探討事業單位人力資源的配置合理性和有效管理

文| 陳 華

隨著國家市場經濟的整體發展，事業單位在政治經濟體系變革持續深入中面臨很多困境，公益性單位的經濟效益較低，管理措施不科學，單位發展遲緩。內部人資分配不科學，知識經濟社會所需要的高素養人才很少。事業單位遇到了新的改革環境，旨在盤活單位內部資源，制定出滿足中國國情的全新事業單位組織機制。我國人資市場是全球人資市場的重要部分，事業單位變革比較緩慢，其是我國各種人才的重要聚集地，人才緊缺使事業單位經營遇到了較大的挑戰。單位內部所采取的人資管理方法依舊是機關人事管理方式，實現現代人資管理的改變是單位人資管理體系變革的關鍵內容。

事業機關人資管理的含義

事業單位屬于國家行政單位領導，由國家資金支出，帶來非物質加工的社會組織，是提高國家發展水平，促進時代進步，滿足群眾物質、精神以及生活等需求為重要工作的社會組織。

事業機關通過國家行政部門領導，通過編制部門管控。事業單位組成主要包括行政管理型、科研型和技術服務為重點的事業機關。

單位內部勞動力資源包含行政工作管理者、專業技術者，實施企業化發展事業單位，運營管理者占比較高。事業單位重要使命是為社會服務，需要事業單位勞動力資源在職業道德上超過社會平均要求。

事業單位勞動力資源管理的作用

事業單位勞動力資源宏觀管控是國家總體人資規劃，建立人資管理制度體系，保證單位內部人資管理和人才市場環境等。微觀單位內部人資管理屬于對本單位勞動力資源展開規劃、培訓、獎罰等工作的統一。現代人資管理中“以人為主”，人資管理是單位效益最大化的關鍵條件。單位內部人資管理在制度變革挑戰面前，是可以謀求長遠發展，獲得最好績效的保障。

事業單位具備優質的勞動力資源，若單位人資管理產生問題，將引起人才資源耗費，降低人才資源價值。現代市場競爭本質上是人才競爭，具有諸多優質人才才可以讓國家迅速發展，優質人才需要科學的管理策略培訓、開發，加強事業單位勞動力資源管理，應在單位中形成勞動力資源第一的理念。

事業機關人資配置過程存在的問題

通過調查表明，發現人資配置過程出現的主要問題包括員工年齡、職稱結構設置不均衡，缺少高層次學科領頭人，定員定崗量化規定確定較難。事業單位員工年齡結構布局失衡，34歲之下的年輕人占比不高，員工學歷結構布局不平衡，學歷結構布局出現不平衡情況。本科學歷員工占比最高，中級以及之上的職稱占比很高，初級職稱占比很低。單位內部專業技術員工所占比重高，是科學的結構狀態，可是各級專業部門設置不均衡，有些地方單位中無專職招募員工，缺少專職專門招募員工，提高了人資管理的困難性。

單位中高級職稱員工占比很高，但缺少高層次學科領頭人，人才缺乏穩定性。事業單位科研水平尚待進一步提升。定員定崗可以得到人、崗的科學配置，但定崗定員包含人事關系和組織運行體系等多種因素。當前，人資配置于定員定崗上無清晰的標準，要求結合環境變化立即更新，在編員工比例很高，表示事業單位缺編情況嚴重。

事業機關人資配置的影響因素

外部客觀因素

政府對事業機關的員工經費投資不足，伴隨事業單位變革深入開展，事業單位是公益性全額支付單位，決定政府的經費投資對單位人資配置有十分關鍵的作用。但是，當前事業單位出現了員工編制數量不夠的現象。因為政府對事業機關經費投資不夠，導致人才招聘較難，無法引入優質的專業技術人員到事業機構應聘。行政管理中心建立各項法律法規沒有緊跟形勢改變立即修訂，有些規定制約了事業單位的步伐。有關專業沒有設立相應的職稱職位，這是人才招聘的巨大阻礙，政府沒有針對不同區域具體狀況建立合適的政策。事業單位本身發展特征，造成服務部間員工配置不均衡，每個單位服務部員工大都過剩，主要采取退休自減員工手段，單位中員工在年齡、專業架構等層面分布不均現象始終存在。

