促進幼兒園新教師職后研訓有效性的策略研究

肖燕

摘 要：幼兒教師的專業水平與綜合素養不僅會影響幼兒教育的質量與效果，還會對幼兒教育行業的長遠發展產生直接而深遠的影響。文章從現階段幼兒園新教師職后培訓的實際情況出發，通過相關課題研究，從新教師的入職心理素質入手，針對不同教師的個性以及差異，就如何更加有效地進行幼兒園新教師職后培訓提出幾點研究策略。

關鍵詞：幼兒園;新教師;職后培訓;策略研究

一、引言

研究與探索幼兒園新教師職后培訓的有效策略，無論是對幼兒的健康成長還是對幼兒教育行業的長遠發展都至關重要。課題研究為現階段的幼兒園新教師的職后培訓提供了更具有針對性的、更完善的培訓課程體系，創建了多樣化的研訓模式，切實提高了幼兒教師的教學行為與專業發展能力。

二、幼兒園新教師職后培訓研究的意義

幼兒園新教師作為幼兒園師資隊伍中的新成員，憑借其年輕的活力與朝氣為幼兒園注入了新鮮的血液。與此同時，新教師在踏上幼教工作崗位后也相應暴露出一些問題，面臨諸多“不適應”：角色轉換的不適應;對幼兒園園所文化、一日各項工作流程以及與幼兒、家長溝通交流等的不適應。因此，在新教師入職初期階段為其提供支持與幫助，探索與研究有效開展新教師職后培訓的策略，使其盡快擺脫不適應的問題，加速其職業適應的步伐，既對提升幼兒成長環境質量與幼兒教育行業的進一步發展意義重大，也是我們亟須解決的問題。通過文獻資料法、行動研究法、案例研究法以及經驗總結法等方式進行專業的課題研究，可以為新教師提供更加專業化的策略支持，提供更加豐富的教學經驗，幫助他們更快地融入職業角色當中，滿足幼兒教師的個性化成長與發展。

三、促進幼兒園新教師職后研訓有效性的創新策略

（一）“準確定位”，加速角色轉換

剛入職的這幾年是一個幼兒教師成長與提高的關鍵時期，由于新教師一般沒有幼兒教育實際操作經驗，即便十分勇敢、熱情地投入日常的幼兒工作當中，然而隨著嘗試之后不斷出現失敗與挫折，這一部分教師很容易出現過度焦慮甚至對自身能力與水平產生懷疑的消極情緒，從而導致很多新教師在后期的幼兒工作中自暴自棄。

職初教師的角色適應包括從“大學生”到“幼兒教師”、從父母眼中的“寶貝”到家長眼中的“小老師”、從大學時代的“同學”到幼兒園的“同事”等，角色適應程度的快慢及效果將關系到職初教師對自我的認識和定位，進而有可能影響其職業發展生涯。因此，面對剛入職的新教師，我們要先從幼兒園的園所氛圍、工作氛圍與教學氛圍的營造入手，立足本園實際，激活職初教師內在的成長需求與自我發展的意識，通過自我調節等方式幫助她們在新環境中充分認識自我、認識團體，與周圍的環境形成融洽的伙伴關系，從而讓新教師縮短適應期，在最短時間內確定其在幼兒園中合適的定位，幫助其加速完成角色轉換。

首先，可幫助新教師認真制定符合自身情況的三年發展規劃，通過自我評價—教師之間的互相診斷—互動交流—完善個人規劃等流程，讓入職初期的新教師可以更進一步明確自己在三年內要達到的目標，以及能通過什么樣的方式來實現自身發展。

其次，通過開展教研觀摩活動來幫助新教師快速融入幼兒園的環境中。幼兒園教研部門可以在新教師入職之后的三個月內為她們安排比較密集的教研觀摩活動，主要的觀摩內容包括優秀教師的集中教學展示、半日活動組織以及針對幼兒戶外活動的引導等，幫助新教師對幼兒教學活動有一個完整、全面的了解。

再次，幼兒園還可以針對本園的實際情況，積極采取“請進來，走出去”戰略，在幼兒園新教師入職之后多舉辦專業講座以及業務交流等活動，邀請幼教行業專家或其他園的優秀教師到園內進行經驗分享與專業交流。同時可以選擇部分新教師去優質園進行業務交流或跟崗學習，觀摩優質園的日常教學模式，學習幼教新理念。這種方式，一方面，可以提高新教師的實踐教學能力;另一方面，也可以快速幫助新教師融入幼兒教師的角色定位之中。

（二）“直面差異”，提供研訓引導

新入職教師在組織設計活動、師幼互動、家園互動、家長工作、班級管理工作、常規培養等環節的教育行為適應都存在著個體差異，因此，在針對幼兒園新教師開展相關的職后培訓過程中，最重要的一點就是因材施教、因人而異。面對新教師專業發展水平、性格以及興趣愛好、需求等方面存在的差異，要采取不同的、多樣化的培訓方式與培訓策略。首先，要尊重每一個新教師的興趣，尋找她們自身的特色并進行可行性分析，采取具有針對性的培訓途徑。其次，要給予新教師充分的鼓勵，賦予她們膽量與自主教學的空間，在保證新教師能夠完成幼兒教學任務的前提下，讓新教師也能夠獨立自主地進行班級教學內容的設計以及班級特色專題的組織與開展。

