淺談大數據時代對于企業薪酬管理變革的影響

周勝陽

摘 要：伴隨著第四次工業化革命的到來，人工智能、互聯網+、云計算等新技術蓬勃發展。在大數據時代背景下的今天，企業若想取得競爭優勢，就必須做出自我變革。目前傳統企業薪酬管理制度暴露出越來越多的問題，如薪酬管理對組織的激勵作用在下降，薪酬制度結構單一，缺乏靈活性和客觀性等。企業薪酬管理作為組織激勵中的重要環節，借助大數據信息處理技術完善薪酬體系建設，優化薪酬管理決策模式是變革的趨勢，其中一定會遇到許多問題和挑戰。本文主要就企業在目前薪酬管理中存在的問題作展開分析，從讓組織激勵效果最大化的角度探討大數據對企業薪酬管理變革的影響。

關鍵詞：薪酬管理;大數據;自助式薪酬管理

人力資源管理一直是組織發展的核心工作，企業取得市場競爭優勢的關鍵在于打贏人才戰爭，薪酬管理作為人力資源管理中的重要一環，其激勵效果的好壞將直接影響組織人才的培養與保留，組織內部運營和外部競爭。大數據信息處理技術則從薪酬體系設計、決策評估角度提供了一種新的薪酬管理思路，大數據信息處理技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些有意義的數據進行專業化處理后為企業經營管理所帶來的實際價值。探索大數據信息處理技術與薪酬管理的結合，尋找最大化提高組織激勵效果的方法，將成為這個時代背景下企業薪酬管理發展的新方向。

一、企業薪酬管理現狀

總體來看，我國薪酬管理體系和制度通過近年來不斷向西方學習和借鑒，得到了發展和完善，但仍不能充分發揮薪酬管理在人力資源管理中的核心作用，目前的薪酬體系設計并不能很好的發揮其在組織中的激勵效果。主要問題體現在如下兩個方面：

（一）薪酬管理中決策模式不完善

企業在運營管理中基本遵循循證決策原則，循證決策是指將經過復雜信息過濾和篩選出的顯性和隱形知識作為決策依據的一種知識型決策程序，即管理者在相關證據支持下對不同方案進行比較評估，最后做出管理效能更好的一種決策模式。薪酬管理決策主要受限于：（1）信息收集和處理技術的落后或是從業人員的能力水平，多以顯性知識作為主要決策依據，忽視隱性因素對于決策質量的重要影響。（2）薪酬體系設計決策易受管理者主管意志影響，缺乏客觀性;（3）決策往往無法按初衷落地執行，沒有有效的監管工具，影響組織激勵效果。（4）不重視反饋信息收集，對于目前執行的薪酬政策效果不了解，薪酬政策無法有效的激勵員工。

（二）薪酬體系設計理念有待轉變

目前企業主流的薪酬管理體系設計理念仍是以崗為主，以人為輔，缺乏精細化和人性化管理;自助式薪酬管理模式是傳統薪酬管理理念的一次突破，強調以人為主，以崗為輔的理念，但受限于成本和技術發展的瓶頸，現多停留在理論研究階段。

2.1 主流薪酬設計理念遇到的挑戰

主流薪酬設計以職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系作為企業薪酬體系設計的總體思路，企業大部分采取以預算總額控制為主，參考內外部水平制定工資線為輔，薪酬結構多采用基本工資+績效工資+崗位津貼，薪酬考核與績效考核制度綁定的形式。

主流薪酬體系設計具有可操作性強，相對公平等優點，但組織運行中常見的困惑是明明支付給了員工高于市場水平的工資，卻對員工沒有明顯的激勵效果，滿意度不高;究其原因在于主流薪酬設計體系仍以現金薪酬部分為主，忽視了非現金薪酬部分，員工并沒有成為薪酬設計的主體，參與度不高，企業也未有效的將員工的期望整合后納入薪酬體系設計的考慮范疇，導致薪酬結構單一，薪酬制度不透明，靈活性差，員工對于薪酬水平的滿意度高于對企業薪酬制度的滿意度。【1】傳統理念并不過時，目前的挑戰是如何結合大數據信息處理技術來解決目前的困境。

