淺析干部實績考核與干部選拔任用整合的幾點建議

劉慶華

摘要：在干部實績考核中，干部的考核內(nèi)容對其起著重要的作用，另外對于一個干部的準確選拔和任用，其中最有力的根據(jù)便是考核實績的結(jié)果，對于干部實績考核和選拔任用的整合問題研究對加強我國選拔干部任用與考核評估制度變革有著主要意義。我們黨在新中國成立后一直在探究與健全適宜國情的是實績干部考核和干部任用選拔整合機制，但是直到現(xiàn)在實績考核成效和干部任用選拔的關(guān)聯(lián)深度依舊不夠，這既有存在的歷史緣由，也有現(xiàn)實因素。在研究文獻與勘察探究的根本上對此開展解析，并以考核干部實績與增強實績考量和任用選拔整合力度兩大方面提供解決策略 ，力爭可以成為黨與國家的人事干部制度改革給予意見。

關(guān)鍵詞：干部實績考核 ? 干部選拔任用 ? 整合

干部實績其實質(zhì)是干部的業(yè)績，主要是為了對干部在工作中的結(jié)果按照相應(yīng)的標準進行分析，主要是針對干部所在的崗位和其崗位職業(yè)以及工作的效果和態(tài)度進行考核說明。在當(dāng)前政府干部工作中，對干部的各方面進行相應(yīng)的考核是對干部的各方面能力的提升是非常重要的，且是比不可少的一項工作，有效的對黨干部的德、勤、廉、能、績內(nèi)容的考核，可以有效的了解到干部在自身崗位中的履行責(zé)任的情況和實際工作能力效果等的情況。而在實際情況中，對于干部的實績進行考核是考核干部五方面中的首要目標，對干部的實績考核可以為干部的選拔任用提供相關(guān)準確性的依據(jù)，通過對干部的各方面進行考核，對干部的業(yè)績進行考核，可以有效分析一個干部的能力，并能夠根據(jù)干部的崗位和能力安排適應(yīng)的工作，或者是進行其他的選拔或者是升級任用，能夠達到干部的能力與干部的崗位職責(zé)相匹配，更好的提升干部的能力和工作的質(zhì)量，并在一定程度上促進國家和社會的發(fā)展，有效的服務(wù)于國，服務(wù)于人民。因此對于干部的選拔和任用的準確性和稱職度是否徑直關(guān)聯(lián)黨與國家社會主義建設(shè)事業(yè)的成功與失敗，其重視性無法言喻。而對干部的選拔以及任用、對干部進行相關(guān)性的培訓(xùn)教育，通過對干部在其崗位中的職責(zé)和能力進行相應(yīng)的考查和評估，同時對干部有效的監(jiān)督這四方面形成一個系統(tǒng)閉環(huán)狀態(tài)這就是整個干部管制工作，干部考核評估從理論上來說是干部任用選拔的基本，干部考量評估的前提是干部任用選拔，二者不可分離，相輔相成。

一、注重干部業(yè)績，為干部選拔提供考準考實的依據(jù)

考核實績的考準性最主要在于實績考核中的確定好實績概況，把職位解析做好，把干部業(yè)績考核基礎(chǔ)打牢固這幾方面。干部內(nèi)容考核的主要裁體是實績，職位解析的成效，換句話說即就是干部的職位規(guī)范是考核干部內(nèi)容中的重中之重，明確考核的相關(guān)概念和對干部考核的范圍考核的準確度加上相應(yīng)的職位規(guī)范能夠有效的對干部進行科學(xué)評估和考核。同時對在對干部的考核實績不僅需要思想上的正確認識和了解，在實際應(yīng)用中更需要了解實績的實際含義，能夠有效的根據(jù)實績確定好職位規(guī)則的相應(yīng)內(nèi)容，才能有效的對干部進行考核，并且能夠有效的區(qū)分了解干部的績、德、勤、能、廉之間的關(guān)系和差別，才可以成為干部實績考核重要根據(jù)。

