高職衛生類院校教師穩定性的影響因素及應對措施

廖小明

[摘? ? ? ? ? ?要]? 隨著社會的快速發展，高等職業技術學院的整體發展速度越來越迅猛，這在增大教師需求量的同時，也造成該類院校教師團隊由于多方面因素影響，導致教師團隊的不穩定、教師的流失率和更換率過高，這對該類高職院校的教學產生了一定影響。因此，針對影響高職衛生類院校教師隊伍穩定性的因素進行分析，并根據得出的結論實施有效的應對措施，以此來穩定該類高職院校的教師隊伍，保證高職院校的教學質量，為社會的發展持續輸送所需要的人才。

[關? ? 鍵? ?詞]? 高職衛生類院校;教師穩定性;影響因素;應對措施

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2020）19-0118-02

高職衛生類院校，是我國持續發展中對適應衛生領域的技術應用型人才的教育，其中該類院校的教師隊伍，更是提高這種人才數量與質量的重要保障。因此，保證該類院校教師團隊的穩定性，既是提高高職院校教學質量的需要，也是我國可持續發展的迫切需求。因此，研究高職衛生類院校教師穩定性的影響因素及應對措施具有重要的意義。

一、高職衛生類院校教師隊伍不穩定的影響因素分析

隨著我國經濟的快速發展，對衛生領域技術應用型人才也有著迫切的需求，這讓高職衛生類院校和衛生領域學習的學生都不斷地增加，這樣的情況就造成教師數量的“暴增”，這樣的增長趨勢，無論從教師本身還是社會方面，都給教師團隊帶來了不穩定的影響因素。

（一）教師本身的因素影響

這種迫切需求下導致的教師數量的“暴增”，必然會讓該類院校教師的整體水平有所下降，從而導致教師隊伍的不穩定性。一方面教師的科研水平不高。科研水平是高職院校教師發展的一部分，它的高低不僅影響教師對衛生類先進知識的掌握程度，還對教師授課內容與社會發展實際需求的有效結合產生一定的影響。高職類院校的教育方式，還是以適應社會發展的知識類傳授為主，這讓教師缺少科學研究的氛圍，再加上教師科研的意識不強烈，缺少科研的積極性與主動性，這也導致了教師的科研水平不高。另一方面教師自我發展意識不強烈。教師科研的意識差，沒有進取的積極性，這也造成教師的自我發展意識不強烈。教師發展意識，是指教師憑借自身的專業知識、專業素養，不斷提升自身發展的內部動力，教師發展意識強烈的程度，不僅決定著教師在職業道路上成就所達到的高度，也決定著教師未來的發展是教一個班的“教書匠”，還是教一群人的“教育專家”。教師這種不強烈的發展意識，對教師的未來發展，甚至對“教師”的概念產生模糊不清的認識，而且容易受到外界的誘惑，如，其他院校或其他行業的高工資、高福利、高待遇等，引起“跳槽”熱，使該類院校教師隊伍的流失率和更換率變高，導致教師隊伍不穩定。

（二）社會方面的影響

社會方面的影響，主要是高職院校內部組織環境的影響和外部社會環境影響這兩個方面。一方面，學校內部組織環境產生的影響。高職院校內部組織環境，主要是院校教師的管理制度和教師本身所構成。高職院校內部組織的管理環境，是教師成長的環境，也是影響教師自身發展的重要因素，教師自身發展所產生的無論是積極進取的工作態度還是消極抵抗的工作情緒，都是這個內部組織大環境所影響的。例如：教師工作量多少的安排;教師獎金比例的發放;不同年齡教師自身發展的態度不同，學校方面在管理中是否有所考慮;教師之間的關系是否融洽;該類院校教師的社會地位等都是影響教師隊伍穩定性的內部影響因素。另一方面，外部社會環境產生的影響。這些影響，包括國家對高職衛生類院校教育的方針政策，教師的薪資待遇和福利地位等，也包括在這個物質、經濟、科技都快速發展的社會，對教師的人生方向產生的影響，從而讓教師為了自身的理想追求而“轉行”，造成了該類院校教師人才的流失。例如：一些教師不滿足于現有的薪資待遇，更多教師選擇到臨床醫院從事醫務工作，追求更好的物質生活。這些都是高職衛生類院校教師穩定性的影響因素。同時，該類院校教學水平在整體衛生領域院校中相對較弱，無論是生源還是畢業生整體的知識技能素養不高，工作后對社會的影響力較小，再加上高職院校普遍得不到社會認可，教師的社會地位也就不高，自身的發展需求得不到滿足，這也間接地影響了高職教師的專業發展，對教師隊伍的穩定性產生了一定的影響。

二、學校吸引并穩定教師隊伍采取的有效措施

高職衛生類院校教師的穩定性，既需要教師不斷增強自我發展意識，又需要學校和社會各界的大力支持。因此，我院采取一系列有效措施，既保證了本校教師隊伍的穩定性，又要吸引更優秀的教師加入，壯大學院的師資力量，提高學院的教學質量，使我院無論是招生還是就業方面都有較強的競爭力。

（一）提高管理水平，教師參與“自管”

以我院內部的組織管理來看，校領導班子是院內組織的絕對管理者，教師作為被管理者，其自身發展與教學積極性的發揮都取決于管理者的整體素質與水平，這種絕對的、單方面的管理，不僅局限了管理的方式，一些“霸王式”條款也會讓教師對院校的管理產生不滿的情緒，從而影響教師隊伍的穩定性。因此，應該讓教師參與該類院校的組織管理，讓教師形成“自管”管理局面。例如：學院目前試行的院系二級管理制度，將責、權、利充分下放到二級系部，二級系部制定量化考核細則，讓教師通過周報的形式，對自己考核制度的執行力進行自我評價，實施讓教師自我監管、自我督促、自我監督的管理方式，這樣，不僅能夠提高教師自身的職業素養，在自我管理的過程中，還可以讓教師對自身的發展規劃有更清晰的認識。

