獨立學院教師職業能力模型構建及應用研究

簡利蓉

[摘? ? ? ? ? ?要]? 職業能力模型的構建能夠驅動工作人員做出更加卓越的績效。在簡要分析職業能力模型的概念與構成要素的基礎上，重點闡述獨立學院如何構建和應用教師職業能力模型。

[關? ? 鍵? ?詞]? 獨立學院;職業能力模型;構建;應用

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）43-0204-02

獨立學院教師的職業能力又可被稱之為崗位能力素質或者勝任素質抑或者勝任力，是個人通過不同的方式與手段所表現出來的自身知識、技能、職業素養、專業能力、自我認知、自身特質以及工作動機等綜合素質的集合。

一、職業能力

（一）職業能力素質概述

美國哈佛大學的麥克利蘭博士是提出職業能力也就是崗位能力素質的第一任，其通過引用大量的研究數據發現，濫用智力測試來判斷一個人綜合能力的方式是完全不合理的，并由此說明人們主觀上所認為的能夠決定一個個體工作業績能力的某些智力因素、人格因素或者價值觀因素，在實際的企業中并沒有表現出預期的效果。因此，他強調要拋開這些在實踐中根本無法成立的主觀判斷以及理論假設，要回歸到第一手的資料去直接發掘真正能夠影響個體職業能力的一些個人條件和行為特征，并將其定義為能力素質。

（二）職業能力素質的構成要素

一般來說，職業能力素質主要是由知識和技能、社會角色以及價值觀念、自我形象、個性與品質以及行為動機這幾個方面的因素所構成的。其中知識和技能指的是從事獨立院校教師這一崗位的工作時所必須具備的專業能力，其中包括組織管理能力、計算機操作技能等;社會角色以及價值觀則是教師的行為方式以及處事風格等在學校這樣一個公共場所是否適合;自我形象指的則是教師對自己的認知，同一個崗位上不同的自我認知將會直接影響實際工作的效率和質量;個性與品質特點則是教師個人所特有的認知和心理特點等對獨立院校這一環境所表現出來的一種反應;行為動機是教師個人的驅動與行為選擇的關鍵因素，能夠持續驅使個人行為并以此達到更深層次的滿足感。

二、獨立學院教師職業能力模型的構建

（一）行為事件訪談法

行為事件訪談法實際上是由哈佛教授麥克利蘭所開發的一種能力素質模型構建方法，它主要是通過分別訪談績效優秀的員工和績效相對一般的員工，從中獲取與高績效相關的能力素質信息。行為事件訪談法實際上類似于績效考核中的關鍵事件法，是一種比較開放的行為回顧的調查手段。行為事件訪談的主要對象也是以獨立院校的教師崗位的任職者為主，通過制訂專業的訪談提綱來對被訪談對象進行深入訪談，通過獲取被訪談對象所描述的其在任職期間所做的成功事件和不成功事件的信息，挖掘出影響獨立學院崗位績效的細節性行為。然后通過最終的分析與匯總，并對比績效優秀的被訪談對象和績效一般的被訪談對象，從中找出關于獨立學院教師崗位的核心職業能力素質。

（二）專家小組法

所謂的專家小組法又可被稱之為“德爾菲法”，在具體的操作過程中需要召集對獨立學院教師這一崗位有深刻了解的專家組成專家小組，并通過制定問卷或者訪談等形式，收集他們對獨立學院教師這一崗位所必備的職業能力的意見，并通過與其討論交流其中哪些是完成獨立學院教師這一崗位所需要的核心職業能力素養。一般來說，專家小組成員有多年從事獨立學院教師這一崗位的工作人員，有獨立學院教師的直接管理者或者退休人員等。

（三）述職報告提煉法

通過調查相關的獨立學院，我們發現大部分學院對教師的績效管理是以年終述職的形式來輔助完成的，并且要求關于述職報告中的內容要包含教師的工作完成情況，即通過實際的事實與數據來提煉過去一年內自己的成功工作經歷;主要的問題分析，即闡述自己作為教師在一年中所遇到和產生的問題、原因以及以后的規避方式;個人在之后的努力方向，即在總結過去一年任教經驗的基礎上，說明在之后的教學與管理工作中如何提高自己的個人能力和綜合素質。通過對比績效優秀和技校一般的教師的述職報告能夠總結和提煉出獨立學院教師這一崗位的能力素質特征，并將其作為構建職業能力模型的參考依據。

三、獨立學院教師職業能力模型的具體應用

（一）職業能力模型在獨立學院教師招聘中的應用

作為獨立學院可以以單位內的教師職業能力模型為基礎對教師崗位進行綜合分析，并結合學院的戰略發展目標以及不同教學系部的實際教學和管理情況，從而確定目標教師崗位的勝任特質以及具體的行為標準，并依據職業能力模型建立適合不同專業系列的教師崗位分析。其中在進行教師招聘的過程中，獨立學院可以基于教師崗位職業能力模型，在充分結合院校辦學目的以及辦學目標所要求的教師應該具備的核心技能和專長的基礎上，建立更加完善的教師招聘評判標準。在評價應聘者的價值觀念基于過去的行為表現和工作經歷的過程中，衡量其是否與目標教師崗位所要求的核心能力素質相符合。并嘗試發現其自身的潛在素質，包括個性特色等與目標教師崗位之間的契合度，從而大概預測其在實際工作匯總的績效表現，將分析結果直接用于甄選評價，從而做出更加專業和科學的任免錄用決策。

