高承諾工作系統(tǒng)與員工建設(shè)性越軌行為關(guān)系的跨層次研究

王朝暉

(湖南第一師范學(xué)院 商學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410205)

0 引言

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜和難以預(yù)測(cè)，使得員工既要遵守組織規(guī)則、提高現(xiàn)有技術(shù)和流程規(guī)范，同時(shí)也要偏離組織規(guī)范主動(dòng)尋求新穎、創(chuàng)造性的解決方案，以更好地滿足顧客需求[1]?，F(xiàn)有研究主要關(guān)注員工越軌行為的消極效應(yīng)，如撒謊、偷盜、侮辱及漫罵他人等越軌行為將使企業(yè)和他人利益蒙受損失，企業(yè)和個(gè)體應(yīng)竭力避免[2]。近年來(lái)，學(xué)界逐漸意識(shí)到員工諫言和負(fù)責(zé)等行為有助于優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有工作流程和組織規(guī)范，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，提升個(gè)體工作滿意度和組織承諾，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)，改善員工與企業(yè)關(guān)系，因而個(gè)體越軌行為也有建設(shè)性的一面[3]。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，建設(shè)性越軌行為(constructive deviance)有助于促進(jìn)行為主體心理健康[4-5]。

現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從個(gè)體、情景和交互視角研究建設(shè)性越軌行為的前因要素。Fuller等[6]發(fā)現(xiàn)，個(gè)體主動(dòng)性人格特征對(duì)建設(shè)性越軌行為有正向預(yù)測(cè)作用。情景視角研究所涉及的因素包括組織支持[7]和變革型領(lǐng)導(dǎo)[8]等。最新研究開始關(guān)注個(gè)體因素與情境因素的交互效應(yīng)，Dahling & Gutworth[9]分別考察了規(guī)范沖突、心理不適與組織認(rèn)同交互對(duì)建設(shè)性越軌行為的影響。對(duì)于中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐而言，從情景和交互視角展開研究更具現(xiàn)實(shí)意義。在情境因素方面，由于高承諾工作系統(tǒng)(High Commitment Work System，HCWS)視員工為最寶貴的資產(chǎn)并強(qiáng)調(diào)員工與組織雙贏[10]，因此日益受到理論界及實(shí)務(wù)界重視。由于建設(shè)性越軌行為兼具“建設(shè)性”和“越軌”兩重屬性，是公民行為和偏差行為的復(fù)合體，其誘因及形成機(jī)制更為復(fù)雜。現(xiàn)有關(guān)于高承諾工作系統(tǒng)的研究成果難以直接復(fù)制到建設(shè)性越軌行為研究中，因而有必要探究高承諾工作系統(tǒng)對(duì)建設(shè)性越軌行為的作用效果和作用機(jī)制。

根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)個(gè)人能夠控制自身工作任務(wù)并決定其結(jié)果時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)獲得心理滿足感[11]。因此，本研究認(rèn)為個(gè)體控制力可能在高承諾工作系統(tǒng)與個(gè)體建設(shè)性越軌行為關(guān)系間起中介作用，這對(duì)于人力資源管理工作具有重要理論意義，同時(shí)也為人力資源部門及時(shí)采取有效方式設(shè)計(jì)一線員工工作指南提供了依據(jù)。盡管有個(gè)人控制的作用，但本土文化價(jià)值觀導(dǎo)向也不容忽視[12]。因此，本文在認(rèn)知評(píng)價(jià)理論框架的基礎(chǔ)上，加入一個(gè)具有中國(guó)本土特色的價(jià)值觀導(dǎo)向變量——員工集體主義導(dǎo)向。一般來(lái)說(shuō)，集體主義導(dǎo)向越強(qiáng)的個(gè)體越傾向于認(rèn)為個(gè)人是集體的一份子，他們的工作是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和部門目標(biāo)，而不僅僅是為謀取私利[13]。本研究認(rèn)為，個(gè)體的集體主義導(dǎo)向越強(qiáng)，高承諾工作系統(tǒng)能力提升實(shí)踐、機(jī)會(huì)授予實(shí)踐對(duì)建設(shè)性越軌行為的效果越好，而動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐的作用效果則越弱。

總體來(lái)說(shuō)，本研究首先基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，納入個(gè)人控制力變量探討高承諾工作系統(tǒng)影響員工建設(shè)性越軌行為的中介機(jī)制；其次，納入個(gè)體集體主義導(dǎo)向變量探討高承諾工作系統(tǒng)影響建設(shè)性越軌行為過(guò)程的邊界條件；最后，與以往人力資源領(lǐng)域跨層次研究不同，本研究采用由部門層到個(gè)體層的分析方法，不僅可以揭示中觀層變量對(duì)個(gè)體行為的作用機(jī)制、提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，還可以進(jìn)一步增強(qiáng)研究結(jié)論外部效度。因此，本文在中國(guó)情境下從認(rèn)知評(píng)價(jià)理論視角揭示高承諾工作系統(tǒng)對(duì)建設(shè)性越軌行為的影響機(jī)制，同時(shí)也可為企業(yè)正確管理建設(shè)性越軌行為提供實(shí)踐指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

1.1 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體天生就有追求工作自主權(quán)以及控制工作結(jié)果的欲望[14]。組織滿足員工控制需求有助于促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)并提高工作績(jī)效。 當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己有權(quán)處理工作中的細(xì)節(jié)問(wèn)題并可以影響重要工作流程時(shí)，他們的心理需求得到滿足，從而促使其參與一些風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)[15]?，F(xiàn)有研究探討了在不同組織環(huán)境中各種有利于滿足個(gè)人控制需求的潛在因素和削弱個(gè)人控制力的條件[16]。

