包容型領導、關系認同與追隨行為關系研究

馬劍　劉力鋼

摘 要：為了研究包容型領導對部屬追隨行為的影響機制，在梳理國內外文獻的基礎上構建了理論模型，基于社會身份理論和中國的組織情境，提出了關系認同的中介作用和權力距離的調節作用假設。通過3個時間點的縱向調查獲得419份有效問卷，采用逐步回歸方法進行實證檢驗。結果表明，包容型領導顯著正向影響部屬的關系認同和追隨行為，關系認同在包容型領導和追隨行為之間具有部分中介作用，其間接效應占總效應的68.8%;權力距離正向調節了包容型領導與追隨行為的關系，與權力距離較低的部屬相比，包容型領導對權力距離較高部屬的追隨行為的影響更大。研究結果為中國文化價值觀背景下的包容型領導與部屬追隨行為的關系提供了一些證據，對企業管理者改進領導方式以提高領導有效性具有借鑒意義。

關鍵詞：戰略管理;包容型領導;關系認同;追隨行為;權力距離

中圖分類號：F275;F279.23 文獻標識碼：A

Abstract：In this paper，a theoretical model was constructed through reviewing extant literature to explore the influential mechanism between inclusive leadership and subordinates' followership behavior. Underlying Social Identity Theory and Chinese organizational context， the research hypothesized a mediation of relational identification and a moderation of power distance. The stepwise regression method was employed to analyze empirical data from 419 questionnaires collected by a threetimepoint longitudinal survey. The results show that inclusive leadership significantly positively affects subordinates' relational identification and followership behavior， meanwhile relational identification acts as a partial mediator between inclusive leadership and followership behavior of which indirect effect accounting for 68.8% of the total effect. It also finds that power distance positively moderates the impact of inclusive leadership， implying more positive effect on followership behaviors of subordinates with higher power distance than those with lower power distance. The result provides some evidence for the relationship between inclusive leadership and relational identification in the context of Chinese cultural values， and is meaningful for managers to enhance leadership effectiveness by improving their leadership style.

Keywords：strategic management; inclusive leadership; followership behavior; relational identification; power distance

組織環境正在趨向多樣化[1]，性別、民族乃至文化等的多元性成為領導者不可回避的重要問題，越來越多的研究開始關注整合多元性并發揮多元性的潛在價值[2]，為此包容型領導應運而生。包容型領導是指領導者與部屬互動時表現出開放性、可接近性和有效性[3]，是近年來組織管理領域有關領導力研究的主題。領導的有效性需要建立在部屬價值取向與行為方式的基礎之上，因而沒有追隨者和追隨行為就沒有領導力[4]。追隨是部屬接受領導者的影響并主動跟隨領導者的過程，追隨行為是部屬在這個過程中的積極行為表現[5]。實證研究發現，包容型領導對部屬的積極行為有促進作用[67]。那么，包容型領導是否對追隨行為產生影響？這種影響又是如何發揮作用的？

