廣西小微企業(yè)新員工入職培訓問題探討

【摘 要】本文針對廣西小微企業(yè)不重視員工培訓工作、不重視新員工的培訓需求、培訓內(nèi)容不清晰和方法單一、缺乏培訓效果的評估與反饋等問題，提出改善廣西小微企業(yè)新員工入職培訓的建議：充分認識新員工入職培訓的意義和作用，安排經(jīng)費做好培訓工作;立足新員工入職培訓需求，科學設置培訓內(nèi)容;內(nèi)部培訓與外部培訓并舉，制定靈活多樣的培訓方式;采用柯克帕特里克四層次評估模型，重視培訓效果的評估及其反饋。

【關鍵詞】廣西小微企業(yè) 新員工 入職培訓

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）35-0187-03

員工素質(zhì)關系到企業(yè)的生存與持續(xù)發(fā)展。新員工加入企業(yè)，就是給企業(yè)注入了新鮮血液。新員工初入企業(yè)時，面臨一個完全陌生的環(huán)境，對企業(yè)了解甚少。因此，企業(yè)開展新員工培訓，可以幫助新員工全面了解和熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境，定位自己的崗位角色，盡快適應企業(yè)文化。尤其是新冠肺炎疫情下，小微企業(yè)面臨嚴峻的生存環(huán)境，不確定因素倍增。在這種背景下，加強新員工入職培訓，將員工引向企業(yè)要求的目標上，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使員工努力方向與企業(yè)相一致，促進企業(yè)穩(wěn)定并進一步發(fā)展顯得尤為緊迫。

一、廣西小微企業(yè)新員工培訓存在的問題

小微企業(yè)是指交易和生產(chǎn)數(shù)量規(guī)模較小的企業(yè)。改革開放以來，廣西經(jīng)濟快速發(fā)展，科技創(chuàng)新不斷推進，社會和諧穩(wěn)定，人們得到較好就業(yè)，可以說小微企業(yè)在其中發(fā)揮了不可替代的作用。近年來，廣西小型和微型企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)數(shù)量和從業(yè)人數(shù)逐年增加。根據(jù)有關資料，目前廣西小微型企業(yè)法人單位共有1.24萬家，占全區(qū)企業(yè)法人單位總數(shù)的98%;小微企業(yè)從業(yè)人員為252萬人，占全區(qū)企業(yè)法人單位從業(yè)人員總數(shù)的60.4%。

筆者根據(jù)近幾年帶學生下企業(yè)實習的情況，以及對畢業(yè)生入職情況進行追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)廣西小微企業(yè)在新員工入職培訓上存在著不少的問題。

（一）不重視員工培訓工作

1.未設專職培訓部門。廣西多數(shù)小微企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上沒有設立專門的培訓機構(gòu)，在企業(yè)運行中也沒有形成完整的培訓體系。如需要進行員工培訓，企業(yè)則由下面各個部門視情況自行安排，或者指定某部門臨時負責。原因在于多數(shù)小微型企業(yè)從事勞動力密集型傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，主要集中在傳統(tǒng)的批發(fā)零售、住宿餐飲、采礦、農(nóng)副食品加工、通用設備制造和非金屬礦物制品業(yè)，大多采取粗放型的經(jīng)營模式，主要依靠高投入、高能耗、高排放和低成本、低價格、低利潤參與市場競爭，經(jīng)濟效益差，加上小微企業(yè)本身規(guī)模較小，人數(shù)少，有的管理者對國家政策理解不透，因而往往采取短視行為，只愿意把人力、物力、資金投在能帶來直接經(jīng)濟效益的如開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等方面，而員工培訓花時間、耗精力、花費大，卻難見效益，自然不愿意下大力氣組織培訓，更不會組建專職的培訓機構(gòu)。

