“網約工”的勞動關系認定分析

【內容摘要】近兩年以來，“網約工”這一新興行業的快速發展，雖然為人們的日常生活帶來了諸多的便利，但同時也相應地引發了一些社會問題。由于其改變了傳統的勞動雇傭模式，在勞動關系確認，勞動者權益保障等問題上引發了不同主體間的爭議，特別是共享經濟下的“網約工”與網約平臺間的關系以及工傷認定和賠償關系尤為突出。本文從代駕司機王某與某公司工傷賠償糾紛的案例出發，結合共享經濟模式下勞動的特點，明確勞動關系的主體間的關系，能否進行工傷賠償、如何進行工傷賠償，并以此為基礎分析司法實踐中如何進行相關案件的處理，并提出關于案件自己的思考。

【關 鍵 詞】網約工;勞動關系確認;工傷賠償

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2020）08-0125-02

作 者 簡 介：楊冠云（1996-），男，漢族，遼寧鞍山人，法律（法學）碩士。

隨著共享經濟的不斷發展，新的產業模式逐漸發展壯大，使得消費者與網絡平臺間的聯系越來越密切，網絡平臺與平臺勞動者間的法律關系出現了種種問題，不僅導致了各家運營商的誠信與名譽受損，而且還影響著平臺勞動者的人身和財產權益?！盎ヂ摼W+”的發展既給很多傳統行業帶來了顛覆性變化，也帶來了不少問題，一些新興行業肆意發展，呈現出無規則、無規范發展的態勢;“互聯網+”發展的環境亦存在短板，需進一步優化。特別是近年來，網約車司機、外賣小哥、快遞員等網約平臺勞動者在工作中關于勞動關系確認和工傷賠償的糾紛日益嚴重。

一、勞動關系界定

（一）勞動關系概述

勞動法在我國社會主義法律體系中占據著重要的地位，勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中建立的一種社會經濟關系。我國的勞動法是一部產生時間較早的一部部門法。20世紀初期，我國逐漸淪為半殖民地半封建社會，由于歷史和制度因素，當時根本不具備產生勞動法規的政治因素和經濟因素，但是清政府為了維護封建統治，緩解日益激化的勞資沖突，曾經制定了一些法律來規范勞資關系，但無論從性質還是范圍上來看，這些法律并不具備現代勞動法的條件。隨著革命運動、工人運動等的興起，在這片孕育了幾千年的小農經濟的土地上，勞動法漸漸萌發。前期頒布的一些法律更多的是為了鎮壓工人運動，勞動者的權利基本上無法得到保障。新中國成立的前夕，在革命根據地，頒布的《勞動保護法》、《中華蘇維埃共和國勞動法》等這些法規中規定了勞動的工作時間，勞資糾紛的解決，勞動者的社會保障，調解程序以及同工同酬等具體的問題，對于當下我國勞動關系的法律研究具有很大的現實意義。

隨著勞動形態和就業方式的靈活性，多樣性的發展，我國現有的關于勞動關系的相關法律法規，所調整的范圍和方式具有局限性，已然不能更好地適用紛繁復雜的案件。

（二）勞動關系與勞務關系

根據《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》的司法政策中強調，應當堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展并重的原則，嚴格依法區分勞動關系和勞務關系，防止認定勞動關系泛化。

1.勞動關系與勞務關系的聯系。二者所構建的社會經濟關系都是因勞動活動而產生的，所以經濟利益關系亦都是二者的共同特征。無論前者還是后者，都是以訂立契約為基礎的，并且基于雙方的合意，即一方愿意付出一定的勞動，另一方愿意支付相應的報酬。