社會身份理論被廣泛用于解釋領導行為如何發揮影響力[4]，指出追隨者是否認同自己的群體身份在領導力的構建過程中具有重要作用，領導者可以通過塑造和增加群體成員的認同以達成群體目標[8]，這早已被大量研究證實[9]。同時也有一些研究發現，包容型領導能夠通過組織認同正向影響部屬的積極態度[10]，這為基于認同的中介作用解釋包容型領導的作用機制提供了一些初步證據。包容型領導能否帶來部屬的關系認同，以及這種關系認同能否進一步促進追隨行為，有待研究證實。組織中的個體可能同時擁有組織認同和關系認同[11]，在本文研究情境中，關系認同是部屬將角色身份，即相對于領導的角色關系所包含的義務責任，內化為自我概念的一部分[12]，這與組織認同將組織的核心特征作為認同目標存在明顯區別[13]，對組織的認同并不能等同于對上下級關系的認同。同時，組織認同和關系認同與潛在作用結果的關系也不同。依據“身份行為匹配”原則[14]，個體更可能表現出與認同目標有關的行為，因此部屬的關系認同越高，越有可能表現出指向認同目標——即領導——的追隨行為。根據社會身份理論，領導與部屬互動（如本文中包容型領導的開放性和可接近性[3]）有利于形成穩定的角色關系[15]，促進部屬對領導角色身份的積極感知;關注和滿足部屬的多樣性需求（如包容型領導的有效性[3]）有利于部屬形成完整的自我概念，促進部屬對上下級關系的認同。因此，本文推測關系認同在包容型領導和部屬追隨行為的影響關系中具有中介作用。此外，中西方的包容型領導在內涵、影響機制等方面存在不同[16]，在中國本土文化情境下包容型領導的有效性不可避免地會受到文化價值取向的影響。權力距離是以工作環境為參照框架的變量，主要影響了部屬與領導的溝通交流方式或關系相處方式[17]?；诖?，本文從社會身份理論的視角探討包容型領導、關系認同與追隨行為的關系，并立足中國的組織情境探討權力距離的調節作用。

1 研究假設

1.1 包容型領導與追隨行為

NEMBHARD等[2]首先在組織管理領域提出包容型領導的概念，將其界定為領導者賞識部屬的觀點和認可部屬貢獻的行為。包容型領導與部屬在雙向互動中共同完成任務并建立起共贏關系，因而被視作是關系型領導的核心，表現出開放（Openness）、易接近（Accessibility）和可利用（Availability）的特點[13]。在中國組織情境中，包容型領導的概念融入了中國文化因素，強調領導者容人容錯和尊重、認可、體諒部屬[18]，是一種和諧互動的領導方式[19]。與交易型、變革型和具有中國特色的家長型領導等其他領導行為相比，鮮明的關系型特點使包容型領導具有獨立的概念內涵[20]。包容型領導尊重和認可部屬，傾聽其心聲，積極關注、回應并滿足其差異化的需求，其開放性、易接近性和可利用性在工作中為部屬提供支持與幫助，基于互惠原則部屬表現出更高的組織承諾、工作投入、工作滿意等積極態度[2021]，以及創新、建言、敬業等積極行為[67，10]。

組織情境中的追隨行為，是部屬在與領導者互動過程中表現出的一系列行為，不包括員工單獨的工作活動以及員工與其他同事之間的行為互動[5]而是完全指向領導[22]。追隨行為的特點是思維具有批判性、意識具有獨立性、行為具有積極主動性[23]，中國情境中的部屬會表現出尊敬學習、忠誠奉獻、權威維護、意圖領會、有效溝通和積極執行等[22]，與順從、從眾、逢迎等行為具有本質上的不同。部屬感知的領導行為是否科學合理、公平公正，影響部屬的追隨意愿與追隨行為。鼓勵全員參與的變革型領導，通過授權和共享目標等行為開發和促進追隨行為[24];家長式領導的關懷促使部屬做出互惠式的回報，表現出更多領導期許的行為[25];真實型領導尊重部屬意見并支持其個人發展，能激發部屬維護領導權威和忠誠奉獻等追隨行為[26]。

社會交換理論指出，感知到關心和支持的個體具有回饋的意愿，在互惠原則下會表現出相應的回饋行為;互惠交換的雙方在持續互動中獲得情感資源并形成信任，促使雙方感到具有回饋義務，并展現積極態度和行為[27]。包容型領導開放、容易接近，隨時為部屬提供工作上的幫助、支持和積極溝通，當部屬感知到其可用性時，會以尊敬學習、有效溝通、積極執行等追隨行為做出能動反應和互惠交換。包容型領導和追隨行為都強調領導與部屬間的互動，包容型領導關注部屬需求、保護部屬利益、鼓勵部屬參與會提高部屬的信任[28]，基于信任部屬會有更多的積極行為作為回饋[26]。包容型領導尊重認可部屬，包容其觀點和失敗，部屬遭遇失敗時不會喪失信心反而具有更加積極的情緒體驗[29]，積極情感則能強化部屬的敬業精神、進取精神和責任感、執行力[30]，因而追隨行為成為其回饋選擇的結果。同時，包容型領導有助于提升部屬的心理授權[31]，有關追隨行為研究則發現心理授權與追隨行為正相關[24]，這為包容型領導與追隨行為的關系提供了一些間接證據。綜上所述，提出以下假設。

