激勵(lì)理論及其在高職師資管理中的運(yùn)用

曾閱林 徐有華

摘 要：近幾年來，各所高職院校越來越意識到，師資力量才是行業(yè)競爭的核心力量，因此越來越重視教師的管理工作。而激勵(lì)理論，更能以人為本，通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，滿足員工心理需求，從而充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工的工作狀態(tài)更為飽滿。在此，文章著重探討了激勵(lì)理論的含義、內(nèi)容及其在高職師資管理中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;高職院校;師資管理;運(yùn)用

隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)對人力資源的需求也在不斷增加。高職教育以社會(huì)需求為導(dǎo)向，以技術(shù)性教育為核心，培養(yǎng)了一代又一代專業(yè)人才，為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)。但決定高職院校水平的不僅是學(xué)科水平，還有其師資力量。如果一所高職院校的管理制度不夠完善，相應(yīng)激勵(lì)制度不能有效實(shí)行，會(huì)影響員工工作狀態(tài)，降低其工作效率，并造成大量的人才流失，繼而影響教學(xué)水平。

一、激勵(lì)理論的含義與內(nèi)容

（一）激勵(lì)理論的含義

心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，人在社會(huì)中生存，不僅需要依靠物質(zhì)滿足，還需要社會(huì)外界的肯定，來進(jìn)一步滿足自我實(shí)現(xiàn)。而激勵(lì)理論的核心正是針對這種心理模式，通過一定的獎(jiǎng)勵(lì)給予，激發(fā)人們更大的工作潛能，從而提高其工作效率。

（二）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

激勵(lì)機(jī)制主要有薪酬、精神和工作三種方式。其中薪酬激勵(lì)是最直觀的激勵(lì)方式，即員工出色完成任務(wù)后，給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)金或是福利，員工會(huì)因此獲得更大的工作動(dòng)力，積極投入到后續(xù)工作中。但一旦激勵(lì)停止，員工態(tài)度可能會(huì)因此改變，產(chǎn)生負(fù)面情緒。而精神激勵(lì)，則是給予員工表揚(yáng)、榮譽(yù)或是社會(huì)資源，認(rèn)可員工工作，滿足員工的內(nèi)心需要，實(shí)現(xiàn)高層面的自我肯定，這種激勵(lì)方式雖然成本低，但是給員工帶來的滿足感較強(qiáng)，有利于穩(wěn)定員工工作狀態(tài)。第三種工作激勵(lì)模式，則是以工作內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，通過讓員工完成一些具有挑戰(zhàn)力或是創(chuàng)新的工作，使其獲得成就感。這類激勵(lì)制度對員工的能力培養(yǎng)起到了輔助作用，其所完成的困難工作越多，工作經(jīng)驗(yàn)就更豐富，自我認(rèn)同感就越強(qiáng)，同時(shí)其社會(huì)價(jià)值也就越大。

二、激勵(lì)理論在高職院校師資管理中的必要性

（一）滿足教師需求，吸引優(yōu)秀人才

高職院校的學(xué)生水平參差不齊，在學(xué)習(xí)習(xí)慣、行為養(yǎng)成方面與傳統(tǒng)高校學(xué)生差別較大，而其上學(xué)的目的主要是學(xué)習(xí)技能，這就增加了教學(xué)難度，需要教師花費(fèi)更多的心力。因此，高職院校更需要制定完善的激勵(lì)制度，來滿足教師生活、心理需要，讓其將更多的熱情投入教研中。而且近些年，社會(huì)發(fā)展較快，因此學(xué)校更需要一個(gè)合理的激勵(lì)制度，來吸引更多優(yōu)秀教師，提高教學(xué)實(shí)力。[1]

（二）完善學(xué)校建設(shè)，提高綜合實(shí)力

教育，是一個(gè)以人為本的行業(yè)，因此更注重人在行業(yè)內(nèi)的作用。而激勵(lì)制度，對內(nèi)能完善學(xué)校建設(shè)，穩(wěn)定人力資源，讓教師在工作中被尊重、被肯定，在學(xué)校內(nèi)形成良好的競爭機(jī)制，從而激發(fā)教職工的主動(dòng)性，提高工作效率。對外能吸引更多的優(yōu)秀人才，積攢社會(huì)資源，使學(xué)校緊跟時(shí)代腳步，為學(xué)生爭取更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，提升學(xué)校聲譽(yù)，擴(kuò)大生源，提高學(xué)校綜合實(shí)力。[2]