認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，工作中的控制因素和非控制因素可能會(huì)抑制或促進(jìn)個(gè)人控制需要的滿足。個(gè)體通常將控制因素解釋為促使他們完成特定目標(biāo)的外部壓力，這些因素包括工作最后期限、定期績(jī)效評(píng)價(jià)等，其往往會(huì)形成外部因果聯(lián)系，削弱個(gè)人對(duì)控制條件的滿意度[14]。 相比之下，非控制因素被個(gè)人認(rèn)為是在沒(méi)有外部約束條件下實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)，這些因素包括給予員工在工作中的選擇權(quán)和影響力，這有利于形成內(nèi)部因果聯(lián)系，提高個(gè)人在履行工作角色過(guò)程中對(duì)控制需求的滿意度。

盡管個(gè)人控制需求滿足可作為建設(shè)性越軌行為的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)，但現(xiàn)有研究主要集中在內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論上[17]。Cong等[18]強(qiáng)調(diào)應(yīng)關(guān)注個(gè)體對(duì)解決問(wèn)題的興趣以及處理復(fù)雜任務(wù)帶來(lái)的成就感，以促進(jìn)個(gè)體建設(shè)性越軌行為。但是，內(nèi)在動(dòng)機(jī)只關(guān)注員工被任務(wù)吸引時(shí)的心理狀態(tài)，而不是工作中的其它潛在因素[14]。因此，本文旨在拓展現(xiàn)有研究，將個(gè)人控制力作為員工建設(shè)性越軌行為的一個(gè)重要工作動(dòng)機(jī)機(jī)制。更確切地說(shuō)，本文根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，認(rèn)為高承諾工作系統(tǒng)是關(guān)鍵的非控制因素，其通過(guò)促進(jìn)員工在工作中體驗(yàn)高水平的個(gè)人控制力影響其建設(shè)性越軌行為。

1.2 建設(shè)性越軌行為內(nèi)涵與特征

員工建設(shè)性越軌行為被Vadera等[19]定義為員工偏離參照群體的規(guī)范，但符合超規(guī)范且能使目標(biāo)群體受益的行為。他們指出，建設(shè)性越軌行為包含3個(gè)要素：①利他性，即可以給參照群體帶來(lái)好處；②偏離性，即該行為會(huì)偏離參照群體規(guī)范，此群體包括生產(chǎn)性組織和非生產(chǎn)性組織、部門及團(tuán)隊(duì)；③超越性，即雖然打破組織現(xiàn)有規(guī)范，但卻符合更廣泛層面的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)要求(超規(guī)范)。

為了全面揭示員工建設(shè)性越軌行為內(nèi)涵及外延，本研究根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)將建設(shè)性越軌行為特征歸納為以下幾個(gè)方面：①行為隱蔽性。員工建設(shè)性越軌行為一般不會(huì)獲得主管公開認(rèn)可和支持，但卻會(huì)消耗個(gè)體時(shí)間、精力和資源。因此，員工為了避免人際風(fēng)險(xiǎn)，需要保持這種行為的隱蔽性；②行為的自下而上性。建設(shè)性越軌行為本質(zhì)上是一種角色外行為，由個(gè)體自發(fā)地偏離組織規(guī)章制度以實(shí)施有利于組織利益的相關(guān)活動(dòng)；③二重性。員工建設(shè)性越軌行為具有行為非法性和道德合法性。其中，前者是指建設(shè)性越軌行為偏離相關(guān)利益群體規(guī)則，后者是指該行為符合更高層次的社會(huì)道德規(guī)范和準(zhǔn)則要求。

1.3 高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的跨層次影響

人力資源管理系統(tǒng)由組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)，因此，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐組合通常是圍繞某個(gè)特定戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的[20]。高承諾工作系統(tǒng)是指一套相互關(guān)聯(lián)的人力資源措施，旨在提高員工能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。根據(jù)能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)框架(ability-motivation-opportunity，AMO)[21]，高承諾工作系統(tǒng)可分為能力提升實(shí)踐、動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐和機(jī)會(huì)授予實(shí)踐3種。其中，能力提升實(shí)踐包括選擇性錄用、廣泛培訓(xùn)等[22]；動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐包括工作保障、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展、平等主義、獎(jiǎng)勵(lì)好創(chuàng)意和發(fā)展式績(jī)效評(píng)價(jià)等；機(jī)會(huì)授予實(shí)踐包括廣泛的工作設(shè)計(jì)、決策參與、信息共享和團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)等?；贏MO框架，本文提出高承諾工作系統(tǒng)有助于促進(jìn)員工建設(shè)性越軌行為。

(1)能力提升實(shí)踐有助于員工積累多樣化知識(shí)，幫助他們開發(fā)與任務(wù)相關(guān)的技能以面對(duì)工作中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，使他們相信自己具有應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力，從而積極開展較多的建設(shè)性越軌行為。廣泛培訓(xùn)可以拓展員工相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)和技能，這對(duì)培養(yǎng)員工認(rèn)知能力以解決復(fù)雜議題非常關(guān)鍵。當(dāng)員工具有高自我價(jià)值認(rèn)知時(shí)，會(huì)有強(qiáng)烈的主動(dòng)性和信念，且不愿意被現(xiàn)行組織規(guī)章制度所束縛。

(2)動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐能夠提高個(gè)體工作積極性，使員工更加自主地實(shí)施建設(shè)性越軌行為。發(fā)展式績(jī)效反饋采用非正式渠道傳遞信息，告訴員工通過(guò)完善哪些方面提高領(lǐng)域相關(guān)技能，鼓勵(lì)他們積極試驗(yàn)和運(yùn)用新想法改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)范。當(dāng)工作積極性提高以后，員工感知到較少的組織監(jiān)控，從而使他們相信自己能夠背離現(xiàn)有組織制度完成工作任務(wù)。也即，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐主張?zhí)嵘龁T工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，激勵(lì)員工主動(dòng)改進(jìn)現(xiàn)有工作流程，如產(chǎn)生、試驗(yàn)、驗(yàn)證可用于自身工作的新想法，從而改進(jìn)工作方式。因此，在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐營(yíng)造的相互信任氛圍中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)和部門目標(biāo)，建設(shè)性越軌行為是被管理層所接受甚至鼓勵(lì)的，因而員工采取此類行為的意愿較強(qiáng)。