假設1：包容型領導正向影響員工追隨行為。

1.2 關系認同的中介作用

關系認同是個體將某種特定角色關系所賦予的關系身份內化于自我概念的程度[12]，在本文研究情境中角色關系指部屬與領導之間的關系。部屬與領導在他們的角色關系中擁有不同的關系身份，即承擔著不同的角色任務：領導需要履行制定決策、監督管理等職責，同時部屬負有執行決策、有效完成領導交付任務的責任。部屬對關系身份的認知來自角色關系是否有助于滿足他們的2種需求[32]，包括獲得社會期許和完成工作任務。只有當這2種需求同時被滿足時，部屬才能更有意愿扮演角色關系所決定的關系身份，并將其內化為自我概念的一部分，內化程度越高意味著關系認同越強。換言之，部屬感知到角色關系越重要（即有助于完成任務）、越能滿足受到稱贊的心理愿望，關系認同程度就會越高。研究證實，組織情境因素[3335]對部屬關系認同的積極影響，如服務型領導、變革型領導等領導行為與關系認同正相關，領導成員交換關系等反映積極人際關系的變量對關系認同有正向影響作用。

根據上述關系認同的激發過程和影響因素，本文認為包容型領導在2個方面促進部屬的關系認同。首先，包容型領導對部屬的積極鼓勵有助于關系認同的形成。包容型領導愿意與部屬討論工作中的新問題以及新方法，營造出安全的心理氛圍使部屬敢于以新思維去掙脫傳統的束縛[3，36];包容型領導也留意新機會并愿意傾聽部屬的新想法，這種溝通方式也有助于為部屬樹立起榜樣形象[37]，引導部屬去挑戰現狀。上述表明，部屬與包容型領導的角色關系可能具有重要的心理意義，因為該關系不僅會使部屬擁有更積極的心理狀態[38]，也使他們體驗到更多的工作滿意感[20]、幸福感[39]、歸屬感[40]和自尊[6]、自我評價[41]，這些都表明部屬積極感知到了工作的意義。此外，部屬往往傾向于積極評價包容型領導，評價越積極則認同的可能性也越大[35]，暗示著部屬可能在角色關系中獲得了工作成就方面的心理需求滿足。作為結果，部屬將更愿意承擔相應的關系身份，因而更有可能接受和認同與領導的關系。

其次，包容型領導能夠幫助部屬有效完成工作任務進而促進關系認同的形成。組織中的每個成員有不同的角色和工作職責，需要相互合作完成工作任務，角色間的相互依存關系與關系認同緊密相關[13]。有效互動對于角色間的合作必不可少，這對部屬與領導的角色關系尤其重要[32]。就部屬而言，完成工作任務不僅需要清晰了解自己應該做什么，也期待并需要領導給予有效的指導和幫助，或者說領導者如何扮演其關系身份具有重要影響。從包容型領導的開放性、易接近性和有效性行為可以發現：領導者隨時為部屬提供幫助，頻繁互動有助于形成穩定的部屬領導角色關系[42];愿意討論和傾聽部屬的新想法，有助于部屬獲得更高的自我效能感，采用更新的、更高效的方法完成工作[43];遇到突發的或者新出現的問題時鼓勵部屬討論解決途徑，有利于部屬從失敗中學習[44]從而克服困難以達成既定目標。研究表明，包容型領導能夠帶來更高的部屬工作績效[29]，這為包容型領導促進員工高質量完成工作任務提供了一些初步證據。可見，包容型領導為部屬提供解決問題的有效途徑從而幫助他們高效完成工作，有助于部屬感知到角色關系對自我意義的重要作用，因而可能激發部屬的關系認同。綜上所述，提出以下假設。