比如，可以充分發揮“傳幫帶”的活動，即在幼兒園新教師入職后，教研部門先通過調查問卷的方式對新教師做進一步的調查與了解。問卷內容可以涉及新教師的興趣愛好、特長、日常愛做的事情、面對困難時會選擇的做法等，通過不同問題的答案對新教師進行可行性分析，再結合新教師的個性特點為其安排合適的優秀教師，開展“傳幫帶”活動。另外，還可以在新教師中開展“菜單服務”調查，鼓勵新教師大膽根據自身發展的現狀和需要，在“菜單服務”中選擇自己所需的學習內容和業務技能培訓，幼兒園則根據調查結果匯總有目的、有計劃地安排多樣化的培訓，達到更加有效的培訓效果，加強幼兒園整體師資隊伍的建設。還有就是開啟多樣化的研訓模式：一是方式方法的多層性，變填鴨式教研為互動式教研，變被動學習為主動學習;二是行為主體的多層性，體現以人為本，促進教師自主發展和專業成長;三是研究內容的多層性，以個別教師某方面的差異作為教研主題進行研討，給予直接的幫助促使其自身能力的提高。

（三）“結成幫對”，構建培訓網絡

對新入職教師進行“傳幫帶”活動，這是最為貼心的研訓培養策略。新教師對崗位工作的認知處于全面短缺狀態，工作的每一個細節對他們來說都是全新的，自然會產生更多的陌生感，如何處理好工作中遇到的眾多問題，對新教師來說無疑是一種考驗和挑戰。

為新入職教師建立“一對一”幫扶對子，讓經驗豐富的老教師展開全面的幫扶輔導，既可以讓這些新教師有更多的心理安慰，也不會出現太多的工作失誤。如果有需要，則還可以結成更多的幫扶組織，如“一對一”“幾對一”等。尤其是園領導要帶頭示范，多給新教師以啟發和引導，做一些專業的培訓工作，勢必讓新教師獲得最有力的幫助。

構建研訓幫扶網絡，是培訓新教師的重要舉措。集中培訓新教師，組織新教師參與一些活動，是非常有必要的。但新教師面對的問題太多，不是幾次研訓就能夠解決的，給新教師配設有經驗的老教師，提供“全天候”的幫扶服務，這是新教師最為渴望的。

如園里要組織集體活動，要求每一個班級都排練一些文娛節目，新教師會感覺很為難：“孩子都這樣小，如何才能拿出比較出色的節目呢？”老教師此時可以給新教師進行有針對性的指導，指導新教師選擇什么樣的內容、做什么樣的排練;也可以邀請新教師來聽課，看老教師是如何操作的。通過這樣的實習性操作和訓練，新教師可以掌握更多實用的教學方法，從而給幼兒帶來正確的引導和教育。再如幼兒之間出現了矛盾，如何處理這些矛盾呢？這也是新教師感覺棘手的事情。老教師及時給出引導，再讓新教師具體施教，可以給新教師更多啟迪。新教師成長需要一個過程，沒有老教師的幫扶是不行的。只有建立完善的培訓網絡機構，才能形成真正的教育力量。

（四）“搭建平臺”，促進個性成長

對新時代的幼兒教師，尤其是新入職的教師來說，無論是教學理念還是思想意識都是比較現代化與前沿化的，故更應側重于自身個性的表達以及創新教學模式的探索。因此，新教師的職后培訓，要在滿足原有水平階段差異的基礎上，充分發揮每一位教師的個性與特色，為其提供個性化的成長平臺。

比如，為了充分激發新教師的工作熱情，可以在職后培訓的過程中定期組織開展理論知識競賽、教學示范賽或技能比武等活動。首先，將入職培訓后的競賽成績與新教師入職面試的成績進行比較分析，及時幫助新教師認識自身的差距和不足，以便教研部門及時做出專業化、針對性強的指導，同時也方便教師之間的互促互進。其次，開展分層分類培訓活動，提供學習平臺。從教師發展需求出發，貼近教師工作實際，為不同層面、不同專業背景、不同性質的幼兒教師搭建平臺，鼓勵新教師多從具體的教育實踐出發去考慮問題，運用理論指導實踐，從而解決問題。再次，在入職培訓活動中可以開展故事分享、對話研訓、輪流主持、網絡培養等活動，既滿足了新教師原有水平差異，又能讓有個性特長的新教師在這樣的活動中一展才華。

四、結語

在此，我們對現階段幼兒園新教師的職后培訓有了更全面的了解，并針對新教師開展職后培訓活動提出了幾點創新性的策略與建議。希望今后幼兒園新教師職后培訓能夠充分發揮其作用與效果，切實提高新教師的實踐教學能力與綜合教學素養。

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