(3)機(jī)會(huì)授予實(shí)踐可創(chuàng)造出大量思想交換機(jī)會(huì)。Takeuch等[23]研究指出，廣泛的工作設(shè)計(jì)鼓勵(lì)員工進(jìn)行思想交流。自由的想法一般源于員工積極主動(dòng)地獲取不同工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)背景知識(shí)。工作輪換將員工分配到公司內(nèi)部不同職能崗位，鼓勵(lì)他們獲取更多知識(shí)和技能，這有助于提升員工自我價(jià)值認(rèn)知。Collins & Smith[24]指出，企業(yè)注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)員工通過(guò)相互信任與合作形成共同語(yǔ)言和準(zhǔn)則，創(chuàng)造自由交流知識(shí)、觀念的環(huán)境，進(jìn)一步增強(qiáng)員工采取建設(shè)性越軌行為的積極性。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響。

H1a：能力提升實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響；

H1b：動(dòng)機(jī)提升實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響；

H1c：機(jī)會(huì)授予實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響。

1.4 個(gè)人控制力的中介作用

基于Ashforth等[25]的研究，Brockner等[26]提出個(gè)人控制力是對(duì)更廣泛環(huán)境(工作任務(wù)和社會(huì)情境)的影響力。具體而言，個(gè)人控制是兩個(gè)密切相關(guān)的構(gòu)念組合：自主性和影響力。其中，自主性是指?jìng)€(gè)體在發(fā)起和調(diào)整行動(dòng)時(shí)的自主權(quán)；影響力是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自身行為可以對(duì)他人工作結(jié)果產(chǎn)生影響的程度[27]。因此，當(dāng)員工認(rèn)為自身對(duì)工作中發(fā)生的事情有自主權(quán)和影響力時(shí)，他們就會(huì)擁有較高的個(gè)人控制力。相比之下，當(dāng)員工在工作中只有有限的獨(dú)立性時(shí)，個(gè)人控制力就較低。既往研究表明，個(gè)人控制力與員工工作態(tài)度和行為相關(guān)，如組織承諾、管理信任、組織認(rèn)同、工作滿意度、工作壓力、創(chuàng)新行為、工作績(jī)效、工作復(fù)雜性、工作責(zé)任和建言等[28]。

與認(rèn)知評(píng)價(jià)理論一致，考慮到人力資源管理系統(tǒng)對(duì)任務(wù)特征和工作設(shè)計(jì)的影響，高承諾工作系統(tǒng)是滿足個(gè)人控制需求的關(guān)鍵非控制因素。高承諾工作系統(tǒng)可以在員工需求滿意過(guò)程中發(fā)揮重要作用，因?yàn)槠溆绊憜T工對(duì)工作特征、工作目標(biāo)及工作意義的感知[29]。戰(zhàn)略人力資源管理研究表明，高承諾工作系統(tǒng)可以提升員工成就水平，促進(jìn)個(gè)人能力增長(zhǎng)和發(fā)展，激勵(lì)他們超越個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)集體福利，并以新方式解決問(wèn)題。高承諾工作系統(tǒng)通過(guò)建立工作情境，使員工以更具包容性和建設(shè)性的方式界定其工作角色，因而，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)使他們感覺(jué)自己在工作場(chǎng)所具有控制力。因此，他們會(huì)形成一種責(zé)任感來(lái)施加他們的控制力，主動(dòng)發(fā)起工作場(chǎng)所變革來(lái)造福自己的企業(yè)。首先是能力提升實(shí)踐，如通過(guò)廣泛培訓(xùn)和嚴(yán)格招募促使員工明白他們對(duì)企業(yè)目標(biāo)的重要性。其次是動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐，如通過(guò)發(fā)展式績(jī)效反饋?zhàn)寙T工相信自己的能力以及需要改進(jìn)的地方[30]；另外，員工參與也能夠促使員工將精力和實(shí)踐投入到?jīng)Q策中來(lái)。最后，員工參與決策和信息共享為員工提供了一定的工作自由度，使他們有更多權(quán)力開展工作。因此，這些工作實(shí)踐讓員工體驗(yàn)到他們對(duì)工作活動(dòng)的控制力，感知到其行為可以對(duì)工作產(chǎn)出產(chǎn)生與眾不同的影響，因而可以提高其控制力?；谝陨戏治?，本文認(rèn)為高承諾工作系統(tǒng)有助于提升個(gè)體感知控制力，進(jìn)而提出如下假設(shè)：