2.企業(yè)管理者認識不到位。大多小微企業(yè)管理者在對新員工入職培訓方面存在認識偏差。一是認為培訓作用不大，或認為有一些作用，但因為員工流動性大，所以組織培訓的意愿不強;二是認為市場經(jīng)濟下我國勞動力充足，尤其是青年農(nóng)民工數(shù)量龐大，員工跳槽后并不難找到新人來補充，沒必要通過培訓來留人;三是認為員工經(jīng)過培訓學到了知識與技術(shù)更容易跳槽，而且培訓成本高，企業(yè)負擔不起;四是認為新員工入職后自然會融入企業(yè)，沒必要進行入職培訓;五是認為即使進行培訓，也應把重點放在員工的職業(yè)知識和技能的崗前培訓上，不必要對員工進行入“模子”及企業(yè)文化的培訓，將崗前培訓等同入職培訓。

（二）不重視新員工的培訓需求

新員工到了一家新的企業(yè)，需要認識新的企業(yè)文化，找到歸屬感;需要認知新的崗位角色，更好地履行職責;需要明晰職業(yè)發(fā)展路徑，樹立職業(yè)發(fā)展目標。這些都是實際的培訓需要。只有對新員工最真實、最迫切的培訓需求進行具體分析，才能制定科學的培訓策略，滿足不同崗位的實際培訓需要，節(jié)約新員工培訓的時間成本和費用成本;也才能選擇符合實際的培訓方案和培訓內(nèi)容，達到預期的培訓效果。然而，廣西小微企業(yè)由于資金少、規(guī)模小，人手不夠，加上管理者思想上不重視，僅從職務層面的崗位定位和內(nèi)容與新員工交談及溝通，而忽視對企業(yè)的組織目標、資源狀況、內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)未來發(fā)展變化的戰(zhàn)略分析與探討，使新員工對企業(yè)的發(fā)展前景、薪資待遇能否兌現(xiàn)、工作是否穩(wěn)定缺乏預期。這樣不但難以讓新員工迅速融入企業(yè)，適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動，反而易致新員工流失。

（三）培訓內(nèi)容不清晰，方法單一

有部分小微企業(yè)設置有新員工入職培訓，但大多流于形式，只是介紹企業(yè)發(fā)展概況、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)管理層等內(nèi)容，缺少戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、團隊合作等深層次內(nèi)容，而且沒有編撰有針對性的內(nèi)部培訓教材，培訓講義大量使用來自網(wǎng)上下載的資源，東拼西湊，脫離實際，脫離新員工職務和個人發(fā)展的內(nèi)容，起不到應有的作用。

（四）缺乏培訓效果的評估與反饋

不少開展入職培訓的小微企業(yè)，培訓結(jié)束后，不重視對培訓效果的反饋和評估，對培訓是否到位、取得哪些效果、目標是否達到、培訓過程存在哪些問題與不足、哪些方面尚需要改進完善等，沒有形成相關的總結(jié)報告，不能及時反饋給企業(yè)管理層，在培訓活動中缺少了各部門的互動與溝通，不利于今后培訓工作的提高。

二、改善廣西小微企業(yè)新員工入職培訓的建議

（一）充分認識新員工入職培訓的意義和作用，安排經(jīng)費做好培訓工作

1.當前形勢下企業(yè)高層管理者應充分認識新員工培訓工作對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，應立足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，全面審視并抓好新員工入職培訓工作，在思想認識上清醒地認識新員工入職培訓的意義和作用。

2.管理者要明確入職培訓與崗前培訓的區(qū)別。入職培訓是新員工在進入企業(yè)之后沒上崗前開展的培訓，主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)需要，組織新員工了解企業(yè)的基本情況，比如創(chuàng)業(yè)歷程、企業(yè)結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等。而崗前培訓則是新員工到崗后，為實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目標，使新員工具備崗位對人員素質(zhì)和技能的要求而開展的培訓，目的是保證企業(yè)生產(chǎn)的正常開展。要促使新員工職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成，兩種培訓方式缺一不可。

3.沒有設置人力資源管理部門的小微企業(yè)，企業(yè)管理者應把新員工入職培訓事項提上議事日程，調(diào)撥人員和必要經(jīng)費做好培訓工作，并安排專門的人員負責統(tǒng)一管理。

