企業(yè)導(dǎo)師制研究

劉利霞

[提要] 企業(yè)導(dǎo)師制作為企業(yè)人才培養(yǎng)和人力資本開(kāi)發(fā)的方式備受關(guān)注。本文結(jié)合企業(yè)導(dǎo)師制相關(guān)研究，敘述企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵;指出正式導(dǎo)師制與非正式導(dǎo)師制、直屬導(dǎo)師制與非直屬導(dǎo)師制、初級(jí)導(dǎo)師制與次級(jí)導(dǎo)師制、面對(duì)面導(dǎo)師制和電子導(dǎo)師制、傳統(tǒng)導(dǎo)師制與逆向?qū)熤频任宸N企業(yè)導(dǎo)師制的類(lèi)型;探討企業(yè)導(dǎo)師制的前因和結(jié)果變量。未來(lái)研究應(yīng)關(guān)注企業(yè)導(dǎo)師制類(lèi)型的變化、關(guān)注企業(yè)導(dǎo)師制的消極影響以及關(guān)注企業(yè)導(dǎo)師制的本土化研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)導(dǎo)師制;導(dǎo)師;學(xué)徒;前因后效

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年1月20日

一、引言

在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)地位的重要資源。為了能讓員工更好地勝任自己的工作，解決企業(yè)人才培養(yǎng)和人力資本開(kāi)發(fā)問(wèn)題，企業(yè)導(dǎo)師制應(yīng)時(shí)而生。以Kram為代表的學(xué)者于20世紀(jì)80年代開(kāi)始對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制進(jìn)行探索，目前許多企業(yè)已經(jīng)實(shí)行企業(yè)導(dǎo)師制。但是隨著市場(chǎng)環(huán)境難以預(yù)測(cè)、互聯(lián)網(wǎng)媒體的迅速發(fā)展、企業(yè)的更迭變化，員工的職業(yè)生涯發(fā)展也變得愈來(lái)愈無(wú)規(guī)律和無(wú)邊界，加之現(xiàn)今備受熱議的996、007工作制以及裁員風(fēng)波，企業(yè)對(duì)員工綜合素質(zhì)能力的要求較高，企業(yè)員工自我學(xué)習(xí)、進(jìn)步的訴求增加均對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制提出了新要求。而近十年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)導(dǎo)師制的相關(guān)研究相對(duì)較少，因此對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制的相關(guān)理論成果進(jìn)行文獻(xiàn)研究具有十分重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

二、企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵

Kram（1983）最先正式提出了企業(yè)導(dǎo)師制的概念，指出企業(yè)導(dǎo)師制是指經(jīng)驗(yàn)豐富者通過(guò)輔導(dǎo)、咨詢(xún)、設(shè)立挑戰(zhàn)性任務(wù)、角色示范、保護(hù)等方式推動(dòng)經(jīng)驗(yàn)缺乏者職業(yè)進(jìn)步和心理發(fā)展。Burke、McKeen and McKenna（1993）指出企業(yè)導(dǎo)師制是指年長(zhǎng)者盡可能地借助自身的信息資源、社會(huì)地位等來(lái)促進(jìn)年輕者職業(yè)進(jìn)步。學(xué)者們起初大多關(guān)注的是導(dǎo)師對(duì)學(xué)徒的單向作用。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們指出導(dǎo)師和學(xué)徒雙方是互利互惠而不是單向?qū)W徒受益，企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵不斷完善。

三、企業(yè)導(dǎo)師制的類(lèi)型

（一）正式導(dǎo)師制與非正式導(dǎo)師制。正式導(dǎo)師制指企業(yè)為學(xué)員確定導(dǎo)師，導(dǎo)師和學(xué)員之間被動(dòng)組成的相互配對(duì)關(guān)系。非正式導(dǎo)師制是導(dǎo)師和學(xué)員雙方不受企業(yè)制度安排，在相互認(rèn)可的前提下自愿組成的指導(dǎo)關(guān)系。

（二）直屬導(dǎo)師制與非直屬導(dǎo)師制。直屬導(dǎo)師制中的導(dǎo)師大多為學(xué)徒的直屬上級(jí)，導(dǎo)師和學(xué)徒在工作中為縱向從屬關(guān)系。非直屬導(dǎo)師制中的導(dǎo)師和學(xué)徒為橫向同級(jí)別員工，不存在上下級(jí)的從屬關(guān)系。

（三）初級(jí)導(dǎo)師制與次級(jí)導(dǎo)師制。初級(jí)導(dǎo)師制是指導(dǎo)師與學(xué)徒之間為“一對(duì)一”的指導(dǎo)關(guān)系，一位導(dǎo)師指導(dǎo)一位學(xué)徒，持續(xù)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。次級(jí)導(dǎo)師制中導(dǎo)師與學(xué)徒會(huì)存在“一對(duì)多”或“多對(duì)一”的情況，持續(xù)時(shí)間相對(duì)較短。