H2：高承諾工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)人控制力具有顯著正向影響。

H2a：能力提升實(shí)踐對(duì)個(gè)人控制力具有顯著正向影響；

H2b：動(dòng)機(jī)提升實(shí)踐對(duì)個(gè)人控制力具有顯著正向影響；

H2c：機(jī)會(huì)授予實(shí)踐對(duì)個(gè)人控制力具有顯著正向影響。

根據(jù)個(gè)人控制的特點(diǎn)，本研究認(rèn)為其有助于員工從事建設(shè)性越軌行為。首先，員工挑戰(zhàn)組織現(xiàn)行規(guī)范和制度具有一定風(fēng)險(xiǎn)。建設(shè)性越軌行為的重點(diǎn)是提出和實(shí)施新想法，員工所需知識(shí)、戰(zhàn)略和協(xié)調(diào)行動(dòng)尚未被組織獲取[31]。因此，員工越軌過(guò)程往往不可預(yù)測(cè)，而且其進(jìn)展通常會(huì)遇到無(wú)法預(yù)料的延誤、挫折和成本[32]，這種不確定性任務(wù)經(jīng)常導(dǎo)致員工選擇上的模糊性，需要反復(fù)試錯(cuò)，因而在確定如何處理任務(wù)流程時(shí)需要較高的自主性和控制力[33]。具有高個(gè)人控制力的員工在采取行動(dòng)時(shí)有高度自主權(quán)，并對(duì)其行為結(jié)果有更高的期望。此外，具有高個(gè)人控制能力的員工在實(shí)施建設(shè)性越軌行為時(shí)能夠有效處理任務(wù)活動(dòng)面臨的不確定性，員工傾向于將不確定性任務(wù)視為對(duì)個(gè)人收益的挑戰(zhàn)，而不是對(duì)個(gè)人損失的威脅[34]。因?yàn)閭€(gè)人控制滿足了個(gè)體嘗試新事物的自由感，以及對(duì)其成果在工作中發(fā)揮作用的期望，本文認(rèn)為個(gè)人控制有助于促進(jìn)員工建設(shè)性越軌行為。

其次，作出建設(shè)性越軌行為的員工處于相互依賴的組織系統(tǒng)中，個(gè)體行為不僅影響自己，還影響周圍同事[35]。由于建設(shè)性越軌行為破壞現(xiàn)有工作措施，可能會(huì)給同事帶來(lái)麻煩，這種行為感知價(jià)值也可能在組織內(nèi)部產(chǎn)生沖突。本文認(rèn)為，個(gè)人控制力是對(duì)個(gè)體任務(wù)和社會(huì)情境的控制力，反映了個(gè)體在面臨挫折和困難時(shí)希望獲得成功的愿望。高個(gè)人控制力員工更期望他們的努力能夠成功影響工作環(huán)境，并實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)。盡管面臨較多批評(píng)和障礙，這些員工還是愿意傾注更多精力進(jìn)行建設(shè)性越軌行為。因此，本文認(rèn)為具有高度個(gè)人控制水平的員工愿意探索對(duì)自己、他人和組織有潛在影響的替代方案，以成功地解決工作場(chǎng)所問(wèn)題，他們比那些在工作中個(gè)人控制水平低的人更有動(dòng)力進(jìn)行建設(shè)性越軌活動(dòng)。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：個(gè)人控制力對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響。

雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)證明高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工行為影響的心理機(jī)制是通過(guò)提升員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)的，但個(gè)人控制力在需求滿足過(guò)程中扮演何種角色尚未得到驗(yàn)證。根據(jù)上述分析，本文預(yù)測(cè)高承諾工作系統(tǒng)影響員工個(gè)人控制力在邏輯上是合理的，根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論需求滿足過(guò)程，這將對(duì)員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生積極影響。因此，本文提出個(gè)人控制力是將高承諾工作系統(tǒng)的直接影響傳遞給員工建設(shè)性越軌行為的關(guān)鍵中介變量，由此提出如下假設(shè)：

H4：個(gè)人控制力在高承諾工作系統(tǒng)與員工建設(shè)性越軌行為間具有中介作用。

H4a: 個(gè)人控制力在能力提升實(shí)踐與員工建設(shè)性越軌行為間具有中介作用；

H4b: 個(gè)人控制力在動(dòng)機(jī)提升實(shí)踐與員工建設(shè)性越軌行為間具有中介作用；

H4c: 個(gè)人控制力在機(jī)會(huì)授予實(shí)踐與員工建設(shè)性越軌行為間具有中介作用。

1.5 員工集體主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

本文重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體層面上的集體主義導(dǎo)向。在該層面，與個(gè)體主義導(dǎo)向員工相比，集體主義導(dǎo)向個(gè)體認(rèn)為自己是群體的一份子，他們的工作目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和部門福祉，而不僅僅是為了謀取私利。本文根據(jù)心理契約理論，認(rèn)為高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為有積極作用，但這種影響效應(yīng)可能因員工集體主義導(dǎo)向強(qiáng)弱而不同。心理契約是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己與組織間交換協(xié)議持有的信念，可分為交易型和關(guān)系型兩種模式[36]。其中，交易型契約(Transactional contracts)以實(shí)用、合法性為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)給交換雙方帶來(lái)有形和積極的成果；關(guān)系型契約(Relational contracts)關(guān)注道德和合法性，強(qiáng)調(diào)交換雙方的道德義務(wù)，而不在意短期結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系型契約對(duì)員工組織承諾有顯著正向影響，而交易型契約的影響作用則不顯著[37]。

本文認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體的集體主義導(dǎo)向較強(qiáng)時(shí)，能力提升實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間的正向關(guān)系顯著，因?yàn)檫@類員工更容易與企業(yè)建立關(guān)系型心理契約，導(dǎo)致其組織承諾增加，因而更愿意實(shí)施建設(shè)性越軌行為。而低集體主義導(dǎo)向個(gè)體因具有較高的自我獨(dú)立性，他們會(huì)優(yōu)先滿足自身需求。因此，這類員工一般將能力提升實(shí)踐看作組織對(duì)他們的投資，以促進(jìn)其給組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。低集體主義導(dǎo)向員工看重與組織的隱性經(jīng)濟(jì)交換，更在乎可以直接獲得的利益。盡管低集體主義導(dǎo)向員工認(rèn)為能力提升實(shí)踐會(huì)給他們帶來(lái)社會(huì)-情緒資源，這在一定程度上有助于他們與組織建立關(guān)系性心理契約，但他們更傾向于用金錢衡量組織提供的培訓(xùn)，因而他們與組織間的心理契約偏向于交易型。相反，高集體主義導(dǎo)向個(gè)體希望組織積極促進(jìn)員工間的相互交流，組織對(duì)培訓(xùn)的投入給員工暗示組織重視提高員工技能，個(gè)體會(huì)將更多注意力放在通過(guò)培訓(xùn)提高對(duì)組織的貢獻(xiàn)率上，并將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相聯(lián)。因此，高集體主義導(dǎo)向個(gè)體更傾向于從關(guān)系角度看待培訓(xùn)，由此導(dǎo)致關(guān)系型心理契約的形成。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5a：?jiǎn)T工集體主義導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)能力提升實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間的關(guān)系，能力提升實(shí)踐對(duì)建設(shè)性越軌行為的正向影響對(duì)高集體主義導(dǎo)向員工更顯著。