內部主觀原因

事業單位勞動力資源管理缺少專業化人才，其人資管理要具備專業知識理論的人才，當前專門從事人資管理的員工很少，大都有人資管理缺少經驗的現象，各科室也都缺少人才梯隊創建，影響管理的持續性。員工規劃盡管建立了崗位說明書但是沒有立即更新，當前定員定崗規定不科學，員工崗位調整比較隨意。行政崗位員工退休無法立即提供新人，業務部門有員工退休，立即補充新人。事業單位中非編制員工比例大都很高，隨意性的員工調動形式極易加大員工的盲目性，導致單位產生人浮于事的情況，對考評晉升等造成嚴重影響。

單位內部人資管理采取崗位薪級制，各層級員工薪資由社保局集中設置，單位能夠重新配置獎勵性績效，薪資差異可以有效激勵職工在內部得到縱向前進。可是激勵忽略了精神方面的激勵效果。物質激勵體系明確不完善，很多單位沒有給職工建立職業生涯計劃，激勵機制無法充分調動職工熱情。事業單位勞動力資源培訓開發不夠，缺少集中規劃，不同更為規劃的培訓方案，缺少對培訓效果的合理評價，而且相關培訓工作缺少長遠規劃。

事業單位勞動力資源的科學配置管理策略

強化政府機關的領導扶持

政府機關的領導屬于事業單位穩定發展的核心保障，對不滿足目前事業單位勞動力資源管控的法規要立即修訂，為其帶來科學健全的法律條件。建議立即修訂法律上員工配置的各項規定，能夠制定彈性變化機制，招聘各種專業人才，為貫徹執行相關法規，要強化政府機關對單位的全面監督。唯有政府才可以有效配置大量社會資源，只依靠單位自身很難做好整個社會的公益項目。要求各級政府全面突出對單位的領導功能，在事業單位經營中體現政策扶持和經費支持的作用，為促進事業單位穩定發展提供科學的政策和足夠的經費保障。政府要加大對事業單位的經費投資，全面調動各種社會資源，為單位良好發展提供合適的環境。

促進單位內部人資管理體系變革

事業單位應健全員工管理制度，形成準確的人才觀，以促進事業單位變革未契機，全面實現服務現代化，現代化單位管理員工大都缺少管理經驗，管理上較為薄弱，人資管理要形成“以人為本”的觀念，組織管理要以職工為中心，把職工作為管理主體，指引職工為組織經營建言獻計，開發職工的最大潛力。建立出滿足事業單位經營規律的人資計劃，充分開挖職工潛能，注重人才梯隊創建，但要考量人的年齡特征，及時培育接班人，讓員工出現變化時立即補充合適的職工接任。制定健全的人才引入機制，為人才成長創造良好的發展條件。克服人才流動過程的剛性限制條件，實施智力接入，對稀缺高層次人才采用年薪制、業務工資制等多種多樣的配置形式。激勵職工積極參與再教育，強化組織文化創建。

單位要為職工的成長創造優質平臺，促使組織效率的提高。單位幫助職工科學規劃職業生涯，規范的設立崗位結構，作職工職業生涯規劃時，對各個種類的職工設置晉升通道，經過對職工規劃等給職工帶來良好的發展平臺，有助于充分調動職工熱情，促使單位目標的完成。開展系統的員工培訓開發，建立培訓防范重視培訓考評，工作分析時根據崗位要求設置單位所要員工數量、結構，涉及對某個崗位指定時間要實現的業務目標的界定。職工培訓要按照職工不同業務崗位和具體狀況建立不同類型、不同層次的培訓方案。讓職工的知識不斷豐富，挖掘職工潛力，實現單位目標。

結束語

本文在探究人資管理含義的基礎上，分析了事業機關人資配置問題，事業單位勞動力資源配置于年齡架構、編制結構等層面存在很多問題，專業結構不科學，缺少高層次學科領頭人，缺編情況嚴重，是由政府和事業單位兩種因素造成，要求政府機關和事業單位協同努力，政府要健全各項法規，加大對事業機關的領導扶持。