基于企業生命周期的人力資源管理策略

周麗

[提要] 為有效實現企業生命周期內的人力資源合理規劃，必須加強人力資源的實踐指導，確保人力資源實踐與發展目標緊密相合。本文主要探究以企業生命周期為導向的人力資源戰略定位、人力資源規劃模式、人力資源管理目標和人力資源管理行為，希望提高企業的人力資源管理能力，進一步促進企業可持續發展。

關鍵詞：企業生命周期;人力資源管理;策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年2月6日

根據傳統的生命周期理論，企業發展經歷創業期、成長期、成熟期、衰退期等四個階段。但是，現代社會發展較好的企業在成熟階段會創新變革進入第二增長期，而不會走向衰退。從企業生存和可持續發展出發，需要充分認識企業生命周期不同階段的經營特點和經營需求，科學地實施人力資源管理策略，構建有效的人力資源管理體系，從而幫助企業降低經營風險，提升市場競爭力，獲得長期發展。

一、創業期人力資源管理策略

企業創業時期指的是企業發展誕生時期，主要是以產品推廣為發展導向，企業的主要任務就是尋找目標市場、開拓市場、增加市場份額，企業的發展和成就依靠創業團隊的能力和激情。處于這一時期，企業生存是第一目標。這一階段存在企業發展規模相對較小、生產能力較薄弱、產品穩定性較差、市場占有率低、產品正在開發磨合、發展方向不清晰、人力資源管理面臨人才吸引難度大、物質資源和資金短缺等問題。

（一）人力資源管理戰略定位。總體應當是進攻型戰略，并基于企業整體戰略實施差異化或者低成本人力資源策略。人力資源規劃模式應當采用基于企業核心競爭力的人力資源規劃模式，依據戰略定位，通過科學的管理工具識別出企業核心能力需求，通過企業內外部渠道打造核心人才團隊支撐企業戰略目標。

（二）人力資源管理目標。獲取關鍵人才，組建有戰斗力的人才團隊，營造創業企業文化氛圍，激勵員工拼搏奮斗，堅持不懈，攻堅克難，提供有競爭力的技術服務。核心人才的評價標準是有事業心和強烈的成就動機，能夠為公司發展帶來優勢和資源。創業團隊應該具有強烈的危機感和饑餓感。

（三）人力資源管理行動部署。由于企業開始創建，核心人才團隊主要是有經驗、一專多能的復合型人才，工作內容從決策、目標計劃制定再到具體執行都會參與，不需要有明確的分工，工作內容較多樣。組織架構簡單清晰，一般采用直線制或直線職能制。創業期階段，企業知名度較低，難以進行強有力的競爭，創業時期的人才吸引，主要以企業未來發展規劃吸引人才加入。薪酬激勵采取彈性薪酬模式，通過企業成員股票期權等方式激勵人才創造價值，逐步形成穩定的內部組織體系。管理流程應當簡單高效執行。

二、成長期人力資源規劃策略

企業在成長階段，有形資產已經稍具規模，發展技術也不斷成熟，生產能力逐步增長，企業的銷售量明顯提高，產品以及服務已經占據部分市場，并且企業的信譽度和人員數量也得到明顯增加，企業的各項制度和結構逐步構建完善。所以，在此過程中企業的生產能力以及規模不斷擴大，創業時期的混亂組織結構以及管理模式難以滿足企業的多元發展需求，企業必須要結合自身發展實際情況進行科學合理設計。

（一）人力資源戰略定位。這個階段的人力資源戰略總體應當是進攻型的，基于企業整體差異化或低成本戰略選擇具體人力資源策略。

（二）人力資源規劃模式。應當采用現狀和理想狀態的趨近模式，主要是基于企業的愿景與戰略，確定企業人力資源的狀態與最優狀態，比較人力資源現實與理想的差距，為縮小差距而采取策略與行動計劃。

（三）人力資源管理目標。提升組織能力推進企業發展，招聘具有職業經驗的經理人，構建科學完善的組織機構，規范完善各項管理機制和體系，從而促進企業的可持續發展。

（四）人力資源管理行動部署。完善和規范人力資源管理制度，制定崗位標準;制定適用的績效考核及獎懲制度，激發企業成員的工作主動性;繼續鞏固企業內部管理和企業文化建設，對于工作能力稍微薄弱的員工必須要進行崗位調整，在企業的成長階段，由于企業不斷發展，企業會對人力資源的需求呈現多元發展趨勢，企業必須要結合自身發展實際情況分析工作崗位以及人力資源供需情況，進一步實現人崗匹配，根據崗位特征進行有針對性的培訓，提高組織能力，通過企業培訓能夠幫助員工樹立正確的價值觀，塑造良好的企業發展文化。