比如，以獨立學院中的“專業帶頭人”這一崗位為例，結合獨立學院教師職業能力模型中的“創新能力”這一項素質可以做出明確的說明，即獨立學院針對部分系部的教學要求和管理需求，將“創新研究能力”這一職業能力模型元素作為“專業帶頭人”這一教師崗位的百分之十決定要素。那么在整個面試過程中，獨立學院的相關面試人員就可以通過翻閱應聘者的科研經歷、工作簡歷以及對應聘者進行行為事件訪談和簡單的面試提問等方式，觀察其對某些學科前沿課題的掌握程度和創新思路等，并對照職業能力模型中所規定的百分之十權重，對應聘者進行甄選。如果面試者在過往的科研經歷過程中曾經擔任過重要級別項目的負責人，并且在行為事件訪談描述中能夠清晰地表述出其在科研工作中能夠善于發現和探索出新問題，并有獨特的研究想法和研究思路，則可以將面試者甄選為進一步觀察的對象，并通過進一步的分析與觀察，判斷其與專業帶頭人這一崗位職業能力模型中所規定的各項核心素養之間的契合度，從而對其他能力素質要求進行綜合判斷，做出招聘決策。

（二）職業能力模型在獨立學院教師績效管理中的應用

對大部分獨立學院來說，針對教師的績效管理系統都是整個學院人力資源管理的中樞與核心，不僅對推動和促進學院人力資源系統中不同業務功能板塊之間的有效聯動發揮至關重要的作用與意義，對推動學院教師的工作質量和工作效率的提升也具有重要意義。教師職業能力模型與學院績效管理系統的銜接程度，在很大程度上將直接決定職業能力模型是否能夠有效提升獨立學院的管理效益。一般來說，績效是結果和過程的綜合分析，其中對最終的工作結果來說是相對比較好評價的，通過引進關鍵績效指標進行實際的考核就能夠清晰地界定出教師工作成果的優劣程度，但對獨立學院教師的工作過程的評價則需要通過進一步引進職業能力模型來完成，通過對各學科崗位的教師應該具備的知識以及技能以及其個性行為特征做出明確的界定來判斷其工作過程是否達到了預期的標準和需求。綜合工作結果與工作過程中的績效評價，可以實現績效確定、績效考核、績效反饋以及績效改進等環節的全方位聯動。

比如，以“創新能力”為能力素質代表進行績效管理的過程為例，根據獨立學院教師職業能力模型中對創新能力素質的行為界定和分級描述，可以量化“創新能力”的分級標準，從而完善對教師創新能力績效管理的依據。在進行實際調查的基礎上需要量化創新能力的評價方案，確定其在教師績效評價總體中所占的比例。在確定實際的評價方案之后，教師所屬的實際教學系部領導以及教研室主任等可以結合教師教學工作、科研工作的過程進行績效監控，及時掌握和檢測教師的工作情況與工作問題，在給予一定的指導與提升建議的同時，確保教師能夠按照職業能力模型中設定的績效目標有效完成任務。而在對教師進行績效評價的時候，則要根據職業能力模型中對創新能力的分級描述，通過多樣化的評價方式進行多層次的立體化評價，從而得到教師在創新能力這一能力素質方面的績效分值，完成對教師的績效管理。

（三）職業能力模型在獨立學院教師薪酬管理中的應用

大部分獨立學院都開始逐漸推行崗位績效工資制度，也就是說將崗位績效工資分成崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四個部分。盡管崗位績效工資制度的建立與崗位職責以及實際的工作貢獻等因素緊密聯系起來相較于以往的工資制度有很大的進步，能夠鼓勵和激勵大部分教師以一種更加飽滿和積極的狀態投入實際的工作之中，但是有制度設計以及實際推行存在的問題，導致獨立學院等單位在教師的薪酬管理方面出現了很多突發狀況。其中績效工資與科研補貼之間的矛盾是引起較大爭端的主要方面，由于學院在這兩部分的薪酬分配上面還是參照傳統的僅僅評價結果的機制，造成部分教師對最終評價結果和薪酬發放產生了異議。通過采用職業能力模型建立全新的薪酬管理體系能夠有效解決上述問題。

比如，根據獨立學院教師職業能力模型中對各項能力素養的分級，學院可以根據不同教學系部的實際情況制定教師的薪酬分配標準。還是以“創新能力”這項教師職業能力模型中的核心素養為例，學院預期對教師的創新能力進行獎勵分配，比如基準獎勵為5000元，根據創新能力素質分級，預期將其分成四級，其中評定為四級的教師可以給予150%的薪酬獎勵，即發放7500元;而評定為三級的教師則可以給予100%的薪酬獎勵，即發放5000元;在創新能力方面被評定為二級的給予50%的薪酬獎勵，即發放2500元;而將創新能力評定為一級的教師給予25%的獎勵，即發放1250元。通過借助教師職業能力模型中的分級標準可以更加明確教師在各個層面上的具體表現并進行更加專業化和精準化的薪酬等級劃分。

總之，職業能力素養對獨立院校的教師來說是能夠驅動其產生優秀工作績效的各種個人素質和行為特征的集合體，是判斷一個人是否能夠勝任某一個崗位的關鍵指標，也是決定并區分不同個體之間績效差異的個人才能。

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編輯 馬燕萍