假設2：包容型領導正向影響關系認同。

社會身份理論指出，產生認同感的個體會更積極承擔身份所要求的職責[32]，更傾向于站在認同目標的立場思考問題并表現出有利于認同目標的行為[45]，以獲得社會期許和歸屬感[13]。部屬形成關系認同意味著既接受了自己的部屬身份，也賦予了對方領導者身份[46]，領導者的目標和利益被內化為部屬自我信念的一部分[47];追隨行為是部屬指向領導的積極能動行為[22]。根據LAVELLE等[48]提出的目標相似效應，指向同一目標的構念之間具有更強的相關關系。這個觀點得到了ZHANG等[13]的支持，他們發現關系認同與指向關系伙伴的組織公民行為相關性更高，集體層次認同則與指向群體的組織公民行為關系更緊密。本文推斷，部屬在自我概念中內化了領導者的目標、情感、價值觀等形成關系認同（假設2），可能隨之產生指向該領導的追隨行為。

現有研究對此提供了一些支持。關系認同程度越高的部屬越可能產生與領導的共鳴和指向領導的利他主義[12]，他們把領導的利益與自己緊密相連，將領導的信念作為自己的追求，分享領導的榮辱成敗。為贏得社會期許和歸屬感，認同與領導關系的部屬更積極扮演自己的關系身份，因而高關系認同的部屬傾向于維護與領導的關系，其行為的積極性、主動性更強[13，4951]，以證明自身價值。在目標相似效應的作用下，認同與領導關系的部屬更有可能以領導目標為引領而扮演自己關系身份，表現出尊敬學習、忠誠奉獻、權威維護、意圖領會、有效溝通和積極執行等能動的指向領導的追隨行為。從相反的角度看，與包容型領導截然不同的辱虐式領導[52]等破壞型領導，形成的上下級關系比較脆弱，部屬追隨行為因此而受到顯著抑制。

包容型領導的開放性、易接近性和有用性滿足了部屬的心理和工作需要，促進了部屬的關系認同;在包容型領導的感召與凝聚下，部屬積極承擔關系身份所決定的角色職責，以能動的追隨行為實現自我價值。據此，提出以下假設。

假設3：關系認同正向影響追隨行為。

假設4：關系認同在包容型領導和追隨行為之間具有中介作用。

1.3 權力距離的調節作用

在組織情境中，權力距離是個體對權力分配不平等的認可程度[53]，存在于文化與個人2個層次[54]。本研究關注的是組織中部屬的權利距離感知，因此在個體層次予以考量，指個體在組織中接受權力分配不平等的程度[17]。每一種文化社會中都有權力分配不平等的事實存在，但個體的接受程度不同[55]。中國是以儒家傳統文化價值觀為代表的社會，通常被認為具有高權力距離特征，組織中高權力距離的個體傾向于服從和忠誠[56]，而在低權力距離社會中個體通常強調平等。根據權變理論，在有關組織中個體態度和行為作為結果變量的研究應該考慮文化差異，因為不同的文化背景導致不同的世界觀、價值觀，個體的思維方式不同導致其在工作場所中的心理狀態和行為也可能不同。在相關研究中，權利距離的調節效應受到普遍關注，但實證檢驗的結果存在差異，如高權力距離會弱化包容型領導對部屬主動行為的影響[57]，但是卻能強化對員工工作投入的影響[58]。

產生上述差異的原因主要來自2種不同觀點。一種觀點是，高權力距離者不太容易受到互惠規范的影響，而是更多地遵從責任與義務要求，他們的態度和行為與前因變量的關系相對于低權力距離者而言較弱，即權力距離具有負向調節作用[59]。另一種觀點認為，高權力距離中國員工的行為更有可能是“報恩”[60]，互惠規范對中國情境中高權力距離個體的行為解釋可能不充分，應該從“關系相處”角度解釋權力距離的調節作用[61]，因為高權力距離者角色義務感可能更強，角色義務中的“關系”成分更大。結合中外學者的觀點和研究結論，本文認為中國情境中的高權力距離者有著更多的關系取向，受到互惠規范影響的方式可能與西方情境不同。高權力距離者看重等級和權威，可能將包容型領導的尊重、關心、鼓勵、認可、寬容視作美德，進而有更強的回饋義務感，以更多的忠誠貢獻作為積極回應，因而可能比低權力距離者有更多的追隨行為，而低權力距離者則主張平等，視領導的尊重為自然現象，不注意領導行為的變化[62]。綜上所述，提出以下假設。