2.2 自助式薪酬管理理念發展的困境

2.2.1自助式薪酬管理起源與發展

自助式薪酬模式是由美國密歇根大學約翰.特魯普曼博士于1990年在《薪酬方案-如何制定員工激勵機制》一書中提出關注員工參與性的自助式薪酬管理理念。自助式薪酬是一個交互式薪酬管理模式，由企業和員工共同決定員工個人的薪酬模式，企業根據員工的需求制定薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。【2】

2.2.2自助式薪酬管理要素

雇員的需求是多樣的、動態的，特魯普曼將薪酬細分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現出來【2】：

TC=（BP AP IP） （WP PP） （OA OG） （PI QL） X

TC=整體薪酬;BP=基本工資;AP=附加工資;IP=間接工資，福利;WP=工作用品補貼;PP=額外津貼;OA=晉升機會;OG=發展機會;PI=心理收入;QL=生活質量;X=私人因素，個人的獨特需求

2.3 自助式薪酬管理理念的發展瓶頸

自助式薪酬管理模式相比于主流薪酬管理模式在付薪理念上做出了重大轉變，改變了“我付錢、你干活”的傳統觀念，認識到員工是企業未來發展的重要決定因素，將員工作為薪酬設計的主體來看待。但從企業工作量增長和需求信息收集角度，企業通常難以精準的找到員工的實際需求點，自助式薪酬管理模式難以落地。

薪酬管理或者說人力資源管理的根本目的在于讓員工感到滿意，了解和重視每一位員工的需求并做出合理決策，實現組織激勵效果最大化，而大數據時代則給了我們這樣一個契機。

二、大數據時代對企業薪酬管理變革的影響

大數據時代具有信息雜陳，種類繁多，價值密度相對較低，處理的時效和準確性要求高等特點。隨著互聯網與各行業互聯互通的加深，人工智能技術的發展，新技術、新工具也推動影響著人力資源薪酬管理的變革，使人們從繁瑣的信息處理工作中解放出來，提高管理效率，但同時也面臨著許多機遇與挑戰。大數據讓我們看到更多的事實，人工智能解決方案給我們提供更多問題的思考角度。

（一）完善企業薪酬管理決策模式

在大數據的幫助下，企業能進一步完善薪酬管理的決策模式和制度流程設計。云計算和人工智能技術能給企業管理和決策制定者展現更全面的決策依據;利用從大量數據中整理出的事實數據，不斷優化和迭代出科學合理的決策標準和制度模型，減少人為主觀因素影響，保證決策的客觀性和公平性。薪酬政策的落地實施和反饋環節，大數據同樣能對企業和其所在行業的各個關鍵數據指標進行實時監測和預警，保證決策有效落地和及時反饋，有利于企業管理者對于瞬息萬變的市場情況做出及時判斷和正確調整，保證企業的競爭優勢。

（二）主流薪酬設計體系的優化

2.1 大數據時代薪酬設計的優勢

傳統薪酬體系設計主要分為以下幾個步驟：（1）薪酬策略制定（2）工作分析（3）崗位評價（4）外部薪酬調研（5）薪崗匹配（5）薪酬結構設計（6）管理與反饋，依托大數據對更多非結構性數據的收集，歸檔，分類，企業可以逐步建立一個不斷完善的強大薪酬管理基礎數據庫。利用大數據，薪酬策略制定不再僅僅依賴于某些特定單一的顯性指標，人工智能算法能結合企業人事，業務，財務等多領域關鍵指標和行業水平匯整成的一個適合本企業實際情況的決策指標體系模型，提供了一個全新視角，保障了后期薪酬設計的適應性原則;對工作分析和崗位評價環節，傳統模式更多依賴于人對于工作職責和工作重要度進行評判，這使得人的因素在工作分析和崗位評價中占主導地位，而大數據利用海量的客觀數據，建立科學的評估標準和模型，在減少管理人員工作量的同時，有效避免評價標準的主觀性和隨意性，保障薪酬管理的公平性原則;薪酬管理的外部競爭性取決于薪酬調研和崗位匹配的結果，云計算不僅能提供行業薪酬市場實時狀況，還能充分挖掘市場薪酬調查現存信息和數據間的潛在邏輯關系，借助智能分類和統計，智能算薪等技術，企業能得到自己合理的薪酬定價標準;云計算處理技術也可以同時協助體系制定者分析目前薪酬結構與薪酬激