（二）立足新員工入職培訓需求，科學設置培訓內(nèi)容

1.企業(yè)基本情況的培訓。第一，了解企業(yè)的創(chuàng)辦和企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)目前組織架構(gòu)、各職能部門職責及負責人，以方便新員工在工作中與各個部門進行溝通;第二，參觀了解企業(yè)的周圍環(huán)境及基本設施，如企業(yè)食堂、住宿樓、會議廳、娛樂室、停車場等，使新員工對企業(yè)的工作環(huán)境與生活保障情況了然于胸，方便新員工開展個人活動;第三，舉辦講座，介紹企業(yè)的主營項目、產(chǎn)品種類和性能、經(jīng)營理念、企業(yè)發(fā)展愿景和核心價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)文化等內(nèi)容，使新員工認同企業(yè)文化，樹立企業(yè)發(fā)展信心，引導新員工正確看待個人的訴求，自己與他人、與企業(yè)的關系，以及對金錢、職位、榮譽的態(tài)度，促使新員工的個人價值觀與企業(yè)整體價值觀融為一體，培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽感、責任感。

2.企業(yè)規(guī)章制度的培訓。企業(yè)規(guī)章制度培訓的目的是讓新員工了解企業(yè)的管理制度。比如上下班時間規(guī)定、加班規(guī)定、請假規(guī)定、勞動紀律、保密紀律、績效考核辦法、工資與加班費的計算方法、獎金與福利待遇等，使新員工對企業(yè)的各項規(guī)章制度了然于胸，以規(guī)范自己的行為，培養(yǎng)新員工遵紀守法的良好習慣以及職業(yè)素養(yǎng)。

3.職業(yè)禮儀的培訓。對公司來說，員工形象是一種競爭力。對新員工進行職業(yè)禮儀內(nèi)容的培訓主要包括待人熱情、文明禮貌用語、穿戴得體、舉止規(guī)范等，以促使新員工養(yǎng)成自我形象管理的習慣，培養(yǎng)積極主動的精神，具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

4.職業(yè)技能內(nèi)容的培訓。職業(yè)技能是新員工就業(yè)的保障，是新員工履行職業(yè)責任、實現(xiàn)自身價值的手段。對企業(yè)來說，開展職業(yè)技能培訓也是提高自身競爭力的必要途徑。對新員工進行職業(yè)技能培訓主要有時間管理與效能提升、情緒管理與人際關系、崗位工作流程、生產(chǎn)設備使用方法、安全生產(chǎn)技術(shù)、新興技術(shù)培訓等，幫助新員工了解崗位工作內(nèi)容和工作流程，掌握崗位的基本技能，加強強項、補足短板，以便更好地開展工作，提高效能。

（三）內(nèi)部培訓與外部培訓并舉，制定靈活多樣的培訓方式

1.內(nèi)部培訓與外部培訓并舉。首先，通過內(nèi)部培訓將“新員工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化及其核心價值觀，如企業(yè)的發(fā)展史與現(xiàn)狀、行業(yè)地位、發(fā)展戰(zhàn)略與目標、面臨的機遇和挑戰(zhàn)、組織結(jié)構(gòu)、部門職能、市場營銷策略、產(chǎn)品質(zhì)量要求、企業(yè)文化與傳統(tǒng)、經(jīng)營理念、工作環(huán)境與設施，人力資源管理制度、學習晉升制度、財務管理制度等與企業(yè)內(nèi)部管理有關的內(nèi)容，這需要公司領導與人事管理人員積極參與，抓好內(nèi)部培訓，才能使新員工更好地融入企業(yè)，順利完成“入模子”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。其次，在新冠疫情背景下，政府應大力扶持小微企業(yè)的發(fā)展，除了在金融方面給予支持外，也應幫助小微企業(yè)開展員工培訓及職業(yè)教育，如設立職工培訓中心，開展網(wǎng)絡授課，開發(fā)網(wǎng)絡課程等。企業(yè)要借助政府的培訓機制培訓人員，通過網(wǎng)絡課程開展新員工入職的崗位技能、行為規(guī)范、新興技術(shù)等內(nèi)容的培訓，從而幫助新員工掌握技能，提高素質(zhì)，以勝任崗位職責。

