職業成長機會對員工敬業度的影響：組織支持感與人-工作匹配的作用

高亞楠，王玉峰，王樹進

（南京農業大學經濟管理學院，江蘇南京 210095）

1 引言

國家統計局數據顯示，中國GDP增速在2010年達到峰值10.6%之后便開始連續八年的下行1。為保持國民經濟平穩運行，中國政府積極調整經濟結構并轉變發展方式。在此背景下，企業需要激發并管理好員工敬業度以應對復雜多變的經濟形勢。研究表明，獲取與培育具有高度敬業精神的員工是企業塑造并保持競爭優勢的重要來源，并逐漸成為決定企業經營成敗的關鍵因素[1]。員工敬業度是指員工將自我與工作角色相契合，并在工作情境中充分自主地展現自我[2]。Gallup公司2013年的“員工敬業度和工作環境研究”報告顯示，中國敬業員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平2，這表明“當一天和尚撞一天鐘”的現象在中國企業中較為普遍，且嚴重影響企業的經濟效益。因此，探究員工敬業度的影響因素和產生機理對于企業實現可持續發展具有重要的參考價值和實踐意義。

基于社會交換理論，當企業為員工提供其所重視的工作資源時，員工會以對企業有益的行為作為交換，提升其工作態度和行為表現。職業成長機會作為企業為員工提供的重要資源，近年來逐漸成為學術界的研究熱點，如翁清雄和席酉民[3]研究發現，職業成長機會對員工離職具有顯著的負向影響。郭鐘澤等[4]證實了職業成長機會有助于促進員工的工作投入。但是，現有研究多數停留在員工-組織或者員工-工作層面，對于同時考慮到組織-工作層面的影響研究相對較少。而員工敬業度包括了組織敬業和工作敬業，以其為研究對象來探究職業成長機會對于員工的影響將更全面。因此，本文將探究職業成長機會對員工敬業度的影響作為主要研究目的。

為深入探討職業成長機會與員工敬業度之間的關系，揭示其作用路徑則十分重要。首先，基于社會認知理論模型，當企業為員工提供職業成長機會后，員工會將其視為企業重視自己利益的一種體現，通過改變自己對企業的認知即提升組織支持感，最終作用于敬業精神。其次，員工對企業提供的職業成長機會做出反饋的方式之一是表現出積極地工作態度與行為。這就要求員工應當具備崗位相關的知識與技能，同時其期望與需求能在當前崗位中得到滿足[5]，即員工的人-工作匹配程度較高。綜上所述，本文認為組織支持感與人-工作匹配是職業成長機會對員工敬業度影響機制中的關鍵變量。因此，本文整合了社會交換理論和社會認知理論的雙重視角來探討職業成長機會對員工敬業度的影響，并驗證組織支持感和人-工作匹配在上述影響機制中的作用，以期為學者們的理論研究和相關企業的管理實踐提供參考。

2 研究假設

2.1 職業成長機會與員工敬業度

職業成長機會是指員工在工作中所獲得的企業為其提供的學習、成長及職業發展的機會，包括承擔富有挑戰性的責任以及相關經驗和技能的豐富等[6]。隨著無邊界職業生涯時代的到來，員工職業發展的意識逐漸增強，并在員工利益中占主導地位。

Kahn（1990）最早將敬業度定義為與工作角色相關的構念，認為其是指員工將自我與工作角色相契合，并在工作情境中充分自主地展現自我[2]。基于此，Saks（2006）將敬業度分為組織敬業度和工作敬業度，其中組織敬業度反映了員工對企業的認同感和歸屬感，工作敬業度體現在員工對工作的承諾與投入。職業成長機會作為企業為員工提供的重要資源，代表了企業對員工利益的重視與支持。社會交換理論指出，當員工感知到企業給予的利益后，員工將表現出積極的工作態度和行為作為交換，提升其敬業精神，從而實現與企業的互惠過程。綜上，本文提出以下假設：

職業成長機會對員工敬業度具有正向影響（H1）；

職業成長機會對員工的組織敬業度具有正向影響（H1a）；

職業成長機會對員工的工作敬業度具有正向影響（H1b）。

2.2 組織支持感的作用

組織支持感是員工對企業是否重視其貢獻、關心其利益的總體體驗和看法[7]。Mc Millin（1997）基于實證研究將企業為員工提供的支持內容擴展至工具性支持，即員工為完成工作而需要企業提供的信息、技能培訓與設備等[8]。

