關于推行績效考核優化內部工資分配的實踐與思考

張紅艷

摘要：薪酬管理是一門科學，更貴在實踐。幾年來，我單位利用路局實施工資分配制度改革、下放分配權力的東風，主動應變，順勢而為，構建內部分配和績效考核機制，強化正向激勵作用，有效地激發了車間班組和全體干部職工的積極性。

關鍵詞：考核;分配;實踐;思考

幾年來，我單位按路局總體要求，結合段實際，構建內部分配和績效考核機制，不斷修訂和完善績效考核和內部工資分配辦法，強化正向激勵作用，有效地激發了車間班組和全體干部職工的積極性，確保了職工隊伍穩定。

一、原有考核分配辦法存在的突出問題

1.考核內容缺乏針對性有效性，操作繁瑣復雜。考核內容多而雜，相互重疊，重點不突出，操作繁瑣，費時、費神又費力。原有辦法沒有明確車間對班組的分配標準，各車間對班組的分配標準不統一，不按考核結果進行分配，隨意性大，分配秩序較為混亂。

2.假捆綁、假考核問題突出，考核流于形式。原有考核辦法執行考核標準不統一，隨意性大，在操作過程中又缺乏嚴肅性，假捆綁、假考核、人情考核等問題突出，考核基本流于形式。

3.缺乏激勵約束作用，干部職工履職承責意識淡化。由于考核體系不健全，考核內容、項點未能及時進行細化完善，考核與分配的激勵約束作用無法體現，在考核上失去客觀、公正的評價作用，干部職工積極性受到極大影響。

二、科學設計績效考核機制和內部工資分配管理機制

績效考核和內部分配以“三級考核、兩區并行、捆綁積分、干部聯掛”為核心，明晰了各層級人員績效工資標準、考核形式、傾斜方式等，解決了考核項目繁雜重疊、重點不突出、操作繁瑣、隨意性大，及考核分配兩層皮等問題。三級考核，即段每月考核車間、車間每月考核班組、班組每日考核職工。兩區并行，即根據車間生產性質和業務特點，突出線路車間的主體地位，將其定為A組，道口、綜合維修、綜合機修等其它車間為B組。對象差異化的顯性，體現了考核的公正性。捆綁積分，即對職工個人實行工資捆綁和積分制正激勵考核。日評分向上道或野外作業人員傾斜，苦臟險累工作加分標準車間自定，按積分清算獎金。干部聯掛，將科室、車間全體干部納入安全逐級負責制考核評定，實行“科長業績定科室、班組績效掛工長、聯系點類別聯包保干部”，體現責任共擔、獎罰同步。

三、找準抓手，戮力實踐，努力開發薪酬分配整體功能

1.全員全程參與，民主推進贏得職工信賴。一是事前充分醞釀。經過反復調研討論、模擬試行、不斷修訂完善，舉辦培訓班，廣開言路，辦法在職代會上全票通過。二是標準職工自定。引導每名職工積極參與，自己完善考核項點和減分標準、自己確定苦累臟險工作加分條件，并經3次以上工班長及車間層干部會議討論、職工代表會議審議通過。三是考核全段公示。每月各層級考核結果和所有獎金分配金額均通過段辦公網、車間公示板、班組工作園地進行公示。四是考后跟蹤閉環。組成專項督導組，對全段16個車間80多個班組跟蹤檢查，并將每月抽查2個車間、4個班組作為常態制度，常抓不懈。

2.創新獎懲方式，直獎直罰緊聯職工績效。在堅持基礎考核的前提下，對重要的單項具體工作事項實行直接獎罰。如，對設備故障處理、事故救援處置不及時或組織不力，核減工資500-3000元;防止事故或特殊作業環節表現突出的車間或個人，視具體情況一次性獎勵200-5000元。通過建立嚴厲的經濟責任追究制度，根除好人主義，解決了“嚴不起來、落不下去”的問題。

3.改善考核模式，日清日畢彰顯激勵效應。靠簡便的考核和分配方式逐級下放權限。變以往每月段集中覆蓋、直考車間班組的考核方式，為現在的分級考核、放權車間、班組對職工日清日畢的考核方式。把考核班組、單項獎勵分配權限全部下放車間，不再大包大攬，車間考核班組，班組長每日公開講評職工業績，簡化考核方式，提高工作效率。

四、盤點收獲，激發內力，創新薪酬分配管理取得了一定成效

1.思想觀念在教育引導和行政手段的驅使下得到了轉變。由于黨政正職親自抓，充分考慮職工心理承受能力，在加強思想教育的基礎上輔以剛性要求和嚴厲問責手段，大家不敢否定自我、不愿改變習慣和不想沖擊職工利益的思想明顯得到了轉變。

2.捆綁力度的加大，體現了干好干壞不一樣。職工人均捆綁1300余元，提高了單位分值額度。生產骨干月收入比其他職工高近500元，工作紀律渙散，完不成本職工作任務的職工績效工資要比生產骨干人員少1000多元。日常吃苦在前、任勞任怨的骨干更加積極主動，拈輕怕重、投機取巧者也主動擔活干活，非正常請假、“泡病號”、“上花班”現象明顯減少。

3.日清日畢考核方式，讓職工更加滿意信服。工班長每天公開講評職工表現，現場互動評議，減少月底一次性“人情考核”現象，猜疑當場說明，誤解立即解除，矛盾當下化解，職工更加信服。

4.工班長愿意干了，作用發揮更加突出。以線路車間為例，工長每月要比職工獎金高出700元左右，班長每月要比職工高出300元左右，生產骨干競爭工班長的勁頭高漲，工班長“惜崗”意識濃厚，責任心不斷增強。

5.邊遠和艱苦工區的職工安心了，思想趨于穩定。以條件艱苦的蒙克山維修工隊為例，職工每月享受段400元傾斜獎勵，再加上逐年改善的食宿條件，職工感受組織溫暖，工作比較安心。

五、進一步優化績效考核內部工資分配工作的思考

1.突出重點，向一線崗位傾斜。要始終堅持向一線職工特別是在關鍵崗位、苦累臟險和艱苦地區的職工傾斜，留出一部分傾斜獎勵基金用于傾斜獎勵那些關鍵崗位職工以及地處偏遠、工作條件艱苦、工作繁忙的職工，讓職工明白企業工資分配的導向。

2.進一步加大考核力度。要進一步轉變職工思想，將職工收入與勞動效率、貢獻程度以及單位效益、效率緊密聯系，進一步加大考核捆綁工資所占比重，加大考核力度，通過合理的收入差距調動職工積極性，營造單位內部比學趕幫超的良好氛圍。

3.不斷完善考核評價體系，保持考核體系的科學性、合理性。科學合理的績效考核評價體系要不斷改進，始終貼近工作實際。特別是對職工個人的考核，應結合單位的實際情況，根據每個崗位的責任、工作量、勞動成果、貢獻等掛鉤，真正的體現按勞分配，多勞多得。