新疆農業科學院微生物應用研究所設置首席專家及團隊機制建設的實踐與思考

古麗尼沙·沙依木 張志東 楊冬梅

（新疆農科院微生物應用研究所，新疆烏魯木齊 830091）

為全面貫徹“人才資源是第一資源”的戰略思想，進一步優化研究所學科結構，調整學科布局，明確科研工作發展方向，改革科研管理模式，創新科研管理機制，適應不斷深化科技體制改革和解決“三農”問題新形勢，新任務的發展要求，調動研究所科研人員的工作熱情，激發創新意識和動力，全面提升研究所的科研創新能力和綜合實力，促進科技成果有效轉化和綜合科技實力提高，充分發揮科技在產業發展、脫貧攻堅和農民增收的引領作用，近年來不斷探索，努力實踐設置首席專家及團隊機制建設，不斷提升專家團隊建設水平，有力地促進了研究所科研事業的發展。

1.設置首席專家及團隊機制建設的實踐

1.1 創新團隊建設的背景、政策與進展情況

（1）聚焦國家農業 “綠色發展理念”“農業供給側結構改革”和“鄉村振興”等戰略決策，結合我區農業發展科技需求，堅持需求導向和問題導向，積極調整研究機構設置，確立了“新疆特殊環境微生物資源研究”“農業環境微生物研究”“農用微生物應用研究”和“微生物檢測關鍵技術研究”等研究方向，并對研究機構重新定位和布局，新建“微生物檢測研究室”“國家農業微生物烏魯木齊觀測實驗站”，形成了目前“四室、兩中心”的組織架構，逐步形成了符合現代微生物學科發展規律，與我區產業發展需求高度契合，對區域發展具有重要引領作用的相關學科群，為“十四五”期間我區農業綠色高質量發展提供了創新驅動。（2）緊緊圍繞我區產業發展的重大技術需求，以綠色發展、農業提質增效和高質量發展為切入點，堅持“面向生產、面向應用”的原則，組建本所科研創新團隊（簡稱“團隊”），開展科學研究、成果轉化和科技服務工作。（3）科技創新團隊是實現自主創新、增強科技創新能力和提升競爭力的重要力量，團隊建設已成為科研院所人才資源開發和管理的重要內容[1]。

1.2 創新團隊和首席專家的管理

團隊和首席專家的管理 采取“競聘上崗，動態管理，雙向選擇，定期考核”的原則，團隊建設采用全過程管理，考核實行年度業績考核、中期評估、期滿驗收，根據考核結果，實施末位淘汰制度，團隊建設管理周期為5 年。

1.3 創新團隊組建

（1）首席專家條件：每個團隊設首席專家1 名，可根據需要設置副首席專家1 名。團隊首席專家要求具有副研究員以上職稱，工作年限10 年及以上，組織協調能力和凝聚力，學術造詣高，治學嚴謹，品德高尚，勇于擔當，樂于奉獻，能及時高效完成團隊管理和建設目標。（2）團隊成員條件：團隊成員以本所科技人員為主，也可吸收項目合作單位人員參加；團隊成員專業領域應與技術需求相契合，滿足長期科學研究、成果轉化和科技服務要求，團隊成員組成人數不限。

1.4 創新團隊申報選拔程序

（1）團隊報名。團隊首席專家由單位推薦擬定，或個人自愿報名，團隊成員實施雙向選擇。由團隊首席填寫報名表，經微生物所首席專家及團隊選聘與管理工作領導小組（以下稱“領導小組”）審核同意后，留存備案。（2）資格審核。對各個崗位的報名人員，由領導小組對照選聘條件進行資格審核。（3）競聘演講。對通過資格審核的人員，領導小組組織專家評審委員會，委員會成員為3 ～5人，組成包括所長以及區內外同行專家，首席專家進行競聘PPT 演講，并由專家評審委員會對競聘人員進行評審，提出擬建團隊名單，并進行公示，公示期為5 個工作日。

1.5 首席專家和創新團隊的組織管理

（1）微生物所成立首席專家及團隊選聘工作領導小組（簡稱“領導小組”），領導小組由研究所所長任組長，黨支部書記任副組長，所務會成員為主要成員組成。領導小組下設辦公室，辦公室設在研究所所辦。（2）領導小組負責研究團隊的日常管理和監督，主要包括首席專家的推薦、選拔聘用、工作督查、業績考核及獎懲管理等。（3）團隊建設實行合同制（協議）管理。研究所與各研究團隊簽訂團隊建設目標責任書，明確團隊建設目標和考核指標等。（4）團隊建設實行首席專家負責制，團隊首席專家與研究所簽訂團隊建設目標責任書后，負責團隊的科學研究方案的制定、組織實施和經費使用等，并按要求及時報告工作進展情況，提交相關材料。