動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐包括發(fā)展式績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬和工作保障等，旨在提高個(gè)體自主性和投入程度[38]。當(dāng)個(gè)體的集體主義導(dǎo)向較弱時(shí)，他們認(rèn)為個(gè)人需求滿足比集體需求滿足更重要，因而將競(jìng)爭(zhēng)性報(bào)酬和工作保障歸因?yàn)榻M織重視他們的技能和能力，這將導(dǎo)致他們與組織之間建立關(guān)系型心理契約，從而對(duì)組織產(chǎn)生更高的承諾，因而更愿意實(shí)施建設(shè)性越軌行為。如果組織給他們提供較低的工作保障，表明組織對(duì)員工個(gè)人需求或獨(dú)特技能的興趣有限，從而導(dǎo)致員工與組織之間產(chǎn)生交易型心理契約。

相反，對(duì)高集體主義導(dǎo)向員工來(lái)說(shuō)，盡管發(fā)展式績(jī)效、工作保障和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬等實(shí)踐可能會(huì)使他們感受到組織重用，但也可能使他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生認(rèn)知模糊[39]。在高集體主義導(dǎo)向企業(yè)中，管理者嚴(yán)格控制個(gè)人行為，統(tǒng)一追求共同目標(biāo)。管理者通過(guò)促進(jìn)個(gè)體一致性避免個(gè)人偏離組織目標(biāo)。高集體主義導(dǎo)向員工甘愿為組織犧牲個(gè)人利益，而不認(rèn)為組織剝奪了他們的社交情緒資源。因此，當(dāng)員工集體主義導(dǎo)向較高時(shí)，低競(jìng)爭(zhēng)性薪酬和工作保障并不一定導(dǎo)致員工形成交易型心理契約。與那些低集體主義導(dǎo)向個(gè)體相比，高競(jìng)爭(zhēng)性薪酬并不會(huì)讓高集體主義個(gè)體建立更強(qiáng)的關(guān)系型心理契約，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的積極貢獻(xiàn)較小。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5b：?jiǎn)T工集體主義導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間的關(guān)系，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)建設(shè)性越軌行為的正向影響對(duì)低集體主義導(dǎo)向員工更顯著。

機(jī)會(huì)授予實(shí)踐包括寬泛的工作設(shè)計(jì)、員工參與決策及團(tuán)隊(duì)合作，強(qiáng)調(diào)促進(jìn)員工間的相互依存，這與集體主義導(dǎo)向要求相一致。注重群體間相互依存的員工將團(tuán)隊(duì)合作看作是組織對(duì)共享資源的投資，從而使得個(gè)人獲得團(tuán)體成員資格。因此，當(dāng)管理者實(shí)施機(jī)會(huì)授予實(shí)踐時(shí)，更有可能獲得高集體主義導(dǎo)向個(gè)體的認(rèn)同和接受。為了回報(bào)組織，這些員工通過(guò)保持人際關(guān)系的開放性和動(dòng)態(tài)性對(duì)組織創(chuàng)造長(zhǎng)期道德義務(wù)。當(dāng)員工集體主義導(dǎo)向較強(qiáng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)合作將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立關(guān)系心理契約，提高員工組織承諾水平，從而有利于員工實(shí)施建設(shè)性越軌行為。相反，當(dāng)個(gè)體的集體主義導(dǎo)向較弱時(shí)，他們把團(tuán)隊(duì)合作看作是組織通過(guò)激勵(lì)個(gè)人分享想法和資源以提高組織成功率的過(guò)程。因此，團(tuán)隊(duì)合作給低集體主義導(dǎo)向員工帶來(lái)的社會(huì)情緒關(guān)系效應(yīng)小于高集體主義導(dǎo)向員工，從而導(dǎo)致較低水平的心理契約和組織承諾?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H5c：?jiǎn)T工集體主義導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)機(jī)會(huì)授予實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間的關(guān)系，機(jī)會(huì)授予實(shí)踐對(duì)建設(shè)性越軌行為的正向影響對(duì)高集體主義導(dǎo)向員工更顯著。

本文構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與程序

高承諾工作系統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施過(guò)程中，由于環(huán)境變化和戰(zhàn)略變革等情境因素，往往導(dǎo)致預(yù)期與實(shí)際不符。因此，測(cè)量企業(yè)層面高承諾工作系統(tǒng)有可能無(wú)法有效反映真實(shí)情況。而團(tuán)隊(duì)層次高承諾工作系統(tǒng)則可能對(duì)個(gè)體行為和態(tài)度產(chǎn)生較為直接的影響。因此，本文根據(jù)Messer等的方法，檢驗(yàn)部門層高承諾工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)體的影響，收集非同源主管—員工配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。為提高研究結(jié)論的外部效度，本文在問(wèn)卷調(diào)研過(guò)程中盡可能聯(lián)系各種類型的行業(yè)和企業(yè)，最終樣本包括媒體、制造、服務(wù)等多個(gè)行業(yè)。在調(diào)研之初，筆者通過(guò)與企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，介紹研究目的和意義。在征得企業(yè)負(fù)責(zé)人同意后，筆者獲得人力資源管理主管提供的各部門主管和員工名單，進(jìn)一步確定自愿參加調(diào)研的員工信息，從而確定問(wèn)卷發(fā)放數(shù)量。為將部門主管和員工相對(duì)應(yīng)，研究人員運(yùn)用隱性編碼方法設(shè)計(jì)主管和員工問(wèn)卷，每個(gè)受訪者都會(huì)收到密封信封。

