高校職稱評審困境及問題研究

朱慧霞

[摘? ? ? ? ? ?要]? 職稱對教師而言既是一種榮譽，相應的，也體現(xiàn)著教師的能力、職責和利益。高校教師職稱評審是對教師教學業(yè)績、科研能力、水平、工作能力等方面的綜合評價。高校教師的職稱評審工作直接影響高校教學科研工作的順利開展，影響高校師資隊伍的發(fā)展，影響高校本身的發(fā)展，也涉及廣大教師的切身利益。因此，公平公正的高校職稱評審工作就顯得尤為重要。通過研究，結合本地高校的實際情況，找到高校教師職稱評審的困境及問題，在此基礎上，試圖為后續(xù)找到問題和困境的解決途徑和對策打下理論基礎。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高校;職稱;困境;問題

[中圖分類號]? G647? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）44-0208-02

一、職稱評審的內涵

（一）職稱評審制度

人們對于“職稱”的概念莫衷一是。一般應理解為指專業(yè)技術或學訓水平、業(yè)務能力或工作成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術人員學術技術水平、能力與工作成就的標志。職稱評審制度屬于高校一項學術評價制度，也屬于重要的人事制度，職稱評審制度是通過考察教師的學術、教學成果來對其學術技術和業(yè)務水平進行等級分類評價。實際上，職稱評審制度本身就是一個高校的遴選機制，它包括了三個要點：一是職稱分為初級、中級、高級三個等級;二是各個等級都有人員數(shù)量限制，并且人數(shù)與職稱等級成正相關;三是各職稱等級具有相應的具體資格標準和條件。

（二）高校教師職稱評審

高校教師職務是根據(jù)學校所承擔的教學、科學研究任務等任務的設置的工作崗位。教師職務設助教、講師、副教授、教授。教師職稱授予是高等行政執(zhí)法主體實施的一種行政許可行為。該行為包括申請、評審和授予等程序。其中，評審的過程是非常重要的環(huán)節(jié)。具體做法一般是由教師本人提出申請，由高校自己組成或者是主管教育的有關行政部門組成職稱評審委員會，他們根據(jù)教師參評的材料綜合分析，最終決定是否授予參評教師一定的職稱。

二、當前高校職稱評審的困境和基本問題

（一）主觀作用、人為因素和現(xiàn)實情況之間的矛盾

1.評審主觀性較強

高校教師職稱評審應當是客觀的、公正的，就目前來說，職稱評審中的重頭戲——學術成果及其業(yè)績最重要。實際上，我國各省、各校對學術水平都規(guī)定了一套評審標準，然而在操作過程中，能通過初審進入各級評審委員會的教師，他們學術水平都已達到或在既定標準之上，評審專家要做的就是看在這些教師中誰更優(yōu)秀、誰的學術造詣更高，然而這時沒有客觀標準，全靠評審專家的主觀判斷。主觀性過大就會導致腐敗蔓延，因此我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些獲得高級職稱的人名不副實，并且那些具有行政職位的人相比純粹的學術人員更容易通過評審。

2.人為因素

一年一度的職稱評審過程中，申報者疲于整理和填寫各類申報材料，不可否認，也有一定量的申報者忙著找人情。人情因素是難以避免的，這是社會現(xiàn)實，也是歷史遺留問題，我們雖然無法徹底改變它，但要降低人情因素的作用范圍，將其對職稱評審的影響降至最低。

3.現(xiàn)實情況影響

在鑒定評審過程中，評委來自各門學科，他們對其他學科的了解自然有限，掌握的標準也不一樣，所以，投票評審的模糊性必然會造成評審結果的偏頗。因為它不是建立在了解專業(yè)技術隊伍各個專業(yè)的性質、職責范圍的基礎上來指定條件，而是按照大一統(tǒng)的形式概括指定條件，所以并不適合所有專業(yè)技術人員的實際情況，容易出現(xiàn)“一刀切”的局面。在評審過程中，表決的主要形式是投票，而投票的依據(jù)是文件所規(guī)定的統(tǒng)一的評審任職資格文件，這種統(tǒng)一的硬性規(guī)定，很難適用于每一個系、每一個專業(yè)。

