針對快速消費品企業A公司員工流失問題及對策研究

王俊輝

摘 要：隨著快速消費品迅行業速發展及競爭的日益激烈，員工流失成為制約越來越多快速消費品公司發展的突出問題，本文通過針對快速消費品A公司的員工流失問題進行分析研究，發現存在晉升空間小、求職者對工作認識不清晰、工作壓力大、員工沒有歸屬感以及追求更高的福利待遇等問題。針對這些問題，從人力資源管理角度，在人力資源規劃、招聘、培訓與規劃、薪資福利、員工關系、績效方面提出相關對策。

關鍵詞：快速消費品;員工流失;問題;對策

隨著國民收入穩定提升及電子商務的發展，快速消費品行業增長迅速。同時，因為快速消費品行業進入門檻低及市場營銷競爭手段越來越豐富，快速消費品的競爭也越來越激烈。而在競爭激烈發展迅速的市場環境下，出現了越來越多的管理問題，首要問題是人員流失問題越來越凸出，對于勞動密集型的快速消費品公司員工的穩定顯得尤為重要。在中國快速消費品是市場化程度最高的一個行業，快速消費品是指使用周期短，易于消耗，消費速度較快的消費品，其中包括日用品、食品等。具有有以下特點： 1. 周轉周期短。2. 方便購買原則。

A公司是一家生產休閑食品的快速消費品公司，隨著與電子商務平臺的合作，A公司獲得了快速發展，但是近年來，由于快速消費品競爭激烈，員工有更好的發展平臺，A公司員工流失問題嚴重，通過針對快讀消費品A企業進行分析總結，快速消費品A企業員工流失主要存在如下問題：

1.晉升空間小

沒有員工愿意一直從事最基礎的一般工作，都愿意獲得職位晉升以及更好的發展機會。在快速消費品行業中，員工的晉升空間小，體現在公司針對員工的晉升路徑比較少，在公司內部職位晉升，不僅與個人能力有關，還與公司的崗位空缺、員工個人的工作年限有段，例如，對于銷售人員來講，一個城市有一個城市的經理，如果該城市經理比較穩定，那么這幾年期間，該城市經理崗位都沒有空缺。

2.求職者對工作認識不清晰，工作壓力大

很多員工在入職前，對于自己的工作認識不清晰，尤其是銷售人員，很多是剛畢業的學生，對于自己未來的職業發展方向不明確，畢業后開始做了快速消費品的銷售，采取試試看的態度，進入公司工作后，因為快速消費品行業發展速度快，工作負荷大，在遇到問題、阻力時便會退縮，感覺適應不了，想要離開。

3.員工沒有歸屬感

因為快速消費品行業競爭激烈，企業為了獲得更好的發展，往往采取末位淘汰規則，讓員工體會到競爭的殘酷，認為企業的文化就是沖業績，追求利潤。時工作變得枯燥，毫無樂趣可言，從而淡化了員工之間的情感交流，凝聚力不強。

4.追求更好的福利待遇

因為更好的福利待遇而跳槽的員工，往往是企業中20%的那些核心人才，二八定律是19世紀末20世紀初意大利經濟學家帕累托發現的。他認為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數，卻是次要的，因此又稱二八定律。當這部分核心員工遇到更好的發展機會時，便會選擇離開公司尋求更好的發展。

5.賞罰不公平

針對年底績效評估或者銷售獎金政策的制定，好的員工期望得到高的回報，但是業績不好的員工不愿意看到自己被處罰。很多時候，主管采取老好人的態度，針對好的員工給出高分評價，針對差的員工，給出一般評價。根據評價結果等綜合評估得出的獎金雖然有差別，但是因為業績好與業績差之前拉開的差距不大，造成業績好的員工心里不平衡，容易導致工作表現好的員工流失。

針對這些問題，需要在人力資源管理環節的各個節點進行控制，主要體現在如下幾個方面：

6.人力資源規劃

在公司內部建立人才儲備機制，系統規劃和培養人才，比如建立管理培訓生計劃，培養人才梯隊計劃等。增加職位晉升等級，比如銷售人員由原來的銷售員——銷售主管，擴充為一級銷售員、二級銷售員、三級銷售員，等到升到4級銷售員的時候職位便變成了助理銷售主管。助理銷售主管很多時候并不帶人，但是一旦有主管位置空缺，便會由助理銷售主管競爭上崗填補該空缺崗位。主管和員工進行定期溝通，及時了解員工需求，使員工了解其在公司的個人發展空間及機會。為了留住為企業的核心員工，推薦員工向管理層和技術層級兩條可以選擇的職業發展路徑，比如有的員工專業技術過硬，但是因為管理崗位有限結合員工自身管理經驗等方面，其可以向公司工程師方向發展，并享受相應提高的薪資收入