2.2.1 職業成長機會與組織支持感

組織支持感源于員工的主觀體驗，其感知與否取決于其個人利益的實現情況，而職業成長機會作為員工最為關注的利益之一，可能是影響其感知組織支持的重要前因。如果企業能夠為員工提供職業成長機會并幫助其發展，使得其相關經驗得到豐富、職業能力獲得提升，員工就會認為這是企業重視自己利益的一種體現，即提升自己的組織支持感。綜上，本文提出以下假設：

職業成長機會對員工的組織支持感具有正向影響（H2）。

2.2.2 組織支持感與員工敬業度

在企業與員工的互惠過程中，組織支持感反映了企業對員工的關心與投入，而員工敬業度則代表了員工對企業的認同與貢獻[9]。根據社會交換理論，員工會根據感知到的組織支持來決定自己的工作態度與行為。CHIANG等（2011）研究表明，較高的組織支持感有助于員工提升其工作態度與行為[10]，而員工敬業度既屬于工作態度，也屬于工作行為。因此，本文提出以下假設：

組織支持感對員工敬業度具有正向影響（H3）；組織支持感對員工的組織敬業度具有正向影響（H3a）；組織支持感對員工的工作敬業度具有正向影響（H3b）。

2.2.3 組織支持感的中介作用

根據社會認知理論，在提供職業成長機會的組織環境下，員工會改變自己對企業的認知（組織支持感），意識到企業對其自身利益的關心與重視，進而產生回報企業的意愿與責任，并最終作用于自身的敬業精神，使其表現出積極的工作態度與行為。結合H1～H3，本文提出以下假設：

組織支持感在職業成長機會對員工敬業度的影響機制中起中介作用（H4）；

組織支持感在職業成長機會對員工的組織敬業度的影響機制中起中介作用（H4a）；

組織支持感在職業成長機會對員工的工作敬業度的影響機制中起中介作用（H4b）。

2.3 人-工作匹配的調節作用

人-工作匹配是指員工個人特征與其工作特征相契合的程度，包括員工的知識、技能和能力與其工作崗位需要的匹配，以及員工的需要與其崗位特性的匹配[11]。Edwards（1991）細化了人-工作匹配的衡量指標，包括員工的職業目標、價值觀、興趣與偏好等與其工作特征相契合的程度，以及企業要求員工的工作時間、努力程度和相關工作技能等與其自身特征相契合的程度。

在企業與員工的互惠過程中，人-工作匹配作為一種工作情境特征[12]，更可能被感知為促進企業與員工之間交換關系建立的正向因素，并積極影響員工對該交換關系的態度與行為。企業為員工提供良好的職業成長機會后，對于人-工作匹配程度較高的員工而言，他就可以在高效完成本職工作的同時，努力嘗試更具挑戰性的任務與責任，從而促使自己對待企業和工作表現出更加積極的態度與行為。綜上所述，本文提出以下假設：

人-工作匹配在職業成長機會對員工敬業度的影響中起調節作用（H5）；

人-工作匹配在職業成長機會對員工的組織敬業度的影響中起調節作用（H5a）；

人-工作匹配在職業成長機會對員工的工作敬業度的影響中起調節作用（H5b）。

綜合以上假設，本文建立職業成長機會對員工敬業度的理論模型（如圖1所示）。

3 研究設計與實證分析

3.1 研究設計

本研究通過問卷調研方式獲取所需數據。研究樣本來自南京、蘇州、上海、杭州和北京的26家企業，涉及傳統制造、信息技術、金融及服務等行業。本研究共發放400份問卷，有效問卷為327份，有效回收率為81.75%。

除控制變量外，本研究需要對4個變量進行測量，包括職業成長機會、員工敬業度、組織支持感以及人-工作匹配。為確保量表的有效性，本研究選取了國內外成熟量表。問卷中4個變量均采用5級Likert量表計分，經檢驗量表的信度和效度較好。

3.2 實證分析

本研究選取性別、年齡、婚姻狀況及現單位任職年限作為控制變量，采用層級回歸方法檢驗職業成長機會對員工敬業度的影響，以及組織支持感、人-工作匹配在上述關系中的中介和調節作用。操作步驟及回歸結果如表4和表5所示。

3.2.1 主效應檢驗

如表4所示，職業成長機會對組織敬業度（M2,β=0.200，p<0.001）、工作敬業度（M4,β=0.197，p<0.001）具有顯著的正向影響，H1a、H1b得到驗證，即H1成立。職業成長機會與組織支持感顯著正相關（M6,β=0.160，p<0.01），H2得到驗證。組織支持感對組織敬業度（M7,β=0.196，p<0.001）、工作敬業度（M8,β=0.233，p<0.001）具有顯著的正向影響，H3a、H3b得到驗證，即H3成立。