調(diào)研問(wèn)卷包括部門主管問(wèn)卷和員工問(wèn)卷。其中，主管問(wèn)卷包含高承諾工作系統(tǒng)以及主管對(duì)員工建設(shè)越軌行為的工具；員工問(wèn)卷包含個(gè)人控制力和集體主義導(dǎo)向。根據(jù)Ambrose & Schminke(2003)的調(diào)研方法，本文確定了每個(gè)部門員工受訪者數(shù)量為至少3人的基本原則。在回收82個(gè)部門主管和358名員工問(wèn)卷后，研究者剔除無(wú)法配對(duì)、填答不完整以及具有明顯反應(yīng)傾向的問(wèn)卷，最后獲得的有效數(shù)據(jù)為70名部門領(lǐng)導(dǎo)及243名員工。在有效問(wèn)卷中，有60%的部門主管年齡在30歲及以下，13%的部門主管年齡在41歲及以上；在當(dāng)前企業(yè)工作年限為8.68年(SD=6.58)；男性占68.6%，67%的主管具有大學(xué)學(xué)歷。58%的部門成員年齡在30歲及以下，12%的團(tuán)隊(duì)部門成員在41歲及以上；在當(dāng)前企業(yè)工作年限為4.34年(SD=4.41)；男性占68.6%，76%的部門成員具有大學(xué)學(xué)歷。

2.2 變量測(cè)量

為提高研究問(wèn)卷的規(guī)范性、嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，首先圍繞關(guān)鍵研究變量梳理大量文獻(xiàn)，本文對(duì)于每一個(gè)構(gòu)念的測(cè)量都借鑒國(guó)內(nèi)外成熟量表。其次，由于本文使用的原始量表均為英文量表，因此通過(guò)回譯法(back-translation)開發(fā)研究量表。

(1)高承諾工作系統(tǒng)。本文采用Jiang等[40]開發(fā)的高承諾工作系統(tǒng)量表，能力提高實(shí)踐包括3題，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐包括5題，機(jī)會(huì)授予實(shí)踐包括4題。量表采用Likert-5點(diǎn)評(píng)分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

能力提高實(shí)踐的Cronbach's α系數(shù)為0.74，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐的Cronbach's α系數(shù)為0.87，機(jī)會(huì)授予實(shí)踐的Cronbach's α系數(shù)為0.85。本文進(jìn)一步采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)高承諾工作系統(tǒng)的因子結(jié)構(gòu)。高承諾工作系統(tǒng)三因子模型擬合指數(shù)達(dá)到可以接受的標(biāo)準(zhǔn)(χ2/df=1.32, p<0.01； SRMR=0.05；CFI=0.97； NFI=0.95； RMSEA=0.07)，而且比單因子模型擬合指數(shù)好(χ2/df=2.63,p<0.01；SRMR=0.09；CFI=0.77； NFI=0.72； RMSEA=0.15)。

(2)個(gè)人控制力。本研究采用Spreitzer's[27]開發(fā)的影響力和自主性兩維度量表，共6個(gè)題項(xiàng)。量表采用Likert-5點(diǎn)評(píng)分，代表性題項(xiàng)如“我對(duì)發(fā)生在部門的事情影響很大”。在本研究中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

(3)集體主義導(dǎo)向。本研究采用Bachrach[41]的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“我部門中的人應(yīng)該盡力相互合作，而不是試圖獨(dú)自解決問(wèn)題”。量表采用Likert-5點(diǎn)評(píng)分，在本研究中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.84。

(4)員工建設(shè)性越軌行為。員工建設(shè)性越軌行為用Galperin[42]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“該員工為解決客戶問(wèn)題而偏離公司程序”、“該員工為完成工作而違背公司規(guī)章制度”，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

(5)控制變量。為排除相關(guān)變量對(duì)結(jié)果變量的影響，本文控制了個(gè)體層面的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，即性別、年齡、受教育程度、本企業(yè)工作年限。

3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1 變量區(qū)分效度驗(yàn)證性因子分析

為避免出現(xiàn)變量間因區(qū)分效度較低而影響后續(xù)研究結(jié)果的問(wèn)題，本研究采用MPLUS7.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。員工問(wèn)卷包含2個(gè)變量：個(gè)人控制力和集體主義導(dǎo)向。結(jié)果顯示，二因子模型比其它嵌套模型的擬合效果都好(二因子模型：χ2/df =1.395，RMSEA = 0.040，CFI =0.998，TLI =0.994； 一因子模型：χ2/df =41.862，RMSEA = 0.410，CFI =0.683，TLI =0.364)。這說(shuō)明，變量間具備良好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

表1顯示，個(gè)人控制力與建設(shè)越軌行為正相關(guān)(r =0.11，p < 0.05)，集體主義導(dǎo)向與建設(shè)性越軌行為正相關(guān)(r = 0.24, p < 0.05)。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)零模型。分別設(shè)置以個(gè)人控制力和建設(shè)性越軌行為為結(jié)果變量的零模型，以考察其組內(nèi)與組間方差，結(jié)果見表2。從中可見，個(gè)人控制力部門層面隨機(jī)方差τ00=0.269，卡方檢驗(yàn)結(jié)果(χ2=201.84，df=69，p<0.001)，σ2=0.49，組間方差占總方差的35.44%；建設(shè)性越軌行為部門層面的隨機(jī)方差τ00=0.257，卡方檢驗(yàn)結(jié)果(χ2=283.25，df=69，p<0.001)，σ2=0.30，組間方差占總方差的46.5%。因此，采用線性階層模型(HLM)加以分析。