7.招聘環節

在招聘員工時，采取內部推薦和外部招聘兩個政策，因為內部員工更加熟悉公司流程業務，還可以對其他員工起到激勵作用，所以很多企業在面對崗位空缺的時候，優先考慮內部推薦人選。在外部招聘時，擴大招聘渠道，滿足業務部門用人需求，不僅定期參加人才招聘會，定期在招聘網站上篩選簡歷，同時和多家獵頭公司合作，解決人才短缺問題。注意人員崗位相匹配原則，避免招聘能力過高的人員到普通崗位上工作。公司往往在很多時候愿意選擇能力強的人員來就職，比如銷售主管為了實現銷售業績增長的目標，總喜歡招聘能力強的員工去拓寬市場業務，增長市場業績。但是此時需要結合崗位需求不能盲目招聘能力比崗位高出很多的員工，如果招聘到此類員工，一旦沒有合適的職業發展路徑，不利于該類員工穩定。在招聘過程中，還要向面試者清晰講解工作內容，以便面試者充分了解工作的內容和負荷，做好相關準備。

8.培訓與開發

首先結合企業特點及員工需求，有針對性的進行培訓，解決業務人員因高流失和沒有系統培訓而影響業務的有效開展問題。尤其員工入職時的培訓，針對員工進行包括公司戰略、員工手冊等方面的培訓，讓員工了解熟悉公司的價值觀，有利于員工更好的融入其中。另一方面可以讓員工更好的熟悉公司規定，以免后續出現因為違反公司規定而被處罰的隱患。此外，是工作相關技能培訓，無論是有經驗的員工還是沒有經驗的，可以使員工更好的勝任工作。尤其有時企業為了招聘到人員，會降低職能需求，在員工入職時，做好相關技能培訓顯得更加重要。

9.薪資福利

實行具有競爭力的薪酬政策，薪資高低與員工和團隊績效有關，例如員工績效指標中有銷售收入、市場占有率等指標，績效評分高則薪資待遇高，反之亦然。實現激勵優秀員工同時給予了落后員工以低收入的懲罰，有利于增強企業戰略發展的競爭力。調整薪資比例時注意一般銷售人員基本薪資低，銷售獎金比例高，激勵其銷售能力，而對于管理人員，則基本工資較高，銷售獎金比例低，激發其銷售能力的同時還需側重管理能力。此外，建議實行寬帶薪酬政策，讓同一級別員工，根據業績表現、績效評估結果等信息，在相對應的薪資收入方面有所體現。因為公司的崗位有限，但是每年都有會有一批優秀員工需要表彰，這些表彰不僅體現在崗位晉升也體現在薪資上，合理的薪資制度對于員工能夠起到很好的激勵作用。

為了增加對員工的關懷，員工結婚、生病住院等公司主管或者同事會去探望并有相關的禮品報銷等，切身體會到公司的關愛。實行彈性福利政策，針對員工需求及在預算控制下，推出可選擇的多種方案供員工選擇，比如針對六一兒童節，員工可以在公司網站上選擇自己家寶寶適合的商品也可以采取帶寶寶出去旅游回來報銷的方式，增強員工歸屬感。

10.員工關系

尊重員工，完善和規避勞動用工風險，建立良好的上下級溝通關系，公平對待和尊重每一位員工，減少員工之間的沖突產生，提高管理層的領導力，做到知人善用。做好離職面談，規范和標準化離職流程，在員工離職時，針對員工的離職原因及信息盡量充分了解，進行離職面談時，盡力制造出輕松的氣氛，了解到員工離職的真正原因。有助于企業做好改進工作，減少離職率。同時也可以采取離職人員返聘政策，鼓勵核心人員再次回來為公司服務。建立員工援助項目，針對員工工作或者生活中的心理健康問題，進行正確引導。

11.績效方面

針對銷售目標，針對快速消費品行業特點，每個季度在基本銷售激勵方案基礎上，實行特殊獎金激勵政策。比如第一季度針對新年促銷特點，推出新年大禮包，如果員工在此期間賣出大禮包，一個大禮包有百分之幾或者幾塊錢的額外獎勵。針對不同員工突出不同的KPI，比如銷售人員，不強調上下班是否準時，而會強調銷售業績，同理針對辦公室職能人員，則會強調出勤時間的考核。此外針對出現特殊情況，例如門店兼并或者傳染病流行等非員工自身原因導致的銷售業績下降，需要酌情為該區域加分，保證評價體系的公平公正性，公平的評價體系可以促進激勵員工努力達成既定目標

此外還需要定期進行員工滿意度調查，針對調查結果進行分析，篩選出員工關注的問題，采取相關對策，減少存在的員工流失的潛在風險。

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