企業青年人才培養的科學策略分析

郭澤可

【摘? 要】隨著社會經濟的發展，企業所面臨的市場競爭環境更加激烈，從本質上來說，企業之間的競爭即知識和人才的競爭。青年人才屬于助推企業持續發展的重要資源，也是促進企業改革創新的中堅力量。基于此，企業必須要充分認識到青年人才培養的必要性，采取有效策略開展好此項工作。論文結合實際工作對此問題展開了探討。

【Abstract】With the development of social economy， the market competition environment faced by enterprises is more intense. In essence， the competition between enterprises is the competition of knowledge and talents. Young talents are important resources to promote the sustainable development of enterprises， and are also the backbone to promote enterprise reform and innovation. Based on this， enterprises must fully realize the necessity of training young talents and adopt effective strategies to carry out this work. Based on the practical work， this paper discusses this issue.

【關鍵詞】企業;青年人才培養;策略

1 引言

在經濟新常態下，國內企業要實現持續穩健發展，就應當充分意識到人才培養工作的重要性，唯有掌握人才資源才能夠具備主動權。特別是在新形勢下，優質人才的爭奪更加激烈，這也為企業敲響了警鐘，如果不重視人才培養的問題，必然會影響到企業的經營和發展。因此，國內企業必須要盡快制定出科學有效的人才培養策略。

2 企業加強青年人才培養的必要性

青年人才在企業經營發展過程中占據著非常重要的位置，其屬于企業人力資源體系中重要的核心力量，是保證企業持續穩健發展的生力軍，所以必須要認識到加強青年人才培養的必要性。一方面，加強青年人才培養是企業人力資源工作中的重要組成部分，青年職工往往是企業職工群體中占比最多的群體，也是促進企業改革與創新的重要力量。青年職工滿懷理想與抱負，發展潛力也非常巨大，他們接受新技術和新知識的能力更強，能夠在更短時間內掌握與應用現代化生產技術方法，可以說直接決定了企業的未來。企業管理者無論是基于長遠戰略角度亦或是短期發展計劃的層面出發，都必須要把青年人才培養擺在重要位置。另一方面，加強青年人才培養是促進企業持續健康發展的客觀要求，隨著知識經濟時代和經濟新常態的到來，企業所面臨的市場競爭更加激勵，青年人才屬于企業參與市場競爭的核心資源，若不能夠想方設法留住人才，培養人才，必然會被市場所淘汰。青年職工往往具備非常大的發展潛力，他們渴望學習，希望自我價值的實現，也在工作中努力尋求能夠施展自己才華的空間[1]。所以企業必須要盡可能地滿足青年職工的需求，對其實施科學的引導與有效的激勵，真正處理好人才流失和人才不足的問題，不斷增強自身市場競爭力，確保企業的持續健康發展。

3 企業青年人才培養的基本原則

3.1 動態性原則

企業推進落實青年人才培養是為了促進職工隊伍專業素質能力的提高，以促進企業市場競爭力的提升，確保自身的持續健康發展。企業青年職工的專業素質能力必須要能夠根據市場發展而得以提高，動態性原則即要求企業可以對市場發展狀態予以時刻關注，依靠現代化的理念和方法來組織開展青年人才培養工作。

3.2 針對性原則

企業青年職工的崗位環境和具體工作任務各不相同，必須要根據職工所處的具體崗位和工作任務，組織進行針對性的人才培養工作，以促進培養效率的提升。針對性原則要求企業結合青年人才的培訓需求和崗位要求，因地制宜地擬定出人才培養工作計劃，例如，一部分專業技術要求較高的崗位、管理崗位、輔助性崗位，都要給出不同的培訓內容[2]。

3.3 內外結合原則

企業青年人才培養工作應當促進職工參與積極性的提升，以充分挖掘和發揮出其潛力。如果員工自身內在積極性較高但企業沒有進行科學的組織引導，也必然會導致人才培養工作難以開展。另外，內外結合原則還要求崗位內部培訓和外部教育活動結合，做好崗位內部培訓有助于企業文化傳承，有助于提升員工的專業能力，而依靠外部第三方培訓機構進行培訓能夠提升員工的思想認識、職業道德素質等。