建設(shè)科學(xué)的績效考核體系指標對考核干部的績效和能力來說是必不可少的，是有效的考準考實績效。而績效要想考準考實，首先就需要對業(yè)績有準確的認識，同時了解干部崗位的職責(zé)職能，分析干部的業(yè)績目標和職責(zé)職能的匹配程度，并在一定程度上根據(jù)兩者的關(guān)系建立相應(yīng)的業(yè)績目標。并通過制定的業(yè)績目標對干部所在的崗位能力和各方面以及工作效果進行科學(xué)的考核，建立科學(xué)的績效考核體系指標，公平公正的對每一個干部、每一級的干部進行考核。除此之外，建立科學(xué)的績效考核體系指標還應(yīng)對干部的權(quán)利和權(quán)限進行有效的分析，就我國目前干部考核權(quán)限管理的現(xiàn)狀來看，主要的考核是由黨委組織部門組織實施的是領(lǐng)導(dǎo)或者是領(lǐng)導(dǎo)部門的，而非領(lǐng)導(dǎo)干部的或者是其他人員的考核則是人事部進行分析考核的，一定程度上沒有將個人和部門干部的考核充分聯(lián)系起來，并沒有認識到干部領(lǐng)導(dǎo)的考核和干部普通考核的關(guān)系，因此不能有效的聯(lián)系普通干部的考核和提升選拔。為此，一定要突破部門組織與人事部門在干部業(yè)績考核上的管制權(quán)限，樹立“領(lǐng)導(dǎo)黨委統(tǒng)一，部門組織帶頭，其他有關(guān)部門，如人事部門和統(tǒng)計、財務(wù)等的部門有效的配合，更多其他群眾性的干部積極參與的工作風(fēng)氣，積極增強考核隊伍人員對考核的認識，讓其更加積極主動的參與考核工作，強化實績考核的能力，增強整體的隊伍建設(shè)，提升考核人員的工作水平和質(zhì)量，有效的進行干部實績考核。要想考準考實業(yè)績，一定要健全對干部業(yè)績考核的相關(guān)程序和指標，讓整個考核系統(tǒng)更加公開透明化，有效的進行考核，積極響應(yīng)“一個意見，三個辦法”的相關(guān)標準，有效的與業(yè)績考核聯(lián)系起來，探索業(yè)績考核中規(guī)范的業(yè)績組織、應(yīng)用、實行、結(jié)果評價以及績效在考核中不斷進行完善的程序等?？冃Э己说挠行嵭?，離不開考核工作人員的工作效果和質(zhì)量，離不開考核對象的積極配合，必須嚴格按照績效考核指標和考核規(guī)則進行考核，達到相應(yīng)的考核效果和目標。

二、分析考核結(jié)果，有效為干部選拔提供相應(yīng)的途徑和標準

對于干部實績的考核，可以更加直觀方便的看出各干部間的差異和干部與崗位之間的差距。而考核指標就必須對業(yè)績考核結(jié)果著重進行分析，同時能夠給予指標考核不一樣的權(quán)責(zé)，結(jié)束考核后依據(jù)各個被考核目標的考核指標，需要分情況利用加權(quán)均分計算其最后考核成效。要把勤、能、績?nèi)繗w入業(yè)績范圍，在干部考核實行過程中，把每次的考核結(jié)果都記錄下來，建立相應(yīng)的文檔，再定時定期的進行考核，考核的結(jié)果根據(jù)科學(xué)的方法進行評決，并根據(jù)考核后的結(jié)果進行細分，讓考核更加有效準確，同時根據(jù)考核的結(jié)果對不同程度的干部進行獎懲，并根據(jù)個人考核后的結(jié)果和能力進行選拔提升。