（二）職稱晉升制度健全，教師積極參與評比

職稱是高職院校教師職業發展的追求目標之一，它是教師水平與能力、榮譽與地位、薪資與福利的重要體現。但繁重的教學任務與一些學院職稱晉升制度的不健全，讓教師很難在職稱上取得理想的結果，因此，保證教師職稱晉升制度的健全，是穩定教師團隊的有效手段。

首先，學院為教師提供大量的教師職稱申報平臺，鼓勵我校教師主動參加教學研究、教學實踐項目的申報，并把一些具有代表性的教學研究成果、教學實踐策略等作為晉升高一級職稱的指標，提高我校教師的科研水平，同時教師在科研期間，學院在人力與財力允許的范圍內，給予大力的支持。例如：衛生類高職院校，有著就業崗位針對性強、專業知識較為獨立、崗位工作強度大，且作為服務類行業，對學生的人文素養也有著很高的要求。學院針對這些具體情況，讓教師展開教學研究，在教學研究期間，學院給予大力支持，如，讓畢業生配合教師調查，收集數據;讓學生提前體驗衛生領域的工作，并寫下工作總結，讓教師參考;合理安排教師的授課時間，讓教師有更多的時間進行科研等。

其次，在同等條件下，優先考慮為那些工作熱情、態度積極、精神飽滿、教學質量高的教師提供晉升職稱的機會，這樣既可以激發其他教師教學工作中的熱情，又可以讓教師在學院內看到自身發展的希望，穩定教師隊伍。同時，對教學特別優秀的教師，學院給予獨立開設公開課的權利。例如：教師在護理專業，無論是內外科護理、婦產科護理、老年護理、急救護理等，還是在護理儀器、護理人際溝通等都有著非常豐富的教學經驗，教學質量也特別優秀，同時還有大量的護理實踐，教學中更多引用實際事例來對學生進行護理知識的講解，學生的學習效果很好，護理成績非常突出，他的專業課也很受學生歡迎。像這樣的教師，院校就可以給予其開設公開課的權利，同時，根據他的工作態度表現，工作態度與職業貢獻，給予晉升高一級職稱的榮譽。

最后，改革職稱制度，把教學因素與學院情感放在晉升職稱的首要位置。如，一些“老思想教書匠”，數十年寒苦，隨著時代的變遷，物質的更改，一心撲在教書育人的偉大理想上，一生為教育事業默默奉獻，以校為家，伴隨學校成長發展的教師，給予特殊的教師職稱晉升，從而讓一些公共課、基礎課的教師能夠潛心鉆研教學規律、一生奉獻教育事業，心系學院榮辱，全心全意地教書育人。

（三）注重校園的文化建設，營造良好的育人環境

教師對去留的選擇是教師自主發展的需要，也是教師職業規劃的必然需求，同時，院校向更高級學府發展也是必然選擇，因為，只有這樣才能讓院校為社會的發展提供衛生領域更高技術水平的應用型人才，滿足社會對人才的需要。因此，院校要注重自身的文化建設，營造良好的育人環境，讓教師更加心甘情愿地留下，并吸引更多的優秀教師前來任教。在學院發展的同時，也要促進教師自主發展，讓學院與教師的發展同步進行，使教師的價值觀、社會觀念、建校理念、育人觀念等與學院保持高度統一。例如：學院賦予教師更多的權力，教師在課堂授課時，有更自主的權力、有對學生進行教育的權力;教師在課后時，有自主發展的權力、有進修提升的權力;教師在學院發展中，有質疑評論的權力、有參與建設的權力。在權力得到滿足的同時，也要在物質上給予教師一定的滿足感，讓教師不必為了“生活”而到處奔波，能夠潛心研究，教育更多社會所需要的衛生領域的人才。只有這樣，學院與教師同步發展的同時，注重學院的文化建設，才能為教師營造一個良好的育人環境;一個民主團結、積極進取的環境;一個朝氣蓬勃、科研奮斗的環境;一個信念統一、教書育人的環境。學院良好的文化環境，是吸引優秀教師的最大動力，是穩定教師隊伍的強大助力，是對教師的最好挽留。

三、結束語

總而言之，教師是高職院校的核心，是高職院校教學質量的保證，因此，高職衛生類院校要提高管理水平，改革教師職稱晉升制度，讓此制度更健全，從而可以讓教師積極參與評比。同時，在學院發展的同時，注重校園文化建設，營造良好的育人環境，只有這樣，才能吸引更多教師加入，才能留住更優秀的教師繼續任教，才能保證高職院校教師隊伍的穩定性，從而讓高職院校穩定發展，為國家、區域的發展培養更多的衛生技術應用型人才。

參考文獻：

[1]黃麗蕓，陳小兵.高職衛生類院校師資培訓模式探索研究[J].中國校外教育，2019（06）：154-155.

[2]李青.基于人力資源管理視角的民辦高職院校教師流失問題與對策研究[D].南京：南京農業大學，2015.

[3]吳婉儀，陳紅，王成成.廣東民辦高職院校教師穩定性調查與歸因研究[J].現代教育論叢，2016（4）：48-51.

[4]楊棟.河南省民辦高職院校“雙師型”教師隊伍建設研究[D].開封：河南大學，2019.

◎編輯 曾彥慧