國內上市公司股權激勵機制存在問題及優化探究

余新明

關鍵詞：股權激勵 ?上市公司 ?問題 ?優化

一、股權激勵的概念、類型及要素

按照股權激勵管理辦法的相關內容規定，將股權激勵界定為上市公司以本公司的股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他關鍵人員進行的長期性激勵。

股權激勵根據基本權利義務關系的不同，可以劃分為股票期權模式和限制性股票模式兩種。股權激勵涉及的要素主要有激勵對象、激勵期限、行權價格和行權條件四個方面的內容。

二、當前國內上市公司實施股權激勵機制過程中存在的主要問題

不同的上市公司會根據本公司的實際情況制定出相應的股權激勵計劃和方案，但是從總體上來看都是圍繞著股權激勵要素來實施，因此本文在分析其實施股權激勵過程中存在的主要問題時主要圍繞著股權激勵要素加以分析。從股權激勵要素的視角來看，上市公司在實施股權激勵過程中存在的主要問題有：

（一）激勵模式具有單一性

激勵模式主要是指上市公司在實施股權激勵過程中所采用的是股票期權模式、限制性股票模式或者是二者的綜合模式。從實踐來看，當前上市公司在實施股權激勵過程中多數采用的是單一的股票期權模式。單一的股票期權模式具有兩方面的劣勢：一方面是從其適用性角度來分析，股票期權是與公司長期業績正相關的，因此其適用范圍多局限于發展速度較快的企業，但是多數上市公司在選用該模式時并未考慮適應性;另一方面則是從實施股權激勵的目的來分析，上市公式實施股權激勵主要是為了維持公司長期穩定的發展，而股票期權將激勵對象的個人收益與股票價格掛鉤，從而使得激勵對象會為了自身利益而粉飾公司業績，出現短期經營行為，這顯然違背了股票期權激勵的初衷。從這兩個視角來看，單一的股票期權激勵模式存在一定的不合理性。

（二）激勵對象所受的激勵力度有待細化

按照股權激勵的相關政策規定來說，上市公司的高管、核心管理人員、核心研發技術人員、經營管理骨干等均可納入股權激勵的對象。在實際工作中，部分上市公司在對納入激勵范圍的對象進行股權激勵時存在力度不夠精細的現象，主要表現在雖然能夠根據不同的級別對激勵力度加以區分，但是對于同一層次的激勵對象卻未制定和實施更為細致的激勵措施，所授予的股權份額基本相同，這很可能會降低同一層次更為核心人員的工作積極性，從而弱化了激勵作用。

（三）行權期限設計存在瑕疵

當前我國上市公司在實施股權激勵方案時，一般會將等待期設為1年，有效期設為5年。這樣的行權期限設計存在的瑕疵主要在于行權期限過短，容易弱化激勵效果。之所以會出現該瑕疵主要是因為股票價格主要是用來體現公司的長期盈利能力的，受激勵對象只有在經過了較長的等待期之后，公司的價值才會越高，股票價格也會越高，激勵對象獲取的收益也最大，過短的等待期容易使得激勵對象在未完全享受到公司價值增長的時候便行權，從而弱化了激勵效應。

（四）行權時的業績考評指標存在一定缺陷

業績考評是判斷是否達到股權激勵條件的基礎和關鍵，但是當前多數上市公司制定的行權時的業績考評指標主要以凈利潤增長率和扣非后的加權平均凈資產收益率兩項指標為主。這種方式主要存在的缺陷有：一是利潤指標容易被人為操縱，且采用較為單一的指標難以有效反映公司實際的營運現狀，可能會出現片面性的評價結果;二是容易對公司的后續發展產生誤判，出現制定的行權條件過高或者過低的現象，從而弱化了激勵效果;三是容易出現重視財務指標而忽視非財務指標的導向，容易對公司未來發展和成長產生不利影響;四是容易忽視現金凈流入等業績考評指標。

三、國內上市公司優化股權激勵機制，提升激勵效果的對策

正因為上市公司在實施股權激勵過程中存在上述所分析的各種問題，從而使得其在股權激勵實務中出現了激勵效果不佳、激勵機制落空等現象。鑒于此，針對上述問題，筆者結合股權激勵的相關理論以及實踐經驗，建議對上市公司的股權激勵機制作如下優化，以提升激勵效果：

（一）對股權激勵模式進行優化

如上文所述，當前上市公司普遍采用的單一的股票期權激勵模式存在較多的弊端，極容易在公司運營管理過程中出現不適應性和短期性。鑒于此，筆者建議在公司內部實施“股票期權+限制性股票”的綜合股權激勵模式，這一方面可以確保公司能夠獲取股票期權激勵所呈現出來的優勢，同時又可以融合和吸收限制性股票的預先制定業績目標，對激勵對象產生較強約束作用，以規避短期行為的優勢，實現了兩種模式的互補，能夠最大程度的實現上市公司提高業績和吸引保留人才的目標。

（二）細化不同激勵對象的激勵措施，提高激勵力度的精準性

對于激勵對象激勵措施的細化，不僅僅停留在不同激勵對象層級的差別上，還應當體現在相同激勵對象層級的激勵措施差異化方面，即同一層級的激勵對象應當根據其對上市公司價值貢獻的大小授予不同的股權份額，以體現出激勵的公平性，從而提升股權激勵的激勵效果和導向性作用。

（三）對行權期進行調整和優化

如上文所述，當前我國上市公司在行權期設計和制定方面存在的瑕疵對于激勵效果的弱化作用是最為明顯的。因此筆者建議參考國外上市公司在股權激勵方案設計中的做法，將等待期設為2-3年，將激勵計劃的有效期設為10年左右或者更長，這不僅將等待期與公司價值之間的正相關性發揮至最佳，使得激勵對象可能獲取更高的利益，同時10年甚至更長的有效期能夠對經理人產生較高的制約性，更容易阻止其出現短期經營行為，在提升了激勵效果的同時也維護了公司和股東的利益。

（四）對上市公司股權激勵行權時的業績考評指標體系進行優化

對于上市公司股權激勵行權時的業績考評指標體系進行優化，可從三個角度入手：一是在既有考評指標的基礎上，要求這些指標中的部分指標不能低于行業平均水平;二是考慮將EVA納入業績考評指標體系，因為EVA更側重于上市公司價值的創造，更能夠防止公司經營者利用盈余管理來粉飾業績;三是鑒于研發支出在上市公司生產經營中的重要性，建議將研發費用占收入比重納入行權時的業績考評指標體系。

四、結束語

本文結合上市公司在實施股權激勵過程中所存在的四個主要問題，分別從股權激勵模式、激勵對象、行權期和行權時的業績考評指標體系四個角度提出了相應的優化對策，旨在為上市公司提升其股權激勵效果提供參考。

參考文獻

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