1.6 首席專家和創新團隊考核與驗收

（1）微生物應用研究所依據團隊建設目標責任書，對團隊實行年度業績考核、中期評估、期滿驗收。（2）年度考核。領導小組組織人員通過聽取匯報、年度業績統計等方式對研究團隊服務情況進行考核，形成年度考核意見，并進行等級評定。（3）中期評估。領導小組組織人員，同時邀請相關專家組成考核組，通過調閱工作檔案，實地檢查，聽取匯報等方式對研究團隊建設情況進行考核，形成年度考核意見，并進行等級評定。（4）期滿驗收。各團隊首席專家應在團隊建設期滿前1 個月，向領導小組提交團隊建設總結和相關支撐材料，初審合格后，領導小組組織相關專家，對照業績目標任務，結合年度考核情況進行驗收，并形成驗收意見與等級評定。

1.7 首席專家和創新團隊的獎勵和懲戒

（1）團隊建設實行年度績效獎懲制度，微生物所將利用自有資金，根據團隊年度績效考核結果，進行獎懲。（2）績效考核按團隊目標完成率分為優秀、良好、合格和不合格等四個等次，其中，團隊完成預定綜合目標100%以上可評為“優秀”，完成率達到85%～100%的團隊可評為“優良”，完成率達到70%～85%的團隊可評為“合格”，完成率低于70%的團隊為“不合格”。（3）年度績效考核結果達到優秀、良好、合格的團隊，將進行差異化績效獎勵，且團隊內部績效獎勵應根據團隊成員實際貢獻大小，按多勞多得原則發放。年度績效考核結果不合格的團隊，將不發放績效獎勵，并限期整改，提出書面整改措施，經考核小組同意后實施整改。（4）對連續兩個年度考核不合格的團隊，將對團隊首席專家進行誡勉約談；連續3 年不合格的團隊，或中期考核綜合評估排名末尾的團隊，解除團隊首席專家聘任，團隊成員可重新推薦團隊首席組建團隊，或重組并入其它團隊。（5） 對表現突出的首席專家及其團隊成員優先推薦申請國家、自治區等人才培養計劃，以及評選院年度優秀資格。對于解除聘任的團隊首席專家，兩年內不得申報團隊首席專家。

1.8 首席專家和創新團隊的保障措施

（1）微生物所支持鼓勵團隊建設，在相同條件下優先給予相關團隊項目、資金和政策的支持，相關團隊經領導小組同意，有優先調配有關實驗室、儀器設備和科研人員的權利。（2）微生物所鼓勵相關首席專家及團隊成員加強團隊間及區內外專家合作交流，并按一定比例分別納入合作團隊績效（比例之和大小1）。（3）首席專家和各團隊的業績考核結果將作為職稱晉升、崗位晉級等重要依據，在同等條件下，優先推薦優秀和合格團隊成員聘任。

2.設置首席專家及團隊機制建設的思考

2.1 探索有效的人才培養

研究所搭建平臺，嘗試探索完善人才培養管理辦法和機制，持續加強科研人才隊伍建設，逐步建立三級人才培養機制，加快管理人才的梯隊建設，進一步明確崗位職責，穩步推進管理人才的年輕化，完善創新團隊首席專家制度建設，努力建設一支創新能力強、學術水平高、懂管理的科技人才隊伍，培育一支緊密結合生產一線的科研成果示范推廣的專業化人才隊伍，打造一支責任意識強、服務意識好、工作效率高的管理人才隊伍。

2.2 進行最有效人才資源配置

研究所搭建平臺，把松散的課題組關系變成一種穩定的合作機制，有項目經費支持和考評，同時采取靈活的用人和交流方式，為課題組合作與交流開拓了一種全新的模式，進行了最有效人才資源配置。

3.結語

首席專家及團隊機制建設，還要注意不斷提高自身硬件水平，同時讓培訓形式也變得豐富多彩，完善科學的績效考評制度，最終工作開始高效而靈活，實現人才培養煥然一新，還應在當前的時代背景下，不斷提升首席專家及團隊機制建設水平。