三、高職院校激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用現(xiàn)狀

（一）高職院校薪酬體系不完善

工作薪酬取決于工作價(jià)值的作用，理論上員工所創(chuàng)造的價(jià)值越大，其工資薪酬也該達(dá)到相應(yīng)水平。但是目前很多高職院校，其薪酬制度在建校時(shí)就制定了，雖然近年來也有變化，但調(diào)整幅度較小，而且關(guān)于教師薪酬，也有相應(yīng)的文件規(guī)定，所以學(xué)校分配較為被動(dòng)，不能按照教師所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行合理分配。加之高職院校教師整體薪資都處于中等偏下水平，這也是很多教師的不滿之處，教師們更愿意在空余時(shí)間做一些兼職，或是直接轉(zhuǎn)行，很多優(yōu)秀人才都因此流失。

（二）崗位評定不客觀

高職院校教師與其他職業(yè)相同，也存在職稱等級，等級代表教師本人的學(xué)術(shù)水平和技能掌握程度，不同職稱等級所處的崗位也會(huì)不同，享受的待遇也有所差異。理論上，這本來是學(xué)校管理制度中激勵(lì)理論的最佳體現(xiàn)，但實(shí)際情況卻與理論大相徑庭。很多學(xué)校管理部門把職稱與崗位混為一談，在崗位考核中，評選過程常被形式化。這不利于學(xué)校內(nèi)部形成良性競爭，而且會(huì)打壓一些年輕教師的工作積極性，不利于人才穩(wěn)定。[3]

（三）績效考核不科學(xué)

績效考核，主要是考察教師的職能履行程度，是對教師實(shí)行激勵(lì)或懲罰的重要參考。通過績效考核，教師也可以反思總結(jié)自己在工作中還存有哪些不足，從而積極調(diào)整工作狀態(tài)與方向。[4]但目前國內(nèi)一些高職院校的評定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，其考核依據(jù)呈現(xiàn)扁平化，主要是通過教學(xué)和科研及他人評價(jià)來考核。第一，教學(xué)質(zhì)量評價(jià)，考核部門只是考察教師是否按照進(jìn)度完成教學(xué)任務(wù)，并沒有參考學(xué)生實(shí)際的掌握情況與進(jìn)步與否，這樣不能客觀反映教師的教學(xué)成果。第二，科研成果重量不重質(zhì)。一些教師的學(xué)術(shù)論文科研成果一大堆，但有實(shí)際利用價(jià)值的卻很少，這種浮夸的學(xué)術(shù)風(fēng)氣也不利于教師個(gè)人成長，不能激發(fā)教師潛能與創(chuàng)造性，不符合前文所提到的工作激勵(lì)。

四、對應(yīng)不足提出的運(yùn)用對策

（一）管理部門應(yīng)提高重視程度

管理部門應(yīng)該意識到激勵(lì)制度在師資管理中的重要性，按照教師工作情況，建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，在建立激勵(lì)制度時(shí)要遵循以下原則：

第一，制度既要公正還要照顧到崗位差異。因?yàn)榻處熂墑e不同，其在工作成果展示方面肯定存在差異，所以在制度制定時(shí)要有針對性，如果還是統(tǒng)一模式、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和激勵(lì)，就失去了制度的公平性。

第二，豐富激勵(lì)方式，建立動(dòng)態(tài)制度。管理部門應(yīng)該多了解教師需求，依據(jù)不同教師層次，為其提供精神或是物質(zhì)上的激勵(lì)。如對一些新進(jìn)教師，學(xué)校應(yīng)該給予其更多鼓勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)，并為其多提供一些科研機(jī)會(huì)，幫助其積累研究經(jīng)驗(yàn)，讓其享受工作帶來的滿足感與成就感。[5]

第三，既要滿足教師需要，還要注重引導(dǎo)。管理部門在設(shè)置激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該軟硬兼施，配合相應(yīng)的懲罰措施，從另一方面鞭策教師向前，而不只是一味滿足。