三、根據(jù)實績了解干部的德才，根據(jù)德才選拔干部

“一個建議、三個方法”雖然已在選拔任職勘察中把實績解析引入環(huán)節(jié)，但是并沒有準確提出考核業(yè)績直接影響干部的選拔任職的方法。“從業(yè)績看德治人才，憑德才選取干部”，就是要說明在干部考察中業(yè)績解析對干部的留去要起重要性作用，根據(jù)干部崗位職責(zé)的特點分析崗位對干部的需求，并結(jié)合干部自身的能力分析其與崗位的匹配度。在對干部業(yè)績考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)能夠反映干部素質(zhì)的業(yè)績觀察干部的德才，同時還應(yīng)關(guān)注干部的工作效率和工作實際效果的考核結(jié)果，并能將考核的結(jié)果進行公示，通過公示一方面可以形成一定的監(jiān)督工作，讓干部嚴以律己，另外還能促進干部能力的提升，提高自身的工作能力和水平，并且能夠做到讓群眾及時反饋，提升績效考核的信任度，有效的為干部的選拔提供準確的依據(jù)[3]。

四、將“三考”有機結(jié)合，讓選拔任用更加準確

“三考”即就是對干部進行業(yè)績考核，測評考試，并且考察干部，分別指的是考核干部實際在其崗位上的工作效果和質(zhì)量，預(yù)測干部對將要任職的崗位的匹配度，對干部的五項內(nèi)容進行考察?？梢哉f考察干部的目的是業(yè)績考核，而測評考試是手段。因此，業(yè)績考核結(jié)論應(yīng)該勘察考察干部的前提條件，實績解析不應(yīng)該放入考察干部中。在結(jié)合“三考”中，需要對“三考” 提供以同樣的重要，要在準確界定其作用功能的根本上實行內(nèi)容與程序的設(shè)計組合，運用總體“三考”結(jié)論，可以有效的做好干部業(yè)績考察工作，為干部的選拔任用提供良好有效的依據(jù)。

五、科學(xué)的考核結(jié)果，可以有效的開展干部競爭選拔工作

在對干部選拔過程中，具有競爭性的具有資格報考條件設(shè)定中加設(shè)業(yè)績門檻，把經(jīng)驗業(yè)績評估結(jié)論看作審查的相關(guān)內(nèi)容，年度考核等對干部的考核中的業(yè)績考核為條件，同時確定報考的范圍等，有效的為干部的選拔提供優(yōu)秀的干部人才，讓選拔更加有意義，讓選拔結(jié)果更加準確有效。在選拔程序上要在競爭性中加設(shè)經(jīng)驗業(yè)績評估環(huán)節(jié)，包含干部的各方面的業(yè)績，能夠根據(jù)以往干部的業(yè)績分析預(yù)測干部在另一崗位上的業(yè)績和工作效果。在選拔干部程序設(shè)置時，將干部的經(jīng)驗和業(yè)績評估可以看作是一個單獨的選拔環(huán)節(jié)，又能將其和其他的選拔程序綜合起來形成整體的選拔環(huán)節(jié)，能夠充分的利用績效考核的結(jié)果選拔任用干部。

六、結(jié)語

合理科學(xué)地應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績考核評估的結(jié)論，是考核政績評估程序中十分關(guān)鍵的一環(huán)，也是評估考核組的主要目的。準確地使用考核政績結(jié)論，使獨自的成績體現(xiàn)和其所獲得的利益相關(guān)聯(lián)，表現(xiàn)效率和公平準則，可以足夠帶動廣大干部的主動積極性與創(chuàng)設(shè)性。在極高程度上，對領(lǐng)導(dǎo)干部的成績考核評估就是評價的真實性。

參考文獻：

[1]王穎.重慶市機關(guān)干部績效考核研究對重慶市各區(qū)縣（市）黨政機關(guān)干部績效考核的實證分析[D].重慶大學(xué)，2005.

[2]王吉安.堅持注重實績原則考核選拔任用干部[J].中共四川省委省級機關(guān)黨校學(xué)報，1999，（03：55-57.

[3]丁剛.基于科學(xué)發(fā)展觀的地方領(lǐng)導(dǎo)干部考評體系創(chuàng)新研究[D].中國地質(zhì)大學(xué)，2005.

（作者單位：湖南省衡東縣交通運輸局）