激勵制度在事業單位人力資源管理中運用探析

張玉娜

摘 要：事業單位參與社會事務管理，履行管理和服務職能，作為向全社會提供基本公共服務的單位，是實現和完成政府公共政策的基本工具，肩負著實施法律、貫徹政府政策的使命。隨著市場經濟體制的逐步確立和社會對公共產品和服務需求的增加，基本形成于計劃經濟時期的事業單位人力資源管理制度已經不能適應新時期、新階段的要求。本文闡述了事業單位激勵制度在人力資源管理中的重要作用、存在問題，最后，闡述了優化事業單位人力資源管理激勵制度的策略。

關鍵詞;激勵制度;事業單位;人力資源管理

一、激勵制度在事業單位人力資源管理中的作用

激勵是“從滿足人的多層次、多元化出發，針對不同的員工設定績效標準和獎酬值，以最大限度滿足員工工作積極性和創造性，去實現組織目標的過程”。而人力資源管理的激勵則是以人力資源特征為基礎運用激勵理論，獲得最大的員工使用價值，激發出員工最大的主觀能動性。激勵制度在業單位人力資源管理中的作用體現在以下幾方面：

（一）激勵制度是加強事業單位人力資源管理的重要舉措

我國正處于全面改革與創新階段，事業單位實施人力資源管理激勵制度是人力資源管理改革必然要求，更是市場經濟發展現實需要。有效的激勵制度能夠吸引并留住人才，能夠調動事業單位員工的熱情，極大限度的發揮出自身的積極性和創造，推動事業單位高質量、健康有序發展。

（二）激勵制度是激發事業單位員工潛能的源動力

事業單位常見的激勵方式是物質激勵與精神激勵。通過獎金激勵、福利保障、晉升激勵及榮譽激勵等一系列完整的員工激勵管理體系，將員工的薪酬及晉升等切身利益與日常工作表現緊密結合起來，激發人行為潛能的內在源動力，使外部激勵轉化為個人的自覺的行動，員工個人處于高度激活的狀態，才能最大限度的發揮個人潛能，實現單位的工作目標。

（三）激勵機制是完善事業單位人力源配置的必要手

員工作為事業單位提供公共服務的主要載體，有效落實、執行激勵制度，利于建立尊重知識、尊重人才的良好氛圍，有助于推動員工形成“追求卓越”的價值觀。同時，這一制度的實施暢通了事業單位內部員工的流動渠道，推動員工分層次流動，從而實現優化事業單位人力資源配置。

二、激劤制度在事業單位人力資源管理運用中的問題

（一）溦勵管理空白

我國事業單位通常與員工簽訂長期合同，導致一些員工存在怠慢工作的情況。事業單位員工薪資待遇只與員工職位高低有關，與工作成績關系不大，降低了員工工作積極性。另外，事業單位“論資抖輩”的管理方式不能真實反映員工工作能力和業績，扼殺了員工的工作激情，掐斷了優秀員工的職業規劃。

（二）績效考核不完善

對于事業單位而言，績效考核的目的是提高服務質量、提高工作效率，從而更好地完成組織任務。但是，目前我國許多事業單位，對績效考核結果、及績效信息反饋不夠重視，例如，績效考核完成后，多通過發獎金、開表彰會的方式獎勵優秀并沒有全面分析被考核對象存在的問題，收集被考核者反饋的信息，不能給予被考核者改進工作的有效指導。同時，考核項目缺少量化的指標和具體的考核標準，造成了事業單位績效考核結果帶有很強的主觀性，考核過程流于形式，最終形成考核結果難以與員工的工資、職位的變動直接掛鉤。

（三）激勵形式單一

事業單位激勵員工普遍采取調整績效薪酬的物質激勵來實現。單純的物質激勵忽視了員工對于內在精神的需求，激勵效果有限、持久性不長，不足以調動員工的主動性、積極性，不利于形成良好的人力資源管理環境。根據馬斯洛需求層次理論，不同層次的需求，激勵方式也應隨之變化對應。

三、優化事業單位人力資源管理激勵制度的策略

（一）強化事業單位激勵管理的認知

充分高度認識激勵制度對人力資源管理工作的迫切性、重要性，將激勵制度與事業單位的發展戰略有機結合起來。結合事業單位實際，進行全面的、深入的研究分析，特別是對單位內部人員管理制度的設計、員工多層次需求等方面進行透徹的分析，從根本上改變事業單位員工對激勵制度的認識，促使其積極創新，提高工作積極性。

（二）完善事業單位績效考核制度

績效考核是檢查和評定員工對所規定的職責的履行程度，進而促進和確認員工的工作成績。事業單位應依據相關指導性文件，因地制宜，按照不同部門、不同崗位制定差別化、公平化績效考核的指標體系，保證考核方法、標準及結果的應用有明確的規定，向員工公開，落實客觀考核，切記主觀武斷。依據不同的考核結果，在獎勵方面拉開檔次差別，彰顯激勵性因素，提升員工的積極性。另外，要把考核指標逐層分解，以此來細化評價標準，使考核指標能夠涵蓋所有部門、所有崗位考的方方面面。 鼓勵員工積極參與績效考核體系設計，減少在日后推行過程中的消極抵抗和阻礙情緒。

（三）健全事業單位溦勵制度

激勵機制作為人力資源管理的重要環節，福利激勵機制和價值滿足激勵機制應同步推進。具有激勵性質的薪酬福利體系應與工作績效掛鉤，激勵員工工作的源動力，引導員工學習更多的知識和技能，同時，要設計準確、透明的薪酬管理流程，為員工創造機會均等、公平競爭的條件，保障薪酬制度的有效執行。自我價值的實現是價值滿足激勵機制的重要內容，充分授權，提升員工的參與感，進而增強自身的責任感，實現價值的滿足感。單位作為員工實現自我價值的載體，應為員工的發展創造機會，健全人才培養機制，使員工在工作中不斷更新知識結構，使位員工的職業生涯實現有序發展。

參考文獻：

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