和占資產總額的百分比衡量企業研發投入，重新進行回歸分析，所得結論未發生實質性改變（未列表，備索）。

（2）更換樣本的時間范圍。考慮到金融危機對全球經濟產生了重大影響，本文剔除2008年金融危機時期企業樣本或者剔除首尾年份的企業樣本，重新進行回歸分析，所得結論未發生實質性改變（未列表，備索）。

（3）內生性問題的處理。盡管上文中控制了與企業特征相關的、與CEO相關的、與董事會相關的以及與企業所處環境相關的諸多控制變量，并且將被解釋變量設定為第t+1期，解釋變量和其他變量設定為第t期，以緩解內生性問題，但仍然無法完全解決內生性問題，在此，本文將被解釋變量設定為第t+2期，解釋變量和其他變量仍然設定為第t期，重新進行回歸分析，所得結論未發生實質性改變（未列表，備索）。

5 結論與討論

企業研發投入在一定意義上是企業創新力度的表征，不同學者圍繞CEO任期與企業研發投入進行了許多研究，但是這些研究仍然存在著局限性，為此，基于高層梯隊理論，本研究以2008—2017年中小板上市公司為樣本，重新審視了CEO任期與企業研發投入之間的關系，并進一步分析了高管團隊年齡、高管團隊任期、高管團隊教育水平、高管團隊國際經驗以及女性高管比例對二者關系的調節作用。本研究發現：第一，隨著CEO任期的延長，企業參與創新活動的積極性將增加，將更多地進行研發投入。第二，CEO任期與研發投入兩者關系將受制于高管團隊特征，隨著高管團隊年齡或者高管團隊中女性成員占比的增加，CEO任期對企業研發投入的正向促進作用將被削弱；而隨著高管團隊教育水平或者國際經驗的提高，CEO任期對企業研發投入的正向促進作用將得到增強；但高管團隊任期對CEO任期與企業研發投入兩者關系無顯著影響。

根據上文研究得到的結論，本文提出以下建議：第一，在企業的發展過程中，不應過于頻繁地更換CEO。CEO作為企業戰略的制定者和決策者，其任期影響著戰略的質量，企業應當制定合理的CEO任期，爭取實現企業利益最大化。第二，鑒于高管團隊的特征對CEO任期與企業研發投入之間關系的調節作用，從企業的角度分析，企業應當優化高管團隊的結構，例如在招聘時，企業可以適當選擇年齡較小、教育水平較高并且具有較為豐富國際經驗的成員，為整個高管團隊注入新的元素。第三，對于成長型企業來說，其競爭優勢大部分來源于技術創新，女性高管在企業研發投入上過于保守和規避風險的態度在一定程度上不利于企業的成長和發展，因此，成長型企業需要對高管團隊的結構有所把握，通過優化高管團隊的構成，使得高管團隊與CEO在企業的發展過程中的協同作用最大化，從而促進企業的持續發展。

當然，本文的研究也存在局限性與不足。第一，本研究只考慮了高管團隊顯性特征對CEO任期與企業研發投入的影響關系，事實上，高管團隊的隱性特征也可能具有調節效應，因此，未來研究可以進一步探討高管團隊隱性特征對CEO任期與企業研發投入之間關系的調節作用。第二，本研究沒有打開CEO任期與企業研發投入之間關系的內在“黑箱”，未來研究可以在這方面拓展，例如加入某個中介變量研究中間的影響機制，等等。