（四）面對(duì)面導(dǎo)師制和電子導(dǎo)師制。面對(duì)面導(dǎo)師制是指導(dǎo)師經(jīng)由面對(duì)面的方式來(lái)輔導(dǎo)學(xué)徒。而電子導(dǎo)師制是指導(dǎo)師經(jīng)過(guò)電子郵件、互聯(lián)網(wǎng)等多媒體的方式與學(xué)徒進(jìn)行溝通。

（五）傳統(tǒng)導(dǎo)師制與逆向?qū)熤啤鹘y(tǒng)導(dǎo)師制是年紀(jì)較長(zhǎng)的導(dǎo)師對(duì)年輕學(xué)徒進(jìn)行輔導(dǎo)的過(guò)程。而逆向?qū)熤苿t是指年輕導(dǎo)師對(duì)年長(zhǎng)學(xué)徒進(jìn)行輔導(dǎo)，輔助年長(zhǎng)學(xué)徒學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能的過(guò)程。

四、企業(yè)導(dǎo)師制的前因和后效

（一）企業(yè)導(dǎo)師制的前因變量。企業(yè)導(dǎo)師制的前因變量可以總結(jié)為學(xué)徒因素、導(dǎo)師因素、師徒組合因素以及組織因素等四個(gè)方面。

1、學(xué)徒因素。學(xué)徒的年齡、種族、性別、教育水平等人口統(tǒng)計(jì)變量會(huì)影響企業(yè)導(dǎo)師制。同時(shí)，學(xué)徒的個(gè)性特征、情感態(tài)度也會(huì)發(fā)揮作用，如主動(dòng)性水平較高的學(xué)徒會(huì)積極探尋訊息，積極情感的學(xué)徒會(huì)主動(dòng)建立與導(dǎo)師之間的關(guān)系（Ghosh，2014）。此外學(xué)徒的能力和學(xué)習(xí)意愿是導(dǎo)師選擇學(xué)徒的重要根據(jù)，企業(yè)更偏向于對(duì)有潛力和能力的員工運(yùn)用企業(yè)導(dǎo)師制（黃思行、黃亮，2016）。

2、導(dǎo)師因素。導(dǎo)師的性別、年齡、教育水平、職位等人口統(tǒng)計(jì)變量同樣影響企業(yè)導(dǎo)師制的實(shí)施成效。如教育水平較高的導(dǎo)師更加認(rèn)可和易于接受企業(yè)導(dǎo)師制的實(shí)行且也具備較高的勝任力。導(dǎo)師的情感需求、成就感、外向型人格以及有過(guò)導(dǎo)師經(jīng)驗(yàn)、指導(dǎo)能力較強(qiáng)的導(dǎo)師更易于推動(dòng)企業(yè)導(dǎo)師制的實(shí)踐。

3、師徒組合因素。師徒之間的性別組合、種族組合等均已被證明會(huì)影響到企業(yè)導(dǎo)師制的效果。當(dāng)師徒之間的相似性程度較高時(shí)，會(huì)正向影響師徒雙方對(duì)彼此的主觀感知。Wang、Tomlinson and Noe（2010）研究得出導(dǎo)師對(duì)學(xué)徒的情感信任程度正向影響為學(xué)徒提供的輔導(dǎo)行為。

4、組織因素。組織環(huán)境因素是企業(yè)導(dǎo)師制順利實(shí)施的關(guān)鍵。組織支持較高時(shí)便于推動(dòng)導(dǎo)師投入更多的精力到輔導(dǎo)過(guò)程中。已有研究表明，企業(yè)為導(dǎo)師提供薪酬獎(jiǎng)勵(lì)有助于增強(qiáng)導(dǎo)師的輔導(dǎo)意向和輔導(dǎo)行為。競(jìng)爭(zhēng)型與合作型的企業(yè)發(fā)展氛圍較適合企業(yè)導(dǎo)師制的實(shí)施（O'Neill，2005）。

（二）企業(yè)導(dǎo)師制的結(jié)果變量。企業(yè)導(dǎo)師制的結(jié)果變量可以總結(jié)為學(xué)徒方面、導(dǎo)師方面以及組織方面等三個(gè)方面。

1、學(xué)徒方面。學(xué)徒方面的結(jié)果變量主要表現(xiàn)為工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效、升職加薪、職業(yè)成功、離職傾向等。Dickson（2014）指出學(xué)徒在導(dǎo)師的輔導(dǎo)下工作績(jī)效能夠得到較大提升;更易于獲得升職加薪的機(jī)會(huì)，升職加薪的周期相對(duì)較短;學(xué)徒的工作滿(mǎn)意度較高。導(dǎo)師的輔導(dǎo)行為對(duì)學(xué)徒的主觀職業(yè)成功（工作滿(mǎn)意度）和客觀職業(yè)成功（薪酬水平、職位晉升）等發(fā)揮著正向影響作用（Kao，2014）;負(fù)向影響離職意向，使學(xué)徒的離職傾向相對(duì)較低（Ghosh，2014）。