(2)主效應(yīng)檢驗(yàn)。將Level1控制變量加入M2，發(fā)現(xiàn)任職年限對(duì)建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響。M3顯示，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響(γ =0.44，p <0.001)，而能力提升實(shí)踐和機(jī)會(huì)授予實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的影響均不顯著，故H1b得到驗(yàn)證；M4顯示，個(gè)人控制力對(duì)建設(shè)性越軌行為具有顯著正向影響(γ =0.19，p <0.01)，故H3得到驗(yàn)證。將Level1控制變量加入M9發(fā)現(xiàn)，教育程度對(duì)個(gè)人控制力有顯著正向影響。M10顯示，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為有顯著正向影響(γ =0.32，p <0.05)，但與假設(shè)相反；能力提升實(shí)踐和機(jī)會(huì)授予實(shí)踐對(duì)個(gè)人控制力有顯著負(fù)向影響(γ =-0.23，p <0.05；γ =-0.22，p <0.01)，故H2b得到驗(yàn)證。

(3)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)Zhang等[43]的方法驗(yàn)證個(gè)人控制力的中介作用。M3和M10表明，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為(γ= 0.44，p <0.001)和個(gè)人控制力(γ=0.30, p <0.05)均有顯著正向影響。M5顯示，將個(gè)人控制力納入該模型后，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的影響變小(γ=0.42, p<0.001)，且個(gè)人控制力對(duì)建設(shè)性越軌行為的影響顯著(γ=0.19，p <0.01)。根據(jù)以上分析，個(gè)人控制力在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間起部分中介作用。本文另外運(yùn)用兩種方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。首先，采用Sobel檢驗(yàn)方法發(fā)現(xiàn)，Z=1.97，SD=0.03，P<0.05；其次，采用Bootstrap 方法再次檢驗(yàn)上述模型，得到一致的結(jié)果(個(gè)人控制力中介效應(yīng)在95%置信區(qū)間[-0.31, -0.04]內(nèi)不包含0)。綜合以上分析結(jié)果，假設(shè)H4得到部分驗(yàn)證。

(4)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。接下來(lái)檢驗(yàn)H5，即個(gè)體集體主義導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。如表2 所示，能力提升實(shí)踐和機(jī)會(huì)授予實(shí)踐與集體主義導(dǎo)向交互項(xiàng)系數(shù)都不顯著(γ=0.12，p>0.05；γ=0.03，p>0.05)，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐與集體主義導(dǎo)向交互項(xiàng)系數(shù)(γ=-0.27，p<0.05)顯著，且該乘積項(xiàng)使M6有額外的組間方差解釋量(△R2=0.04)，說(shuō)明個(gè)體集體主義導(dǎo)向調(diào)節(jié)了動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間的正向關(guān)系。圖2中，簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)個(gè)體的集體主義導(dǎo)向較低時(shí)，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)建設(shè)性越軌行為具有較強(qiáng)的正向影響(γ=0.50，t=3.93，p <0.001)；當(dāng)個(gè)體的集體主義導(dǎo)向較高時(shí)，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)建設(shè)性越軌行為的影響不顯著(γ=0.10，t=0.70，p>0.05)。由此，H5b得到支持。

表2 多層線性模型(HLM)分析結(jié)果

注：*p<0.05， **p<0.01， *** p<0.001

圖2 個(gè)體集體主義導(dǎo)向調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論與討論

基于中國(guó)文化背景，本文構(gòu)建了一個(gè)跨層次模型，探討高承諾工作系統(tǒng)的能力-動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)三維度如何通過(guò)個(gè)人控制力作用于建設(shè)性越軌行為，并分析員工集體主義導(dǎo)向?qū)Υ寺窂降恼{(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：能力提升實(shí)踐和機(jī)會(huì)授予實(shí)踐僅對(duì)個(gè)人控制力有顯著負(fù)向影響；動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐對(duì)建設(shè)性越軌行為和個(gè)體控制力均有顯著正向影響；個(gè)人控制力在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間起部分中介作用；此關(guān)系進(jìn)一步受到員工集體主義導(dǎo)向的權(quán)變影響，即當(dāng)個(gè)體集體主義導(dǎo)向較低時(shí)，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐正向影響建設(shè)性越軌行為；但當(dāng)個(gè)體集體主義導(dǎo)向較高時(shí)，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間的關(guān)系不顯著。

本文發(fā)現(xiàn)，能力提升實(shí)踐和機(jī)會(huì)授予實(shí)踐對(duì)建設(shè)性越軌行為的影響不顯著。原因在于，兩種實(shí)踐雖然能提高員工能力或?yàn)槠鋭?chuàng)造任務(wù)機(jī)會(huì)，但因建設(shè)性越軌行為違反了組織規(guī)范和慣例，有可能遭到組織懲罰。因此，員工在突破現(xiàn)有規(guī)范之前，會(huì)事先評(píng)價(jià)該行為可能為其帶來(lái)的負(fù)面影響，只有當(dāng)員工處于較強(qiáng)動(dòng)機(jī)狀態(tài)，且相信實(shí)施該行為不會(huì)使其蒙受損失時(shí)，員工才會(huì)采取行動(dòng)。

4.1 理論貢獻(xiàn)