（二）建立完善的薪酬管理體系

高職院校教師薪酬依據(jù)國家規(guī)定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，因此用“薪”激勵(lì)，就該從教師福利、津貼入手，做好規(guī)劃。

首先，教師津貼應(yīng)分為崗位津貼、鼓勵(lì)津貼、特殊津貼三種。崗位津貼，顧名思義與教師崗位直接掛鉤，因此應(yīng)按照教師崗位的不同劃分等級，而且要具有靈活性，隨教師級別而進(jìn)行調(diào)整，給予年輕教師更多權(quán)益。而且取得崗位津貼的教師，一定是在聘教師，對教學(xué)質(zhì)量不過關(guān)或是通報(bào)批評的教師，應(yīng)停發(fā)津貼。而鼓勵(lì)津貼則是針對績效考核結(jié)果來分配，考核合格教師，津貼數(shù)目統(tǒng)一，以示公正;而考核不過關(guān)的教師，其崗位津貼等級也會(huì)下降，以激勵(lì)其端正態(tài)度，迅速調(diào)整工作狀態(tài)。[6]特殊津貼的獲取需要教師更加努力工作，如：教學(xué)管理出色或是教學(xué)時(shí)間多于正常課時(shí)或是取得重要科研成果。高職院校通過這種方法來激發(fā)教師的創(chuàng)造力，使其迎難而上，越戰(zhàn)越勇。

其次，是福利。除了常規(guī)節(jié)假日、醫(yī)療福利外，學(xué)?？梢詫竭M(jìn)修、帶薪培訓(xùn)作為激勵(lì)福利，鼓勵(lì)教師注重個(gè)人學(xué)習(xí)與提高，并為其提供機(jī)會(huì)參加一些高階學(xué)術(shù)研討會(huì)議，增長其見聞，提高其個(gè)人能力。

（三）按需設(shè)崗，制定崗位等級

在績效考核管理制度建立前，學(xué)校考核部門一定要分清“職稱”與“崗位”的差別，如一些教師其職稱為教授，并不代表能直接聘其為教授。針對這種情況，管理部門應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整，按需設(shè)崗。并確立嚴(yán)格的崗位等級，那些職稱和工作能力相對應(yīng)的教師，自然會(huì)憑借出色的表現(xiàn)順利晉升。這種設(shè)立方法，保證了晉升流程的公開公正，使每位教師不因職稱背景，就在聘任時(shí)受到優(yōu)待，側(cè)面調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，也保證了激勵(lì)制度的有效性。[7]

（四）建立科學(xué)的績效考核制度

績效考核可以直觀反映出教師間的工作狀態(tài)與成果等差距，而且鼓勵(lì)津貼和崗位津貼都與其掛鉤，因此要保證績效考核的實(shí)用性與公正性，才能將其效用發(fā)揮到最大。

首先，要確立考核標(biāo)準(zhǔn)，教師的本職工作就是教書育人，因此在考核過程中應(yīng)該將學(xué)生成績、技能掌握情況、月成長情況、就業(yè)情況等納入標(biāo)準(zhǔn)，多設(shè)立考核參照，使考核結(jié)果更能客觀反映教師水平。同時(shí)應(yīng)該淡化領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和同事評價(jià)，因?yàn)榇朔矫嬉资苋藶橹饔^影響，不能公正評價(jià)。

其次，要注重考核結(jié)果的反饋，很多學(xué)校將考核重點(diǎn)全放在了過程上，對于結(jié)果，教師只簡單知道通過與否。這種考核模式也不利于引導(dǎo)教師繼續(xù)提升，管理部門應(yīng)該在每次考核完后，將考核分析結(jié)果，以郵件的形式分發(fā)給每位教師，考核結(jié)果分為工作肯定、不足之處、調(diào)整建議。同時(shí)增強(qiáng)與教師間的互動(dòng)，從而更好地獲取教師的需求，為其提供適當(dāng)?shù)木窦?lì)或是工作激勵(lì)。

高等職業(yè)教育，是我國職業(yè)技能教育的重要一環(huán)，它承擔(dān)著培養(yǎng)人才、管理人才的雙重重任。因此高職院校，更應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注教師的工作狀態(tài)與能力提升，在學(xué)校管理中加入激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)教師間良性競爭，從而提升其工作信心。這樣也可以吸引更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提升本校競爭軟實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

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