3.2.2 中介效應檢驗

如表4所示，職業成長機會與組織敬業度顯著正相關（M2,β=0.200，p<0.001），將組織支持感加入模型后，職業成長機會對組織敬業度的影響系數減小，但仍顯著正相關（M9,β=0.173，p<0.01）。因此，組織支持感部分中介了職業成長機會與組織敬業度之間的正向關系，H4a得到部分支持。同理，職業成長機會與工作敬業度顯著正相關（M4,β=0.197，p<0.001）。將組織支持感加入模型后，職業成長機會對工作敬業度的影響系數減小，但仍顯著正相關（M10,β=0.164，p<0.01）。因此，組織支持感部分中介了職業成長機會與工作敬業度之間的正向關系，H4b得到部分支持。綜上，H4成立。

3.2.3 調節效應檢驗

如表5所示，職業成長機會與人-工作匹配的交互項和員工組織敬業度顯著正相關（M14,β=0.151，p<0.01），因此，人-工作匹配在職業成長機會與員工組織敬業度之間存在顯著的正向調節，H5a得到驗證。職業成長機會與人-工作匹配的交互項和員工工作敬業度顯著正相關（M18,β=0.205，p<0.001），因此，人-工作匹配在職業成長機會與員工工作敬業度之間存在顯著的正向調節，H5b得到驗證。綜上，H5成立。

人-工作匹配的調節效應如圖2、圖3所示。從圖中可以看出，無論人-工作匹配程度的高低，職業成長機會對組織敬業度、工作敬業度均有顯著影響，且高程度人-工作匹配情況下的直線斜率明顯高于低程度人-工作匹配的直線斜率，表明隨著人-工作匹配程度的提升，職業成長機會對組織敬業度、工作敬業度的作用更顯著。

表4 主效應與中介效應檢驗結果（N=327）

表5 人-工作匹配的調節效應檢驗結果

圖2 人-工作匹配在職業成長機會對員工組織敬業度的影響

圖3 人-工作匹配在職業成長機會對員工工作敬業度的影響

4 結論與建議

4.1 結論

本研究整合了社會交換理論和社會認知理論的雙重視角來考察職業成長機會對員工敬業度的影響，并揭示了組織支持感和人-工作匹配在上述關系中的作用。結果顯示，職業成長機會對組織支持感和員工敬業度均有顯著的正向影響；組織支持感在職業成長機會與員工敬業度之間起到部分中介作用；人-工作匹配正向調節了職業成長機會與員工敬業度之間的關系。本研究提出的假設均得到了驗證。

4.2 建議

4.2.1 提供多元化的職業成長機會

隨著無邊界職業生涯時代的到來，員工職業成長與發展的意識逐漸增強。良好的職業成長機會和發展空間是員工在組織和工作中積極投入與貢獻的關鍵因素之一。因此，企業應當充分了解員工的職業規劃與發展意愿，通過賦予員工具有挑戰性的任務和責任、提供崗位相關的技術培訓等為員工提供多元化的職業成長機會，以此來激發員工對企業使命感與責任意識，進而提升員工的敬業精神。

4.2.2 重視員工的組織支持感等積極心理資源

本研究基于社會交換理論來解釋員工的敬業精神，在此背景下，與組織支持感相關的關心與認可會促使員工產生對企業的回報義務感。因此，企業應當關注員工的心理狀態，努力提供可信賴的支持性企業環境，讓員工切身感受到企業對其工作的認可與支持，從而促使員工表現出積極的工作態度與行為。

4.2.3 提高員工的人-工作匹配

高程度的人-工作匹配是員工在職業成長機會較低時提高其敬業度的“良藥”。因此，企業在招聘環節應當選擇與其文化氛圍和相關管理實踐更加匹配的應聘者。此外，企業可以為員工提供崗位輪換機會，并在制定晉升機制時充分考慮員工個人的職業目標，對員工實行匹配導向的職業生涯管理，進而激發出員工的工作積極性和敬業精神。

注釋：

1.數據來源于中華人民共和國國家統計局2010-2018年國內生產總值數據核算，http://data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01

2.CRABTREE S.Worldwide,13%of employees are engaged at work[N].Gallup,2013-10-08.