（二）崗位指標限制和教師需求、高校發(fā)展需求之間的矛盾

崗位指標的限制。現(xiàn)行的職稱改革制度，是多年延續(xù)下來的即按照企事業(yè)單位的編制數(shù)，按照一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個崗位指標就評多少個資格，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗聘任。由于近年來許多單位的編制數(shù)一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的編制，所以當年的編制數(shù)已遠遠不適應現(xiàn)在高校的發(fā)展需要，尤其是傳統(tǒng)學科，出現(xiàn)了崗位指標緊張、年輕的等年老的倒出崗位來用的現(xiàn)象。因評審數(shù)量受崗位指標的限制，評審標準隨之發(fā)生變化，評審結果自然有了差異。

（三）評審指標和教師個人達成條件之間的矛盾

評審指標不夠量化。評審中對學歷、資歷、外文、論文等硬指標容易掌握，對工作能力、水平、業(yè)績等軟指標較難掌握，特別是不同專業(yè)的技術水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標衡量。傳統(tǒng)的“投票法”透明度不高，導致評審標準難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標準體現(xiàn)出來，很容易挫傷專業(yè)技術人員的工作積極性和進取心。

（四）高校職稱評審條件、形式和教師個人訴求之間的矛盾

地方高校評審條件統(tǒng)一要求的限制。每個地方高校都有自己的特色學科、專業(yè)，學校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，文管及其他學科高校會看重論文的發(fā)表，一般高校會對教學能力更側重一些，這樣全省統(tǒng)一的論文和科研要求就不能體現(xiàn)出差異化的要求，評審權力不下放也不利于各學校發(fā)展自己的優(yōu)勢學科。

（五）高校職稱評審程序、標準、方法和評審實際需求的矛盾

1.首先評審程序尚顯冗雜

現(xiàn)在很多高校的職稱評審程序還是很規(guī)范的，但是操作起來需要付出太多，使得申報教師、評審專家與人事部門的行政管理人員都疲于應付。首先，職稱評審工作面廣，涉及方方面面，教師要填寫大量的表格和材料，面對堆積成山的申報材料，還需要人事部門花費大量的時間和精力整理分類，送至各級評審委員會進行評審，而評審要在有限的時間內看完如此之多的材料后才進行表決;其次，職稱評審中存在一些重復性工作，比如大學申報高級職稱的教師至少要經(jīng)過兩輪以上的答辯，此類事情進一步加重了工作負擔。最后，各高校的職稱評審像一個“拉鋸戰(zhàn)”，從最初的設崗到最后的審批，前前后后要歷時數(shù)月，申報教師、評審專家與人事部門行政人員在職稱評審上花費了大量人力、物力和時間。

2.評審標準不科學

可以將高校教師職稱評審標準分為兩類：一是基本標準;二是專業(yè)技術標準。基本標準主要包括教師政治素質、職業(yè)道德、學歷資歷、外語、計算機、繼續(xù)教育這六個資格申報標準。基本標準屬事實判斷，相對來說可以做到客觀公正。專業(yè)技術標準主要包括專業(yè)理論知識、教學業(yè)績及成果、科研業(yè)績及成果三個評審標準。專業(yè)技術標準主要依靠職稱評審委員會專家進行評價，而教學活動和學術研究帶有復雜性、差異性等特點，因此專業(yè)技術標準一直是職稱評審中廣受爭議的話題。重科研輕教學與評審指標量化的問題也廣泛存在于各高校，對于科研標準要求明確具體，而對于教學水平要求表述卻較為籠統(tǒng)。在學校里，對于科研強、教學弱的教師來說，更容易通過評審;而那些教學非常優(yōu)秀但缺乏科研成果的教師在職稱評審中卻寸步難行。

3.存在大量的重復性工作

首先，申報者在準備申報材料時，要填寫大量的表格，其實很多內容都具有重復性，但是仍然要一遍一遍填寫。其次，二級學院和學校職能部門在審核材料方面，也做了大量的重復性工作。如：二級學院作為初審部門，加之對申報者更為了解，因此經(jīng)由二級學院審核過的材料應該比較完備。但是在實際操作中，人事處仍然要對申報材料全部進行重新審核，而不是有針對性地查漏補缺;教務處和科研處對教學的課時、效果以及對科研項目的重新集中核實，以上的工作其實都是一種重復性勞動。