2.勞動關系與勞務關系的區別。首先規范二者的法律不同，由于勞動關系所引發的爭議糾紛案件由《勞動法》進行調整，由于勞務關系所引發的爭議以及糾紛則是由《民法》或者《合同法》來調整，這就說明二者在主體上具有不一致性。另外，根據勞動法等法律法規的相關規定，勞動關系中的用工主體有較為嚴格的限制，主要有與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位，以及企業、民辦非企業單位等組織等。除此之外，其他主體在法律上并不能成為法律意義上的用工主體。作為勞務關系主體的資質要求上并沒有像勞動關系那樣的嚴格，該主體即可為兩個自然人或兩個單位。其次，勞動者與用人單位間的依附關系也不相同;在勞動關系中，勞動者和用人單位除了存在依附的關系外，法律還要求勞動者只能與同一個用人單位建立勞動關系，同時勞動者必須要接受用人單位的管理，以及遵守相應的規章制度和行業規范，由此可見，這樣的法律關系相較于勞務關系而言具有更強的穩定性。而在勞務關系中，勞動者與用人單位之間的法律關系中并沒有那樣強的依附關系，所以勞動者并非只能與一家用人單位建立相應法律關系，而是可以同時與多家用人單位建立相應的勞務關系，這樣的關系具有更強的靈活性，也是目前相當一部分勞動者會選擇的就業方式。同時，用人單位所承擔的義務也不相同，在勞動關系中，用人單位必須按照法律規定為勞動者繳納社會保險①，對勞動者進行崗位培訓等。而勞務關系中，用人單位只接受勞動者的勞動，法律并沒有規定其需要履行的其他的義務。最后，兩種法律關系中支付報酬的依據不同，勞動關系中，用人單位按照按勞分配的原則貫徹我國的基本分配制度的規定，同工同酬，以及尊重當地的最低工資原則進行支付工資。在勞務關系中，工資報酬是由雙方當事人經過協商后確定的，在法律意義上具有合意性。

二、勞動關系的確認標準

2018年2月發布的《中國分享經濟發展報告（2018）》充分肯定了分享經濟的就業貢獻，據報告的相關數據顯示，城鎮每100個新增就業人員中，就有約10人是分享經濟企業新雇用員工。如此龐大并呈現快速增長趨勢的新興就業群體給我國的勞動法制建設提出了新的難題。近年來，《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》等規范性文件的出臺，也為司法實踐中更好地解決勞動關系糾紛以及保障當事人權益提供了法律依據和有效的解決途徑。

關于勞動關系主體在認定上的問題，我國勞動關系的主體包括自然人與法人，根據我國法律規定，公民的勞動行為能力和勞動權利能力同時產生，二者相統一，不可分割，即年齡未滿16歲的中華人民共和國公民并不享有該權利，并且這樣的權利只能由勞動者本人行使，第三人代為行使違法且無效。法人的勞動權利能力與勞動行為能力，不同于民法中的成立即擁有，需要待到法人確定招工范圍以及規模之時，才開始具有。所以，對于法人資質的審查是確定其是否具有招工能力的前提。

關于勞動關系內容的認定，我國勞動法規定，無論勞動者個人還是法人，都必須依法履行義務，并依法享有權利。在我國，勞動者的權利義務與用人單位的權利義務是相對的;在勞動法律關系中，勞動者的權利即是用人單位的義務，需要用人單位履行相關義務來維護勞動者的合法權利的實現;勞動者的義務也就是是用人單位的權利，勞動者也應當在工作中履行自己應盡的義務來促進用人單位權利的實現。無論哪一方當事人違反法律法規的規定，都會受到法律的裁判。

關于勞動關系客體的認定，勞動關系的客體即是勞動者所為的勞動行為，對于勞動者來說就是創造價值和財富的過程;對于用人單位來說，即是通過各式各樣的工作安排，發展經濟的過程。我國的基本經濟制度是，以公有制為主體多種所有制并存的經濟制度，所以在我國無論在何種性質的企業中，勞動者的合法權益必須受到保障。

我國頒布的《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法（征求意見稿）》對網約車公司與司機之間的法律關系進行了界定，這樣的規定不僅順應了“萬眾創業、全民創新”背景下企業對用工模式多樣化的訴求，而且在一定程度上平衡了網約車公司、出租汽車公司以及網約車司機和出租車司機之間的利益，具有一定的先進性。但對網約工自身而言，是否能夠提高其關于勞動關系認定的成功率，還需法律規制的完善。

三、結語

共享經濟的時代，對于網約工的合法權益保障必須落到實處，這不僅僅關系到勞動者的切身利益，同時還關乎經濟社會的健康發展。中國特色社會主義已經進入了新時代，具有中國特色的社會主義法治體系正在不斷完善。我們每個人都是新時代的見證者，開創者，建設者，每個人都應享有發展帶來的紅利與機遇，法治更應該發揮其本身所具有的獨特價值。

注釋：

①《中華人民共和國勞動法》第七十二條.

參考文獻：

[1]劉曉倩.勞動關系中的管理權邊界：以司法判例為視角[M].北京：社會科學文獻出版社，2017.

[2]關懷，林嘉.勞動法[M].北京：中國人民大學出版社，2016.

[3]吳美娟.“互聯網+”時代網約工勞動關系認定及權益保護[J].黑龍江省政法管理干部學院學報，2019（01）：84-88.

[4]田思路.工業4.0時代的從屬勞動論[J].法學評論，2019，37（01）：76-85.