4 企業青年人才培養的科學策略

4.1 打造企業文化，形成優良風氣

企業應當積極建設弘揚正能量，支持青年職工建功立業的良好企業文化，減少企業內部可能產生的不良風氣，引導廣大青年職工認同并踐行企業文化。借助于組織開展黨建和團建等活動，選擇青年職工喜聞樂見的方式來組織宣傳教育，對青年職工實施愛國主義、集體主義教育，讓其能夠主動抵制拜金主義和享樂主義等不良思潮，讓90后乃至95后職工的思想道德品質不斷提升，幫助其樹立遠大理想，形成正確的價值觀念。另外，還需要淡化企業領導個人權威意識，在企業中營造出和諧良好、可親可愛的內部氛圍，針對工作和生活中存在困難的青年職工，要第一時間給予幫助，做好心理疏導，逐漸形成新老員工互幫互助、共同進步的風氣。

4.2 預設問題，促進雙向互動

青年員工通過崗前培訓之后，企業需要提前與其制定階段性發展目標，引導青年職工能夠有計劃、有步驟地實現個人價值，只有青年職工認可了工作的意義，才能夠對其實施更加有效的管理，才能夠維持人才隊伍的穩定性。與此同時，還需要重點關注青年職工的工作態度和思想變化，預設實際工作中容易產生的問題和矛盾，當出現相關情況后第一時間進行處理。例如，針對部分學習能力較強且能夠較快適應新環境的職工，要調整和優化培養計劃，讓其能夠享受工作帶來的挑戰;針對學習速度較慢的青年職工，要靈活實施培養策略，對其工作成績給予充分鼓勵，讓其感受到企業對其的認可，借助于有效的雙向互動來充分了解青年職工的發展狀況，以實現有效的人才培養。

4.3 豐富職工生活，增加人文素養

企業不單單要對青年職工提供工作方面的幫助，同時還需要積極組織進行特色鮮明的文化娛樂活動，進一步豐富職工的日常生活，提高其文化品質，有助于促進青年職工良好人格的形成。例如，支持青年職工自己組建或者參與各種體育運動社團，定期組織其觀看主題電影或展覽等。在開展文化娛樂活動的過程中要認真設計好各方面的細節，不斷提升文化娛樂活動在青年職工心中的影響力，吸引更多職工參與，通過這樣的方式來有效培養其人文素養，提高青年職工的集體感和歸屬感，以維持青年人才隊伍的穩定[3]。

4.4 實施導師帶徒，明確職能邊界

企業不僅要注重對青年職工思想價值觀的培養，還需要重視對其自身工作能力和專業技術水平的培養，實施導師帶徒機制亦或是“老帶新”制度能夠有效達到這一目標。企業要做好導師的選拔與青年職工學習情況的追蹤調查，確保導師能夠對徒弟的相關情況有充分了解，積極和青年職工進行溝通交流，不僅要做工作上的導師，還應當成為生活中的朋友，真正發揮出導師帶徒制的作用。另外，企業還應當對各崗位進行優化配置，將青年職工放在合適的崗位上去，進而充分挖掘出其潛力和價值。

4.5 采取多元評價，提升工作效率

企業對于青年人才的評價不僅僅要包含共性指標，還應當有各個崗位的個性化指標，保證評價能夠準確客觀。多元評價機制的構建需要從人才選拔任用和評價反饋應用兩個角度入手，對于人才選拔應用而言應當堅持民主、公開，讓青年員工廣泛參與，避免存在主觀因素過多的評價，強調評價過程和評價結果，保證評價流程公開透明，防止發生暗箱操作的情況。同時還應當科學應用評價反饋，需要進一步建立定期評價反饋機制，對評價結果實施全面分析，與人才獎懲機制聯系起來，與職稱評定、薪酬福利以及職位晉升融合起來，從而保障評價工作的實效性。

5 結語

總而言之，青年人才屬于企業創新與改革的中堅力量，在企業未來的經營管理和建設發展中意義重大，唯有真正把握好這一核心資源，加強青年人才培養工作，才可以促進企業市場競爭力的提升。企業管理者必須要盡快轉變思想觀念，真正重視并落實好此項工作，為青年職工創造更多能夠施展其才華的空間，充分挖掘其潛力，讓其可以在自身崗位中作出更多貢獻，幫助企業朝著更好的方向邁進。

【參考文獻】

【1】王豫博.創新國有企業青年人才培養工作的對策建議[J].勞動保障世界，2020（03）：47+49.

【2】徐穎.青年人才培養模式研究[J].法制博覽，2019（35）：251-252.

【3】肖錢友.淺談如何做好企業人才培養工作[J].科技風，2020（05）：236.