2.選擇靈活多樣的培訓方法。新員工入職培訓應結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素，選擇恰當?shù)呐嘤柗椒āＨ缃榻B企業(yè)基本情況可以采用參觀、講解、親身體驗等方式;了解公司發(fā)展前景、升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題，可通過企業(yè)領導開講座、舉辦員工座談會、老員工現(xiàn)身說法等來介紹;培養(yǎng)素質(zhì)技能可采用軍訓、文藝活動、師徒結(jié)對、現(xiàn)場觀摩、觀看視頻等方式進行。

（四）采用柯克帕特里克四層次評估模型，重視培訓效果的評估及其反饋

1.采用柯克帕特里克四層次評估模型評估培訓效果。柯克帕特里克四層次評估模型，簡稱“4R”，主要分為反應評估（Reaction），評估被培訓者的滿意程度;學習評估（Learning），測定被培訓者的學習獲得程度;行為評估（Behavior），考察被培訓者的知識運用程度;成果評估（Result），計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。對新員工入職培訓的反應層評估主要了解新員工對培訓的反應，如是否滿意、有什么要求等，可通過電話采訪、問卷調(diào)查、舉辦座談會等方式進行，以便能及時、準確地獲取培訓過程中新員工的反饋信息，進一步改進培訓工作中的缺陷與不足。學習層評估即對員工培訓情況的考核評價，可采用筆試、實操、觀察給分、小組研討等方法，目的是調(diào)動新員工的學習主動性和學習的緊迫感，以提升培訓效果。行為層評估，可綜合采用員工自評、同事互評和領導給評等方法進行，主要是評估新員工培訓后對知識技能掌握情況及應用效果。也可以通過員工小組調(diào)查或者訪談形式，收集大家經(jīng)過培訓后的收獲。成果層評估，是在培訓結(jié)束后半年或1年，通過發(fā)放員工自評問卷、領導調(diào)查問卷，收集由培訓引起的業(yè)績指標變動數(shù)據(jù)。

2.重視培訓評估結(jié)果的反饋。培訓部門及管理人員要重視對新員工入職培訓情況及評估結(jié)果進行反饋，對入職培訓中發(fā)現(xiàn)的問題進行總結(jié)及反思，其目的一是讓新員工了解自己掌握培訓內(nèi)容的程度以及培訓效果，對照培訓要求了解自己取得的成績和存在的不足，促使他們明確目標，更努力工作;二是收集員工對培訓工作提出的意見和建議，以便進一步改進與完善培訓計劃和培訓方式;三是有利于管理層了解培訓效果，為下一步?jīng)Q定是否繼續(xù)開展培訓以及調(diào)整培訓側(cè)重點作決策依據(jù)。

綜上所述，新員工是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的重要力量。應通過新員工入職培訓，將員工引向企業(yè)要求的目標上，幫助新員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，激發(fā)新員工的內(nèi)在潛力，使其努力方向能與企業(yè)合而為一，促使企業(yè)的人力資本價值得到最大化開發(fā)，從而為提高企業(yè)經(jīng)濟效益、促進企業(yè)發(fā)展打下堅實的人力資源基礎，最終實現(xiàn)企業(yè)進步及員工職業(yè)發(fā)展的雙贏。

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【基金項目】2019年度廣西電力職業(yè)技術(shù)學院科研項目“廣西小微企業(yè)培訓問題之研究”（2019SK04）階段研究成果

【作者簡介】龍云蘭（1968— ），女，廣西全州人，廣西電力職業(yè)技術(shù)學院副教授，研究方向：人力資源管理與開發(fā)。

（責編 盧 雯）