假設5：權力距離正向調節包容型領導對追隨行為的影響，與權力距離較低的部屬相比，包容型領導對高權力距離部屬追隨行為的正向影響更大。

根據假設5，構建理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 研究對象與程序

本文以東北、華北等地區的企業中有直接上級的員工（即部屬）為研究對象，以確保其追隨行為能夠明確指向某位領導者。在正式調查前進行小樣本預調查，共發放問卷100份，回收91份，剔除無效問卷后得到有效問卷79份，有效回收率79%。采用SPSS26.0進行信度、效度和探索性因子分析，刪除了權力距離的2個題項，形成正式調查問卷。正式通過2種方式與調查對象取得聯系，根據某高校的校友通訊錄隨機選取校友，以及聯系校友所在企業員工征集自愿參與調查者。采用3種方法減少共同方法偏差的潛在影響：1）在調查開始前告知受訪者不會收集其個人信息，并且聲明調查結果絕對不會以任何形式透漏給單位、同事或領導，減少其戒備心理;2）通過現場方式和郵件、網絡方式，一對一地面向每位受訪者發放和回收問卷，以進一步減少他們的疑慮;3）進行縱向調查，分別在3個時間點發放和回收問卷，每次間隔1個月。首次調查（時間點1）請受訪者填答包容型領導和權力距離問卷以及控制變量信息，共發放問卷800份，回收726份;在時間點2，邀請在首次調查中提交問卷的受訪者填答關系認同問卷，回收607份;在時間點3邀請在第2次調查中提交問卷的受訪者填答追隨行為問卷，回收482份。剔除作答不完整等無效問卷，獲得有效問卷419份，有效回收率52.4%。

在正式調查受訪者中，30歲及以下占多數，比例為53.9%，30～50歲所占比例為42.3%，其余為50歲以上。男性所占比例為41.8%，女性所占比例為58.2%;已婚所占比例為70.9%，未婚所占比例為29.1%;月收入5 000元以下的所占比例為18.1%，5 000～17 000元的所占比例為45.6%，其余為收入在17 000元以上;比例為31%的在制造業就職，其余分布在非制造業。

2.2 變量測量

4個主要研究變量包容型領導、關系認同、追隨行為、權力距離的測量工具選自國內外文獻中較為成熟的量表。對于英文量表，先譯成漢語，再請英語專業人士回譯成英語，隨后探討回譯版本與英文原版的差異，并逐步調整譯文，力求既不偏離問卷原意，又符合漢語語境。采用Likert五點法測量所有題項，從“非常不同意”到“非常同意”分值分別計為1～5分。

1）包容型領導 借鑒CARMELI等[3]開發的量表，共9個題項，在本研究中的內部一致性系數Cronbachs α=0.887。

2）關系認同 借鑒WALUMBWA等[63]開發的量表，共10個題項，在本研究中的內部一致性系數Cronbachs α=0.880。

3）追隨行為 借鑒周文杰等[22]開發的量表，共21個題項，在本研究中的內部一致性系數Cronbachs α=0.799。

4）權力距離 借鑒FARH等[17]開發的量表，共6個題項，在本研究中的內部一致性系數Cronbachs α=0.925。

借鑒已有研究，選擇性別、婚姻、年齡、行業作為控制變量。

3 數據分析和假設檢驗

3.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子方法檢驗可能存在的共同方法偏差。將所有題項同時輸入SPSS26.0進行探索性因子分析，第1個公因子解釋的方差為23.42%，未超過50%，說明沒有比較嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 信度、效度和描述性統計分析