2、導(dǎo)師方面。導(dǎo)師方面的結(jié)果變量主要有工作滿(mǎn)意度、組織承諾、離職傾向、組織公民行為等。Chun（2012）研究指出擔(dān)任導(dǎo)師能夠增加導(dǎo)師的信心、工作滿(mǎn)意度和組織承諾，同時(shí)導(dǎo)師在指導(dǎo)過(guò)程中對(duì)學(xué)徒進(jìn)行任務(wù)布置，能夠促使導(dǎo)師的領(lǐng)導(dǎo)行為。Wang等（2014）研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師制能夠減輕導(dǎo)師的職業(yè)高原認(rèn)知，而且降低由于職業(yè)高原認(rèn)知而造成的負(fù)面作用，降低導(dǎo)師的離職意向。此外，Ghosh（2012）指出導(dǎo)師在輔導(dǎo)幫助學(xué)徒的過(guò)程中贏得組織認(rèn)同和尊敬，這也將會(huì)激勵(lì)導(dǎo)師形成更多的組織公民行為。

3、組織方面。組織方面的結(jié)果變量主要包括企業(yè)績(jī)效、企業(yè)文化、離職意向等。導(dǎo)師和學(xué)徒之間的交流互動(dòng)可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息交流和知識(shí)共享，增加企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力，便于企業(yè)形成學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。Hamlin和Sage（2011）指出企業(yè)導(dǎo)師制在提高學(xué)徒工作技能的同時(shí)，可以推動(dòng)導(dǎo)師領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的發(fā)展，增加了企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)證研究表明，企業(yè)導(dǎo)師制的實(shí)施可以增強(qiáng)員工的組織承諾，融合企業(yè)文化，傳承企業(yè)文化價(jià)值觀，降低企業(yè)的離職率。

企業(yè)導(dǎo)師制的上述結(jié)果變量均為對(duì)學(xué)徒、導(dǎo)師、企業(yè)組織層面的正向影響作用。但同時(shí)不能忽視的是企業(yè)導(dǎo)師制的負(fù)面影響確實(shí)存在。Eby（2000）研究指出師徒不匹配、導(dǎo)師一般不良指導(dǎo)、導(dǎo)師操控行為、距離行為以及導(dǎo)師輔導(dǎo)技能匱乏等為學(xué)徒感受到的消極輔導(dǎo)體驗(yàn)。這種消極的輔導(dǎo)體驗(yàn)會(huì)對(duì)學(xué)徒的職業(yè)進(jìn)步、心理發(fā)展等造成影響，甚至?xí)p害企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

五、研究結(jié)論及展望

本文通過(guò)對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵、類(lèi)型、前因后效等相關(guān)文獻(xiàn)研究進(jìn)行整理分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)外對(duì)于企業(yè)導(dǎo)師制的相關(guān)理論研究較為豐富。國(guó)內(nèi)企業(yè)導(dǎo)師制的相關(guān)研究應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展背景、密切關(guān)注職業(yè)環(huán)境變化，以動(dòng)態(tài)的、變化的、發(fā)展的思維多角度開(kāi)展企業(yè)導(dǎo)師制的研究。

（一）關(guān)注企業(yè)導(dǎo)師制類(lèi)型的變化。加強(qiáng)對(duì)次級(jí)導(dǎo)師制、電子導(dǎo)師制、逆向?qū)熤频南嚓P(guān)研究。在當(dāng)下無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下，傳統(tǒng)的職業(yè)特征逐漸減弱，員工的職業(yè)發(fā)展越來(lái)越無(wú)規(guī)律和無(wú)邊界。導(dǎo)師和學(xué)徒之間“一對(duì)多”或“多對(duì)一”的次級(jí)導(dǎo)師制以及打破時(shí)間和空間局限的電子導(dǎo)師制更能切合多變的、信息化的市場(chǎng)環(huán)境、提高輔導(dǎo)的效率。同時(shí)，有關(guān)代際價(jià)值觀研究的學(xué)者指出，老一代員工和新生代員工之間的工作價(jià)值觀存在顯著差異，開(kāi)展逆向?qū)熤频南嚓P(guān)研究，關(guān)注年長(zhǎng)者向年輕者學(xué)習(xí)新的工作方式和工作技能也是十分必要的。

（二）關(guān)注企業(yè)導(dǎo)師制的消極影響。學(xué)者們對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制的結(jié)果變量的分析更多關(guān)注到了正向積極的作用，對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制的消極負(fù)向作用研究較少。而明確企業(yè)導(dǎo)師制的負(fù)向作用及其發(fā)揮作用的機(jī)制，避免負(fù)面作用的發(fā)揮甚至制定出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施以達(dá)到趨利避害的效果。

（三）關(guān)注企業(yè)導(dǎo)師制的本土化研究。我國(guó)企業(yè)導(dǎo)師制的相關(guān)研究源于西方，以中國(guó)特色的文化背景和企業(yè)管理實(shí)際對(duì)企業(yè)導(dǎo)師制進(jìn)行相關(guān)情境探討和本土化研究，進(jìn)一步明確企業(yè)導(dǎo)師制在我國(guó)文化中的作用發(fā)揮機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)導(dǎo)師制良性運(yùn)轉(zhuǎn)，提高發(fā)揮的作用。

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