4.學校職能部門在材料審核階段的工作量過大

為了確保材料的真實性和有效性，學校人事處需要投入巨大的人力和物力核對申報表格和原始材料，由于申報者的業(yè)績涉及教學工作和科研工作，人事處還必須聯(lián)合教務處、科技處、高教所等職能部門來共同審核。隨著學校教師規(guī)模的擴大，申報職稱的人員越來越多，對受理的材料的要求也逐年提高，這給人事處等職能部門的日常工作帶來了很大的負擔。

三、試析高校教師職稱評審和聘任中問題產生的原因

（一）宏觀層面法律法規(guī)及政策的不完善

教師職稱評審專門性法律法規(guī)的缺失。目前，我國高校教師職稱評審因缺少相關法律法規(guī)面臨著操作困難、無法可依的境地。法律法規(guī)的缺失使得在職稱評審中教師的合法權益得不到有效保障。每年的教師職稱評審都會上演教師因職稱評審時受到不公平對待或其他原因影響教師未通過評審而狀告高校、狀告上級部門的案例，而大多都因無法律依據(jù)被撤回上訴。法律的不健全使得高校教師職稱評審糾紛得不到妥善解決，教師的合法權利得不到有效維護，高校權力的濫用得不到有力遏制。

（二）政策更新滯后

就國家層面上講，除了1986年3月年頒布的《高等學校教師職務試行條例》明確規(guī)定了各級職稱的職責、條件、聘任和任命方式外，至今沒有頒布其他新的條例。經(jīng)過二十多年的發(fā)展，社會政治經(jīng)濟背景早已發(fā)生改變，人們的思維在不斷進步，落后的條例內容與當前職稱評審工作嚴重脫節(jié)。國家相關政策文件的落后直接導致了地方政府不能及時更新文件內容，省里的職稱評審規(guī)則一經(jīng)確定便很少更改。

（三）對高校職稱評聘工作缺乏有效監(jiān)督

從目前的職稱評審工作來看，政府對高校教師職稱評審工作的監(jiān)督缺失，所謂“缺失”就是說該管的沒管好或者該管的沒有管。政府對高校職稱評審監(jiān)督工作的缺乏表現(xiàn)在，一是對高校的監(jiān)督要求不高，甚至有時僅是走走過場，呈現(xiàn)形式化的特點;二是沒有設立專門的機構對職稱評審進行監(jiān)督;三是沒有頒布與職稱評審監(jiān)督工作相關的規(guī)章文件，很多情況下僅是在其他相關文件中簡單帶過，表述也較為籠統(tǒng)和抽象;四是不能有效對職稱評審工作中不規(guī)范的行為進行懲罰。政府的監(jiān)管不力，容易滋生腐敗，造成職稱評審工作的混亂。

公平公正的高校職稱評審工作對高校教師的個人發(fā)展和學校的發(fā)展來說尤為重要。具體分析了高校教師職稱評審的困境及問題、問題存在的原因之后，筆者認為高校可以從以下幾個方面改善這種狀況：（1）克服主客觀因素影響，創(chuàng)造健康和諧職稱評審環(huán)境。加強評委會作風建設，克服主觀作用和人為因素干擾。將評審條件、程序等公之于眾，增加透明度，接受廣大教職工的監(jiān)督。（2）優(yōu)化崗位指標的限制，滿足教師和學校發(fā)展的需求。按需設崗，形成合理梯隊。（3）量化細化評審的指標，參評教師準備條件一目了然。細化量化評審標準、增強評審工作的可操作性。（4）優(yōu)化評審的條件，使高校評審工作更加人性化，嚴格評審條件，強化考核制度。（5）定性定量評審標準，增強評審工作的科學化和可操作性。（6）加強評審后續(xù)的管理，促進高校教育事業(yè)蓬勃發(fā)展。

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◎編輯 武生智