SPSS26.0分析結果如表1所示，各量表內部一致性系數Cronbachs α值符合公認的大于0.7的標準。驗證性因子分析采用AMOS22.0，各變量的平均方差萃取值（AVE值）在0.5以上，組合信度值（CR值）均在0.7以上，收斂效度較好;各變量AVE值的平方根大于各變量間的所有相關系數，區分效度較高。問卷數據整體適配性指標如表2所示。除NFI值略低于判定標準外，卡方自由度之比，GFI，RMSEA，RMR，CFI，NNFI等值均達到標準，數據整體擬合良好。包容型領導、關系認同、追隨行為3個變量均顯著正相關，權力距離與追隨行為顯著負相關，表明可以進一步進行回歸分析。

3.3 假設檢驗

在SPSS26.0軟件中采用逐步回歸分析方法進行假設檢驗。建立回歸模型M1，M2，M3檢驗假設1、假設2和假設3。各模型分兩步驗證，首先將控制變量作為自變量放入回歸方程，再分別放入主變量作為自變量，分析結果見表3。模型M1和M2中，包容型領導對追隨行為和關系認同的系數正向顯著，β分別為0.575（p<0.001）和0.710（p<0.001），模型M3中關系認同對追隨行為正向影響顯著（β=0.677，p<0.001）并且在控制了年齡、性別、婚姻和行業的影響后，3個模型的ΔR2顯著增加，可以表明假設1、假設2和假設3通過檢驗。

在SPSS26.0中調用Process3.0宏程序，選擇分析模型類別4，同時選擇Bootstrap 5000次抽樣功能，檢驗假設4的中介作用，分析結果見表3中的M4。包容型領導對追隨行為的直接影響顯著（β=0.179，p<0.001），且相比M1中的影響總效應0.575有明顯減小;同時，關系認同對追隨行為的影響系數正向顯著（β=0.557，p<0.001）。根據溫忠麟等[64]的建議，此應為部分中介作用。進一步檢驗各系數Bootstrap的95%置信區間，包容型領導系數為0.090～0.268，關系認同系數為0.477～0.633，都不包括0，因此假設4通過檢驗。包容型領導影響追隨行為的總效應為0.575（M1中包容型領導系數），直接效應為0.179（M4中包容型領導系數），中介效應為0.395（M2中包容型領導系數×M4中關系認同系數），中介效應占總效應的68.8%，與直接效應之比為2.21，表明包容型領導對追隨行為的影響主要通過關系認同的中介作用實現。中介效應的Sobel檢驗Z=12.892（p<0.001），表明中介效應顯著，再次驗證了假設4通過檢驗。

為檢驗權力距離的調節作用，以模型M1為基礎，加入權力距離以及包容型領導與權力距離交互項作為自變量，建立模型M5，并在輸入前首先將包容型領導和權力距離2個變量做標準化處理，分析結果見表3。包容型領導的回歸系數正向顯著（β=0.425，p<0.001），交互項系數正向顯著（β=0.063，p<0.01），且交互項系數Bootstrap 5 000次抽樣后95%置信區間不包括0，因此假設5關于權力距離的正向調節作用通過檢驗。采用簡單斜率法繪制高權力距離組（標準化權力距離=1）和低權力距離組（標準化權力距離=-1）的回歸直線圖，如圖2所示，可以發現包容型領導的斜率在高權力距離組中更大，進一步表明權力距離在包容型領導與追隨行為關系之間的正向調節作用。

4 結 語

筆者基于社會身份理論，構建包容型領導影響部屬追隨行為的理論模型，采用回歸分析方法進行實證檢驗后發現：包容型領導正向影響部屬的追隨行為，部屬的關系認同具有中介作用，且包容型領導主要通過關系認同的中介發揮影響作用;權力距離正向調節了包容型領導與部屬追隨行為的關系，相對于低權力距離部屬而言，包容型領導對高權力距離部屬追隨行為的正向影響更強。