( 1)本文揭示了高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工建設(shè)性行為跨層次的積極影響。雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)探討了高承諾工作系統(tǒng)與個(gè)體行為間的關(guān)系，但有關(guān)高承諾工作系統(tǒng)與個(gè)體行為跨層次關(guān)系的研究并不多見，多層次研究視角有利于更清晰地闡釋高承諾工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)體行為的實(shí)際影響。本文響應(yīng)已有研究的呼吁，整合部門層面和個(gè)體層面變量，揭示高承諾工作系統(tǒng)影響個(gè)體建設(shè)性越軌行為的直接路徑和間接路徑。同時(shí)，基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，納入個(gè)體控制力為中介變量?，F(xiàn)有文獻(xiàn)在探討高承諾工作系統(tǒng)影響個(gè)體行為過(guò)程中，一般基于工作動(dòng)機(jī)視角，利用組織承諾等變量解釋其心理機(jī)制，但從員工認(rèn)知評(píng)價(jià)方面的探索比較少見。本文結(jié)果表明，個(gè)體控制力是解釋HRM系統(tǒng)對(duì)員工行為影響的重要理論機(jī)制。因此，本文豐富了相關(guān)理論研究成果，為深入理解高承諾工作系統(tǒng)與員工建設(shè)性越軌行為間的內(nèi)在聯(lián)系提供了借鑒。

(2)本文立足于本土文化情境，驗(yàn)證了個(gè)體集體主義導(dǎo)向在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐影響建設(shè)性越軌行為過(guò)程中的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)論豐富了員工建設(shè)性越軌行為發(fā)生的價(jià)值觀條件，揭示了高承諾工作系統(tǒng)在本土情境下影響建設(shè)性越軌行為的權(quán)變機(jī)制，從理論上揭示了高承諾工作系統(tǒng)在何種情境下可以更好地促進(jìn)員工的建設(shè)性越軌行為，在實(shí)踐上可為管理者激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為提供指導(dǎo)。該研究結(jié)果既有利于深刻理解本土文化情境下員工建設(shè)性越軌行為的主要驅(qū)動(dòng)力，又可為促進(jìn)企業(yè)員工建設(shè)性越軌行為提供借鑒。

4.2 實(shí)踐貢獻(xiàn)

本文研究表明，動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐有利于激發(fā)員工的建設(shè)性越軌行為。因此，企業(yè)可通過(guò)發(fā)展式績(jī)效反饋、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬、工作保障、員工平等計(jì)劃、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃改善員工心智模式，提升員工心理安全感，促進(jìn)員工建設(shè)性越軌行為。

本研究還發(fā)現(xiàn)，個(gè)人控制力在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為關(guān)系中起部分中介作用。因此，部門主管可通過(guò)培養(yǎng)和提升下屬的個(gè)人控制力激發(fā)其建設(shè)性越軌行為。例如，企業(yè)可通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)及授權(quán)等方法提升員工個(gè)人控制力；另外，組織也可以通過(guò)嚴(yán)格的員工選拔，優(yōu)先選擇那些具有高核心自我評(píng)價(jià)的員工，以間接提高員工個(gè)人控制力。

此外，本文還發(fā)現(xiàn)個(gè)體集體主義導(dǎo)向在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐與建設(shè)性越軌行為間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于低集體主義導(dǎo)向員工，高集體主義導(dǎo)向員工的建設(shè)性越軌行為較少依賴于動(dòng)機(jī)增強(qiáng)實(shí)踐的作用。因此，企業(yè)管理者應(yīng)更加關(guān)心高集體主義導(dǎo)向個(gè)體。Rode等[44]的研究發(fā)現(xiàn)，在高集體主義文化環(huán)境中，能力提升實(shí)踐和機(jī)會(huì)授予實(shí)踐兩種方式更能提高員工組織承諾水平。因此，管理者在與這類員工溝通互動(dòng)過(guò)程中，應(yīng)多采用這兩種實(shí)踐方式，提升員工作出建設(shè)性越軌行為的意愿。

4.3 局限性與未來(lái)研究方向

盡管本文探討了高承諾工作系統(tǒng)作用于員工建設(shè)性越軌行為的中介機(jī)制和權(quán)變條件，也發(fā)現(xiàn)了一些有價(jià)值的研究成果，但還存在以下幾方面的局限：首先，本文采用多來(lái)源方法獲取調(diào)研數(shù)據(jù)，但不是縱向研究設(shè)計(jì)，同時(shí)數(shù)據(jù)來(lái)源于被試的自我報(bào)告，導(dǎo)致本研究很難排除共同方法偏差的影響。后續(xù)研究可采用混合研究方法(縱向研究設(shè)計(jì)和情景實(shí)驗(yàn))，提高研究結(jié)論的精確度和外部效度；其次，個(gè)體層面研究樣本偏少，且主要來(lái)源于湖南地區(qū)企業(yè)員工，研究結(jié)果是否適用于其它省份企業(yè)還需進(jìn)一步檢驗(yàn)。后續(xù)研究可進(jìn)一步選擇沿海和西部省份企業(yè)，探索地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異對(duì)研究結(jié)果的影響；再次，由于本文發(fā)現(xiàn)個(gè)人控制力在高承諾工作系統(tǒng)與建設(shè)性越軌行為關(guān)系間起部分中介作用，這一過(guò)程中還有哪些中介變量需要進(jìn)一步探索。未來(lái)研究可結(jié)合Vadera等(2013)的理論模型，進(jìn)一步探討其它心理變量(內(nèi)在動(dòng)機(jī)和責(zé)任感)的中介作用；最后，本文研究量表均采用了西方情景下的成熟量表，雖然都經(jīng)過(guò)了雙譯過(guò)程，但難以克服文化差異的影響，未來(lái)研究可發(fā)展本土化量表以提高研究結(jié)論的針對(duì)性和有效性。