三、成熟期人力資源規劃策略

企業在發展的成熟階段，銷售額以及利潤不斷增長，但是資金增長的速度相對緩慢，具有一定的市場份額，規模較大，人員配備也十分充足，結構合理，制度流程化，并且具有較高的信譽和競爭能力。

（一）成熟期人力資源戰略定位。應當是穩定型人力資源戰略，保持人力資源結構的穩定、成本的穩定、各項制度流程的穩定。

（二）人力資源規劃模式。應當采用基于供需平衡的經典模式，有效率地準確預測需求和供給，尋求供給與需求的平衡，結合供給與需求的差距采取相應的人力資源措施。

（三）人力資源管理目標。通過招聘與培訓等各類方式構建管理人才庫，對于關鍵崗位的人才梳理和結構進行梳理，并且要安排接替人名單，避免出現關鍵人力資源跳槽等情況給企業發展產生影響。同時，要確保薪酬福利水平不低于同級市場水平，能夠關注競爭企業的薪酬情況，不要有明顯的差距。

（四）人力資源管理行動部署。企業高層管理人員必須要提高浮動工資比重，可以采用股票期權以及股票的方式，對于管理人員進行鼓勵，確保管理人員的利益與企業的發展利益緊密貼合，成熟階段企業在各個方面的發展情況都處于行業中的領先狀態，企業極容易出現自滿情緒。所以，企業必須要以激發員工工作積極性、發展企業創新精神為主，可以實現工作內容豐富，工作輪換等使員工承擔較多的責任，激發員工的工作積極性，也可以通過設立獎金等方式，領導員工積極踴躍地參與到各項活動中。另外，要淘汰掉不合適的人員，選拔人才，招募新人，為企業發展增加新的血液，為企業經營管理帶來全新的發展視角。

四、第二增長期人力資源規劃策略

企業的第二次增長期決定著企業的未來發展情況，如果組織和企業能在第一曲線到達巔峰之前，找到帶領企業二次騰飛的“第二曲線”，并且第二曲線必須在第一曲線達到頂點前開始增長，彌補第二曲線投入初期的資源（金錢、時間和精力）消耗，那么企業持續增長的愿景就能實現。

（一）第二增長期人力資源戰略定位。總體應當是進攻型戰略，并基于企業整體戰略實施差異化或者低成本人力資源策略。

人力資源規劃模式應當采用基于企業核心競爭力的人力資源規劃模式，依據戰略定位，通過科學的管理工具識別出企業核心能力需求，通過企業內外部渠道打造核心人才團隊支撐企業戰略目標。

（二）人力資源管理目標。當企業處于第二增長期時，人力資源管理目標是組建新的業務團隊，提高團隊的凝聚力，提升組織能力，激發團隊的活力，對管理流程和工作標準進行優化改進以滿足新的戰略環境。

（三）人力資源行動部署。戰略上，人力資源和資金、物質資源更加側重投入到新的產品項目當中，鼓勵企業員工以創業初期的精神和工作態度開展工作，建立創新創業拼搏奮進的企業文化。由于前期經營已經奠定了較好的物質基礎，資金上比初創期要更充裕，企業應當集中招聘有能力的技術骨干，將員工的表現和薪酬獎勵掛鉤。同時，要加強員工的能力培訓，由于企業面臨新環境業務轉型，全體團隊急需提高業務技能適應公司發展的需要。

五、結語

綜上，企業在生命周期的不同階段有著多元的矛盾和特點，經營管理策略也有所差異，作為企業的人力資源管理規劃必須要有所不同。企業應當結合自身發展的實際情況以及生命周期的不同特點，制定出與企業經營發展緊密貼合的人力資源管理策略，能夠從整體角度實現人力資源的合理開發與管理，并且對人力資源開發情況進行動態調整，有助于提高企業的市場競爭能力，進一步推動企業各項工作有序開展。

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