產教融合、協同育人背景下人力資源管理人才勝任力研究

王海江 程相葉

[摘? ? ? ? ? ?要]? 2020年，我國應屆大學畢業生再創新高，一方面用人單位沒有系統、具體的崗位勝任力模型，招不到合格的求職者;另一方面求職者不了解用人單位的具體需求，特別是不清楚用人單位要求而期望值偏高，出現 “結構性的人才匱乏”局面。所以，為了解決這種人才結構性失衡的困境，需要建立系統、具體的人力資源崗位勝任力模型，實現人才供給結構、質量均衡。

[關? ? 鍵? ?詞]? 產教融合;協同育人;人力資源管理人才;勝任力

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）27-0076-02

現代勝任力的研究應用，始于20世紀60年代，“科學管理之父”Taylor提出了“時間—動作”分析方法。1973年，哈佛大學心理學教授McClelland在其發表的《測量勝任力而不是智力》一文中提出管理勝任力可以預測工作績效。隨后，美國學者理查德·博亞特茲提出了“素質洋蔥模型”，展示素質構成的核心要素。洋蔥模型比冰山模型更能突出“潛在”素質和“顯現”素質之間的層次關系。

一、人力資源管理人才勝任力模型實證分析

（一）選取調查對象及發放問卷

本次調研選取GL三所高校畢業生作為調查對象，共發放問卷200份，回收問卷184份，其中無效問卷12份，有效問卷172份，有效問卷回收率86%。問卷包括兩個部分，第一部分是人力資源專業畢業生的基本情況，第二部分是影響這些高校人力資源專業畢業生勝任力的因素指標。

（二）調查問卷信度和效度分析

本文數據測量采用里克特5級量表設計，使用SPSS22.0統計軟件，對信度和效度進行檢驗，最終得出：該調查問卷的信度系數—Cronbach s Alpha為0. 732，效度系數—KMO和巴特利球形檢驗為0.748，說明該問卷具有良好的信度和效度，適合進行問卷分析。

（三）影響勝任力因素的確定

在冰山理論和洋蔥理論的基礎上，建立“KSAOS模型”：K-knowledge，S-skill，A-ability，O-other characteristics，即知識、技術、能力、其他特質四個維度。知識：對客觀事物本質的理解。技術：完成某一具體任務的資格、級別。能力：完成某一任務的持久性、通用性能力。其他特質：隱藏在個人內部的社會性屬性（如社會角色、自我認知）、個性特質（如品質、人格、價值觀、興趣、態度等）。其中知識維度包括通識知識、專業知識、學習工具。技能維度包括技術職稱和技術資格。能力維度包括溝通能力、處世能力、表達能力、思維能力等。其他特質包括社會角色、自我認知、價值觀、人格特質、動機等。（如下表所示）

（四）影響勝任力因素指標評分

通過計算得出：知識（通識知識2.2分、專業知識2.6分、學習工具3.8分，均分2.87分），技術（技術職稱3.4分、技術資格3.3分，均分3.35分），能力（溝通能力3.8分、處世能力3.6分、表達能力3.8分、思維能力3.6分、適應能力3.2分、分析能力3.6分、合作能力3.8分、創新能力3.4、執行能力3.2、均分3.56分），其他特質（服務意識3.6、職業精神3.7、價值觀念4、人格品質3.6、成就動機3.8、儀表談吐3.6，均分3.72分）。

如下圖所示：

從總體指標得分來看，其他特質>能力>技術>知識。說明與知識、技術、能力相比，特質對未來職員績效的影響會更大。從知識得分來看，學習工具分最高，說明學習工具實用性較強，加強應用技能的培訓既符合用人單位的要求，也符合應用型本科院校的要求。

從技術得分來看，技術職稱與技術資格差異不大，說明兩者都很重要;從職業規劃和發展來看，技術水平的提升不可或缺;從能力得分看，溝通能力、合作能力、表達能力最為重要，在未來的職場中，溝通和合作是王道，“雙T型人才”-Talent和 Teamwork 最符合職業要求;從其他特質得分來看，價值觀、成就動機、職業精神得分分別居于前三位，說明正確的價值觀會引領人才激發成就動機，培養職業精神，增加對組織的忠誠度和認同感。

二、提高人力資源管理人才勝任力的對策

（一）增加知識“流量”，優化知識“存量”

未來的職場需要不斷地學習新知識，淘汰舊知識，持續優化知識結構：（1）通識知識。在了解人文社科的基礎上，加強商科知識的學習。（2）專業知識。在傳統的人力資源六大模塊的基礎上，學習新知識，如人力資源三支柱（HRBP、COE、SSC）、人力資源外包與勞務派遣、人力資源信息化管理、VR技術等。（3）學習工具。主要是英文表達能力、辦公軟件、分析軟件（SPSS、Meta）、繪圖軟件（Graphpad prism）等職場辦公、分析、研究工具。

（二）全面提升職業技能，特別是提升職業資質水平

與人力資源相關的技術職稱和技術資格證主要有經濟師系列、企業人力資源管理師系列、心理咨詢師系列，這些專業技能對長期的職業生涯發展有非常重要的作用。

（三）能力維度多元化，支持職業生涯的寬泛化

調查結果顯示，人力資源六大模塊中，招聘、培訓是人力資源畢業生最主要的就業方向，主要因為基礎崗位門檻較低，易于上手;薪酬管理、績效管理、崗位設計等為次要方向，主要因為很多企業的崗位設計、薪酬管理設計、績效管理設計已經完成;從事勞動法與勞動關系人員最少，因為公司一般都有專門的法務人員，這類崗位需求不大。在實際教學活動中，學生可以通過案例分析、方案設計、情景模擬等實習實訓著重鍛煉職場能力，提高崗位勝任力，為工作開展提供能力支撐。

（四）增加對管理角色的認知，加強自我管理

角色定位：根據戴維·烏爾里克的觀點，人力資源管理者的角色包括變革推動者、戰略合作伙伴、職能專家、員工激勵者，與之對應的HR角色定位應當是：思想者、領導者、管理者、代言者。

人力資源管理者的日常工作主要是：首先是完成日常具體事務性工作，其次是與其他部門或人員進行溝通協調性合作，再次是關注關鍵性戰略問題任務，最后是引領企業率先變革，成為行業領導者。

作為勝任的HR，在角色認知、崗位認知的基礎上，還要進行自我認知，了解自己的職業興趣、特長，建立與組織相同的價值觀，增強工作的積極性、主動性、責任心，實現個人與組織的“雙贏成長”。

基于以上分析，人力資源管理專業教學目標應包含三個目標：認知目標、方法目標、價值目標。認知目標是人力資源管理專業學生必須掌握并懂得應用的專業知識和實操技能，并能解決現實的人力資源管理問題。方法目標是在知識和技能目標基礎上，通過相關理論和實踐的學習，掌握人力資源管理內在的規律性，形成自己的學習方法。價值目標是通過專業課程模塊和內容的學習，使學生對人力資源管理專業產生濃厚的興趣，并形成高度的職業認同感，有效規劃自己的職業生涯。如下圖所示：

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編輯 馮永霞