1）豐富了有關領導行為與追隨行為關系的研究以及對領導有效性的理解。近年來，學者們越來越多地認識到追隨者及其追隨行為對領導發揮影響力至關重要，指出只有當領導行為與追隨行為產生共鳴時領導的影響力才會發生[5]。雖然已有一些研究分別關注了包容型領導和追隨行為，但還未就二者之間的關系提出直接證據。本文從社會身份理論視角，實證研究發現包容型領導對部屬的追隨行為有著積極影響，這回應了UHLBIEN等[4]更多關注何種類型的領導和追隨行為能夠創造有效領導的呼吁，拓展了以往研究關于領導行為是追隨行為重要前因變量的結論（如變革型領導[65]），驗證了包容型領導強調互動的關系取向對部屬追隨行為同樣具有重要意義。

2）拓展了包容型領導發揮影響力的中介機制研究。領導力文獻早已指出社會身份以及與之相伴共生的認同在構建領導力過程中具有重要作用[46]，但包容型領導相關研究主要關注了社會交換[20]、社會信息加工等理論[66]的作用，關于認同機制的研究仍不充分。本文發現人際層次的部屬關系認同發揮紐帶作用、促進追隨行為的過程，在社會身份理論框架下拓展了認同對于包容型領導發揮影響力的積極和能動作用[10]，實證檢驗并支持了追隨就是部屬賦予領導者身份并扮演追隨者身份的觀點[46]，同時回應了關于加深理解關系機制如何嵌入追隨過程的呼吁[4]。

3）加深了對權力距離權變作用的理解。按照基于西方文化情境的社會交換理論，互惠規范對高權力距離部屬的影響較小，因此部屬領導關系與高權力距離部屬積極行為的關系較弱（負向調節）。本文從中國組織情境中部屬更注重“關系取向”的特點出發，提出并驗證了權力距離正向調節包容型領導與追隨行為的正相關關系，高關系取向使部屬與領導建立親密關系的意愿更強，高權力距離部屬更可能將包容型領導視作一種美德，因而表現出比低權力距離部屬更多的追隨行為。這與基于西方文化情境的研究結果不同[59]，加深了對包容型領導有效性邊界條件的理解，表明包容型領導的關系型特點在中國文化情境中可能被強化，并對部屬行為發揮著獨特而重要的作用。

研究結果有助于企業領導者反思管理方式。領導者應通過提升人格魅力和自身的感召力而不是以管制、命令甚至恐嚇的方式來影響和塑造下屬行為。同時，領導者應認識到領導行為的有效性與下屬個體的文化價值觀是密切相關的，避開下屬的價值觀差異討論領導方式缺乏可能中國情境的適應性。

4）本文的研究尚存在不足。

①研究基于社會身份理論檢驗人際層次的關系認同的中介作用，但組織中存在多元認同[11]，如集體層次上的組織認同和團隊認同，個體層次上的領導認同，以及交叉形式的團隊關系認同等，且各種認同之間可能相互轉化[11]，未來應更深入探討多元認同是否存在效應差別以及協同作用。

②研究基于社會身份理論提出并驗證了關系認同的中介作用，但這并不能否認已有研究基于社會交換理論、社會信息加工理論等提出的中介機制。事實上，領導追隨關系包含了多種作用機制[4]，未來應整合多種理論探討情感、認知、交換、動機等是否具有協同效應和增益作用，并比較不同作用機制間的差異。

③研究驗證了中國文化情境下權力距離的調節作用與西方不同，但研究對象僅限于中國的企業員工，未來應開展跨文化比較研究，同時考察多種文化背景下的權力距離，以及傳統性等其他中西方明顯不同的其他文化價值觀變量，詳細比較不同文化背景調節作用的差異。

④盡管采用了程序控制，筆者采用的自評方法可能仍然存在共同方法偏差問題，受訪者可能夸大其自身的態度和行為，未來可考慮采用領導與部屬互評方法加以規避。

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